معرفی انواع استراتژی های سازمانی در سطوح مختلف کسب و کار

مقدمه ای بر انواع استراتژی

استراتژی را می توان راه و روش تحقق ماموریت ها و اهداف سازمان تلقی کرد، به گونه ای که از این راه سازمان، عوامل خارجی (فرصت ها و تهدیدها ) وعوامل داخلی ( قوت ها و ضعف ها) را بررسی و شناسایی کرده و از قوت های داخلی و فرصت های خارجی به درستی بهره برداری نموده، ضعف های داخلی را از بین ببرد و از تهدیدهای خارجی نیز بپرهیزد. در بررسی استراتژی ها درباره شیوه انتخاب استراتژی هایی بحث می شود که می توان بدان وسیله به بهترین شکل ممکن ماموریت سازمان را تحقق بخشید. توجه همزمان به ماموریت سازمان و استراتژی ها و بررسی اطلاعات داخلی و خارجی سازمان ، مبنایی به دست می دهد که میتوان بر آن اساس استراتژی های قابل اجرا را شناسایی و مورد ارزیابی قرار داد.

اهمیت بکارگیری استراتژی و ضرورت شناحت انواع استراتژی

استراتژی ها باعث می شوند که سازمانها  با طی مراحل تدریجی از حالت کنونی خود پا فراتر گذاشته و به جایگاه مورد نظر ( در آینده ) دست یابند. تجزیه و تحلیل موقعیت ( داخلی و خارجی ) و در نظر داشتن ماموریت سازمان، برای بررسی و انتخاب استراتژی ضروری است. با وجود این که مطلب فوق تا حدود زیادی صحت دارد ولی باید توجه داشت هر سازمانی که متولد می شود و دوره عمر خود را تا مرحله زوال طی می کند همواره هدف مشخصی دارد و آن تداوم حیات و کسب موفقیت (رشد وبقا) روز افزون می باشد که البته به دنبال این اهداف، اهدافی چون ارایه محصولاتی با کیفیت و قیمت مناسب، جلب رضایت مشتریان، توجه به جامعه و تصورات عموم، منتفع ساختن ذینفعان و … مطرح می شود و در سایه رقابت فزاینده در بازار و تلاطمات محیطی، نگرش بلندمدت، گرایش به محیط، عملکردی بهتر از رقبا، تنوع فعالیت ها و ۰۰۰ ضرورت پیدا می کند.

بنابراین با وجود منحصر به فرد بودن ماموریت، اهداف و فعالیت های سازمانی، همه آنها در حالت کلی در هر زمینه ای که فعالیت داشته باشند به دنبال بقا و پیشرفت هستند. براین اساس، می توان استراتژی های سازمان ها را در حالت کلی در هر زمینه ای که فعالیت داشته باشند در شرایط مختلف محیطی و داخلی برای رسیدن به اهداف پیشرفت ، حفظ وضع موجود یا پسرفت در سطح مختلف تقسیم بندی کرد. انواع استراتژی های اصلی سازمان برای هر کسب و کار نیز بر همین اساس شکل گرفته است.

انواع استراتژی های کلان سازمانی (هلدینگ)

سطح کلان نگر هر بنگاه اقتصادی یا کسب و کار، برای تعیین انواع استراتژی های مختلف در سطح کلان شرکت یا سازمان، بایستی چشم انداز و ماموریت سازمان و عوامل محیطی و داخلی آن در نظر گیرد و متناسب با آنها اهداف بلند مدت تنظیم شده و انوع استراتژی های کارآمد بررسی و انتخاب شوند که در نهایت، موفقیت مجموعه شرکت را به ارمغان آورد. در سطح کسب و کار نیز با توجه به چشم انداز و ماموریت کلی وهمچنین با توجه به انواع استراتژی هایی که برای سطح کل شر کت انتخاب شده اند و با در نظر داشتن عوامل داخلی و خارجی واحد مورد نظر، استراتژی هایی تدوین می شوند که در قالب استراتژی کلی سازمان منجر به موفقیت واحد در میدان رقابت شود. جهت اطلاع از عارضه یابی سازمان، به سایت دیباگ مراجعه کنید.

در سطح وظیفه ای نیز به همین شکل و با توجه به مواردی که در سطوح بالا تعیین شده اند و با در نظر داشتن عوامل آن سطح ، استراتژی هایی تدوین می شوند که باعث موفقیت واحد های وظیفه ای از یک طرف و واحد تجاری استراتژیک مربوطه و شرکت مادر از طرف دیگر شود. به خاطر شباهت موجود بین سطح کل شرکت و سطح کسب و کار (واحد تجاری استراتژیک)، اغلب دسته بندی های استراتژی در هر دو سطح قابل به کار گیری است. استراتژی های کل شرکت را در میتوان به سه دسته زیر طبقه بندی کرد:

• استراتژی هدایتی ( هدف گیری به سمت رشد)
• استراتژی های سرپرستی ( ایجاد هم افزایی از طریق توسعه و تسهیم منابع )
• استراتژی های پرتفولیو مبتنی بر تجزیه و تحلیل پرتفولیو (هماهنگی جریان نقدی واحدهای کسب و کار )

تعریف دقیق استراتژی های هدایتی چیست؟

از آنجا که هر واحد تولیدی یا خدماتی باید از یک استراتژی در سطح بنگاه پیروی کند تا موقعیت رقابتی اش را تحکیم بخشد هر شرکت باید در مورد این که میخواهد رشد کند یا خیر، تصمیم گیری کند ، لذا باید به سه پرسش زیر پاسخ بدهد:

• آیا ما باید توسعه یابیم، کوچک شویم، یا بدون تغییر عملیات خود را ادامه بدهیم؟
• آیا ما باید فعالیتهای خودمان را روی صنعت فعلی متمرکز کنیم یا باید با ورود به صنایع دیگر، آن را متنوع سازیم ؟
• اگر میخواهیم رشد کنیم، آیا باید از داخل خود را توسعه بدهیم یا از طریق خریداری شرکتهای دیگر ادغام با آنها با تشکیل شرکتهای مختلط یا همکاری با آنها؟

استراتژی هدایتی یک شرکت از سه جهت گیری کلی به سمت رشد (که اصطلاحا” استراتژی های اصلی نامیده می شوند)، تشکیل می شود:

1. استراتژی های رشد، فعالیتهای شرکت / سازمان را توسعه می دهند.
2. استراتژی های کاهش، سطح فعالیتهای شرکت / سازمان را کاهش می دهند. جهت اطلاع از عارضه یابی سازمان، به سایت دیباگ مراجعه کنید.
3. استراتژی های ثبات، تغییری در فعالیت های فعلی شرکت سازمان نمی دهند.

هریک از این استراتژی ها خود به چند استراتژی دیگر، قابل طبقه بندی هستند که در ادامه انواع استراتژی های رشد، کاهش و ثبات را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

انواع استراتژی های هدایتی: استراتژی ثبات

انواع استراتژی های ثبات و دسته های مختلفی از آن ممکن است طوری برای یک جذاب باشد که یک شرکت، استراتژی ثبات را بر استراتژی رشد، ترجیح و به فعالیتهای فعلی خود ادامه بدهد، بدون اینکه تغییر مهمی در آنها بدهد. شرکتی که موفق است و در محیط قابل پیش بینی و با ثبات فعالیت می کند، میتواند از یکی از انواع استراتژی های ثبات استفاده کند. استراتژی ثبات در کوتاه مدت میتوانند خیلی مفید باشند اما در عین حال و به خصوص اگر برای مدت زمان طولانی دنبال شوند، میتوانند خطرناک باشند. متداول ترین و مورد استفاده ترین انواع استراتژی های ثبات عبارتند از: استراتژی توقف / آغاز محتاطانه، استراتژی عدم تغییر و استراتژی سود  که در ادامه به بررسی هر یک از آنها خواهیم پرداخت.

تعریف استراتژی عدم تغییر چیست؟

در واقع استراتژی عدم تغییر، تصمیم بر انجام ندادن کار جدیدی است، یعنی تصمیم به ادامه عملیات و سیاست های فعلی به خاطر اینکه آینده قابل پیش بینی نیست. اگر چه به سختی میتوان نام آن را استراتژی نهاد، موفقیت این استراتژی در روی ندادن تغییر مهمی در موقعیت شرکت است. موقعیت رقابتی مناسب شرکت در یک صنعت و وجود محیطی ثابت، شرکت را به ادامه وضعیت و فعالیت های فعلی اش ترغیب می کند و تغییر محدودی در اهداف سود و فروش خود اعمال می کند. شرکت هیچ فرصت یا تهدید بارز و مشخصی را مشاهده نمی کند و نقطه ضعف یا نقطه قوت برجسته ای ندارد. در این صنعت، رقبای مقتدر جدیدی وارد نمی شوند. شرکت سود آوری خوبی دارد و بازار محصولاتش با ثبات است. آرامش محیط ، باعث می شود که مدیران شرکت استراتژی عدم تغییر را دنبال کنند.

تعریف استراتژی توقف یا آغاز محتاطانه چیست؟

این استراتژی در واقع نوعی فرصت یا وقفه است، فرصتی برای استراحت و تجدید قوا قبل از ادامه هریک از استراتژی های رشد یا کاهش. وقتی شرکتی که برای مدت زمان زیادی از نرخ رشد سریعی برخوردار بوده است با آینده ای مبهم و غیرقابل پیش بینی مواجه می شود، میتواند از این استراتژی بعنوان یک استراتژی موقتی استفاده کند و منابع خود را ترمیم و متمرکز کند. بعبارت دیگر تا بهبود اوضاع محیط ، میتوان از این استراتژی استفاده کرد.

تعریف استراتژی سود چیست؟

استراتژی سود، تصمیمی است مبنی بر انجام ندادن کاری جدید در وضعیتی که در حال بدتر شدن است. اما شرکت در عین حال طوری عمل می کند که انگار مشکلاتش موقتی اند. استراتژی سود عبارت است از تلاش برای حمایت مصنوعی از سودها، در حالی که میزان فروش شرکت براثر کاهش سرمایه گذاری و مخارج احتیاطی در کوتاه مدت، در حال کاهش است. ممکن است نقش هیئت مدیره و مدیران ارشد عوض شود و به جای اعلام وضعیت بد شرکت به سهامداران و جامعه سرمایه گذار، تصمیم بگیرند از این استراتژی استفاده کنند.

در این نوع استراتژی، مدیران سعی می کنند تا محیط خشن و نامناسب را عامل مشکلات شرکت معرفی می کنند . (مثل سیاستهای ضد تجارت دولت، مشتریان همیشه ناراضی، یا وام دهندگان حریص)، در این نوع استراتژی، مدیران در تلاشند تا اقدام به تعویق انداختن سرمایه گذاری کنند و یا هزینه هایی چون تحقیق و توسعه، تعمیر و نگهداری و تبلیغات را قطع نمایند، تا بتوانند طی این دوره سخت، ثبات در روند سود آوری را حفظ کنند. حتی ممکن است، شرکت یکی از خطوط تولیدی را برای کسب وجه نقد بیشتر ، به فروش برساند، به طور مشخص استراتژی سود تنها به شرکت کمک می کند تا یک دوره دشوار و موقتی را به سلامتی بگذراند.

متاسفانه استراتژی سود ، اغوا کننده است و اگر مدت زیادی پیروی و استفاده شود، آسیب جدی به موقعیت رقابتی شرکت وارد خواهد ساخت. بنابراین استراتژی سود، در واقع پاسخ کوتاه مدت مدیران شرکت به موقعیت بد جاری است.

انواع استراتژی های هدایتی: استراتژی رشد

بهترین استراتژی ها در سطح بنگاه برای مؤسسات تجاری ، آنهایی هستند که موجب رشد و افزایش در فروش، دارایی ها ، سودها یا ترکیبی از برخی با همه آنها می گردد  دو استراتژی رشد اصلی وجود دارد که عبارت اند از استراتژی تمرکز و استراتژی تنوع که به صورت اجمالی، اینطور تعریف می شوند.

استراتژی تمرکز: در این استراتژی بر روی یک خط تولید یا صنعت تمرکز می شود.

استراتژی تنوع: در این استراتژی با تولید محصولات دیگر با ورود به صنایع دیگر تنوع ایجاد می شود. این استراتژی ها را میتوان به دو صورت اجرا کرد. بصورت داخلی یعنی از طریق سرمایه گذاری در طراحی و توسعه محصول جدید؛ و بصورت خارجی یعنی از طریق ادغام، بعبارتی دیگر خریداری شرکت های دیگر یا برقراری ائتلاف های استراتژیک با آنها. در ادامه به تعریف ادغام خواهیم پرداخت.

تعریف دقیق ادغام در بررسی انواع استراتژی های سازمانی چیست؟

ادغام تعاملی است که دو یا چند شرکت را در بر می گیرد و طی آن سهام این شرکت ها مبادله می شود و در نهایت فقط یکی از آن شرکتها باقی می ماند . ادغام ها معمولا” بین شرکتهای هم اندازه و آنهایی که رابطه خوبی با هم دارند صورت می گیرد. خریداری، عبارت است از خریداری یک شرکت به طور کامل توسط شرکت دیگر. در این حالت شرکت خریداری شده نقش شرکت تابعه یا بخشی از شرکت خریدار را ایفا می کند. خریداری، معمولا” بین شرکت ها به اندازه های مختلف روی می دهد و ممکن است دوستانه یا خصمانه صورت پذیرد.

خریداری های خصمانه را اغلب بلعیدن می نامند. زمانی که یک شرکت بزرگی شرکت کوچکی را علی‌رغم رضایت آن خریداری کند، گفته می شود که شرکت مورد نظر بلعیده شده است. یک ائتلاف استراتژیک عبارت است از مشارکت دو یا چند شرکت یا واحد تجاری با یکدیگر برای دستیابی به اهداف مهم استراتژیک که برای همه شرکا سودمند خواهد بود.

تعریف استراتژی تنوع چیست؟

اگر خطوط تولید فعلی شرکت از پتانسیل لازم برای رشد برخوردار نباشد، مدیریت شرکت میتواند استراتژی تنوع را انتخاب کند. دو نوع اصلی استراتژی های تنوع عبارتند از : تنوع همگون و تنوع ناهمگون.

تعریف استراتژی تمرکز چیست؟

اگر شرکت دارای خطوط تولیدی ای باشد که این خطوط، قابلیت بالقوه ای برای رشد و توسعه داشته باشند ، تمرکز منابع روی آن خطوط تولید، اتخاذ استراتژی رشد را معقول وممکن می کند. دو استراتژی اساسی تمرکز عبارتند از : استراتژی یکپارچکی عمودی و استراتژی یکپارچکی افقی.

انواع استراتژی های هدایتی: استراتژی کاهش

وقتی که موقعیت رقابتی شرکت در برخی موارد یا همه خطوط تولیدش به حدی ضعیف است که باعث ضعیف شدن عملکرد آن میشود، مدیران ترغیب می شوند استراتژی عقب نشینی را انتخاب کنند، به عبارت دیگر وقتی فروش شرکت در حال کاهش است و سود آن در حال تبدیل شدن به زیان می باشد، ممکن است مدیران شرکت این استراتژی را انتخاب کنند. این دسته از استراتژی ها، فشار زیادی برای بهبود عملکرد وارد می کنند. مدیر عامل شرکت مثل مربی یک تیم فوتبال بازنده تحت فشار قرار دارد تا هر چه سریع تر کاری انجام بدهد والااخراج خواهد شد. مدیریت شرکت در تلاش برای حذف نقاط ضعفی است که شرکت را به این روز بد انداخته، او میتواند از یکی از انواع استراتژی های کاهش را استفاده کند . این استراتژی ها عبارتند از : استراتژی تغییر جهت استراتژی فروش/واگذاری و استراتژی ورشکستگی/تصفیه (انحلال).

تعریف استراتژی ورشکستگی یا انحلال چیست؟

وقتی شرکتی در بدترین شرایط ممکن قرار می گیرد ، موقعیت بسیار ضعیفی در صنعت دارد و آینده درخشانی هم ندارد، مدیران آن چند راه محدود پیش رو دارند که همه آنها نیز ناگوار و ناراحت کننده اند. از آنجا که هیچکس حاضر به خریداری یک شرکت ضعیف در صنعتی ناجذاب نیست، شرکت باید از استراتژی ورشکستگی یا تصفیه استفاده کند. بر اساس استراتژی ورشکستگی، مدیران شرکت را در اختیار دادگاه می گذارند تا دادگاه از محل فروش آن بدهی ها و تعهدات شرکت را تصفیه کند. مدیران ارشد شرکت امیدوارند که پس از اعلام ورشکستگی، قوی تر گردند و بتوانند در صنعتی جذاب تر فعالیت خود را از سر گیرند.

تعریف استراتژی فروش یا واگذاری چیست؟

وقتی که موقعیت رقابتی شرکت در صنعت خود ضعیف است و در عین حال نه میتواند عقب نشینی کند و نه اسیرشرکتی دیگر بشود ، مدیران آن چاره ای ندارند جز اینکه شرکت را به فروش برسانند و آن صنعت را ترک کنند. در استراتژی فروش، کل شرکت فروخته می شود. چنانچه مدیران شرکت بتوانند سهامداران را قانع سازند و شرکت خریدار نیز قیمت خوبی بپردازد، فروش کل شرکت منطقی و معقول به نظر می رسد. اگر فعالیت های شرکت متعدد باشد، ممکن است مدیران آن استراتژی واگذاری را انتخاب کنند، یعنی یکی از واحدهای فعالیت خود را به فروش برسانند.

تعریف استراتژی تغییر جهت چیست؟

استراتژی تغییر جهت بر بهبود و ارتقای کارایی عملیاتی تاکید می کند. وقتی که مشکلات شرکت فراگیر است اما هنوز بحرانی نیست، استفاده از این استراتژی معقول و منطقی است. این استراتژی که همانند یک رژیم غذایی است، دو مرحله اساسی دارد: مرحله کوچک سازی و مرحله تثبیت.

کوچک سازی: تلاش اولیه ای است برای جلوگیری از بدتر شدن وضعیت از طریق کاهش در اندازه و هزینه های شرکت.

تثبیت: عبارت است از اجرای یک برنامه برای تثبیت شرکت کوچک تر شده کنونی.

برای هموار کردن روند انجام فعالیت ها در شرکت، مدیران شرکت برنامه ای تهیه می کنند تا هزینه های سربار غیر ضروری را کاهش داده و هزینه های فعالیتهای عملیاتی را توجیه کنند. این مرحله برای سازمان بسیار حیاتی است. اگر مرحله تثبیت به درستی اجرا نگردد، بسیاری از بهترین کارکنان شرکت، آن را ترک خواهند کرد.

البته اگر همه کارکنان در اجرای این استراتژی مشارکت کنند، شرکت جدیدی که پس از گذر شرکت قبلی از این شرایط سخت و پس از اجرای استراتژی کاهش باقیمانده است، بسیار قوی تر و سازمان یافته تر خواهد بود. در چنین حالتی شرکت موقعیت رقابتی اش را بهبود بخشیده است و می تواند دوباره فعالیت های خود را توسعه بدهد.

تعریف دقیق استراتژی های سرپرستی چیست؟

استراتژی سرپرستی، شرکت را از حیث منابع و توانمندی های قابل استفاده آن در ایجاد ارزش و هم افزایی مورد نظر مدیران، مورد توجه قرار می دهد . بنابر نظر کمپل، گولد والکساندر شرکت هایی که به چند فعالیت می پردازند از طریق سرپرستی فعالیت های خود ارزش خلق می کنند؛ بهترین شرکتهای مادر می توانند در مقایسه با رقبای خود، ارزش بیشتری خلق کنند به شرط آنکه مالکیت آن فعالیت در اختیارشان باشد. این شرکت ها همان چیزی را دارند که ما به آن مزیت سرپرستی می گوییم. سرپرستی با تمرکز بر شایستگی های محوری و اصلی شرکت مادر و همچنین ارزش حاصل از ارتباط بین شرکت مادر و واحدهای تجاری اش، استراتژی بنگاه را خلق می کند.

وقتی شرکت در چند مرکز اصلی فعالیت دارد، شرکت مادر از قدرت زیادی برخوردار می باشد. اگر مهارتها و منابع شرکت مادر با نیازها و فرصت های واحدهای تجاری، تناسب داشته باشد؛ در این صورت شرکت میتواند ارزش خلق کند، اما اگر تناسبی خوب بین مهارت ها و منابع با نیازها و فرصت ها برقرار نباشد، ارزش های ایجاد شده از بین می رود. این نوع نگرش به استراتژی بنگا ، بسیار مفید است. زیرا نه تنها به شرکت در تصمیم گیری درباره انتخاب فعالیتهای جدید کمک می کند، بلکه به آن در انتخاب روش مناسب مدیریت فعالیت های موجود نیز کمک می نماید. بنابراین ، وظیفه اصلی شرکت عبارت است از : کسب هم افزایی میان واحدهای تجاری از طریق فراهم آوردن منابع لازم برای واحدها و توزیع مهارت و قابلیتهای میان آنها و هماهنگ کردن فعالیتهای واحدها به منظور ایجاد صرفه جویی های مقیاس ( مثل خرید متمرکز)

فرایند طراحی و اجرای انواع استراتژی سرپرستی

کمپل ، گولد و الکساندر معتقدند که برای طراحی استراتژی سرپرستی بایستی سه قدم تحلیلی زیر را برداشت:

• بررسی هر واحد تجاری ( یا شرکت مورد نظر در صورت قصد شرکت برای خریداری آن ) از حیث عوامل کلیدی موفقیت آن عوامل کلیدی موفقیت عبارتند از آن دسته از عناصر که موفقیت یا شکست شرکت را تعیین می کنند. آنها برای حصول به مزیت رقابتی بر شایستگی با ارزش تاکید می کنند. درست مثل عوامل استراتژیک، عوامل اصلی موفقیت از یک شرکت به شرکت دیگر و از یک فعالیت به فعالیت دیگر فرق می کنند. معمولاً در زمان طراحی استراتژی برای واحدهای تجاری، عوامل اصلی موفقیت را کشف و شناسایی می کنند.
• بررسی هر واحد تجاری ( یا شرکت مورد نظر ) از حیث حوزه هایی که می توان عملکرد را بهبود بخشید. این حوزه ها را فرصت های سرپرستی به شمار می آورند . مثلاً دو واحد تجاری می توانند با ترکیب نیروهای فروش خود به صرفه جویی مقیاس دست یابند. در حالتی دیگر ممکن است یک واحد مهارت تولیدی و لجستیکی خوبی داشته باشد، اما زیاد نباشد. اگر شرکت مادر از تخصص در سطح جهانی در این حوزه ها برخوردار باشد می تواند عملکرد آن واحد را ارتقاء و بهبود بخشد. شرکت مادر همچنین می تواند برخی از کارکنان را از یک واحد تجاری که دارای مهارت های مطلوب و مورد نظر می باشد، به واحد دیگری منتقل کند که به آن مهارتها نیاز دارد.
• تجزیه و تحلیل میزان هماهنگی شرکت مادر با واحد تجاری ( یا شرکتهای مورد نظر ) مراکز اصلی شرکت باید از نقاط قوت و ضعف خود از حیث منابع، مهارتها و قابلیت ها آگاه باشند. به این منظور، شرکت مادر باید از خود بپرسد که آیا ویژگی های لازم را برای انتقال فرصت های خود به هر واحد تجاری دار است یا خیر. همچنین باید از خود بپرسد که آیا میان مشخصات شرکت مادر و عوامل استراتژیک هر واحد تجاری ناهماهنگی وجود دارد؟

مدل های مختلف در طراحی انواع استراتژی سرپرستی

مدل دانشگاه اشریج یکی از مدل های کارامد برای طراحی استراتژی سرپرستی است، با استنباط از آنچه که گفته شد، می توان عنوان کرد که با انجام تجزیه و تحلیل های انجام شده به سبک مادری، به طور ضمنی، تجزیه تحلیل پورتفولیو نیز صورت می پذیرد. به عبارتی ساده تر، تجزیه تحلیل مادری جامع تر از تجزیه تحلیل پورتفولیو است. در این قسمت به یکی از ابزارهای مهم تجزیه تحلیل مادری یعنی ماتریس اشریج (Ashridge Portfolio Matrix) پرداخته می شود.

این ماتریس به تحلیل و بررسی پورتفوی کسب و کار هلدینگ (شرکت مادر) بر اساس تناسب میان مهارت ها، منابع و ویژگی های شرکت هلدینگ با فرصت های مادری هر کسب و کار و عوامل کلیدی موفقیت هر کسب و کار (CSF)، می پردازد. تجزیه تحلیل پورتفوی کسب و کارهای هلدینگ از طریق ماتریس مادری، نشان میدهد که کدام یک از واحدهای کسب و کار باید در اولویت جهت گیری های هلدینگ قرار گیرند. این ماتریس گویای این است که اگر بین مهارت ها، منابع و ویژگی های شرکت مادر با عوامل کلیدی موفقیت در آن کسب و کار از یک طرف و بین مهارت ها، منابع و ویژگی های شرکت مادر با فرصت های مادری در واحد کسب و کار از طرف دیگر، تناسب بالایی برقرار باشد، ارزش آفرینی در هلدینگ به طرز قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.

بیشتر بخوانید:مدیریت استراتژیک در سازمان های هلدینگ چگونه است؟

منظور از عوامل کلیدی موفقیت، عواملی هستند که در موفقیت هر کسب و کار نقش تعیین کننده و کلیدی دارند. برای مثال، ممکن است حجم بالای منابع مالی، یک عامل کلیدی موفقیت محسوب شده و منشا مزیت رقابتی باشد. منظور از فرصت های مادری در هر کسب و کار، وجود خلا و فرصت هایی در شرکت های تابعه است که شرکت مادر بتواند با اتکا به منابع و مهارت های خود خلا را پر کند. برای مثال، ممکن است یکی از شرکت های تابعه از مهارت فروش ضعیفی برخوردار باشد که در این صورت شرکت هلدینگ با انتقال نیروهای فروش متخصص خود از یک شرکت به شرکت تابعه دیگر می تواند خلا مهارتی را از بین ببرد. با مشخص شدن مفهوم عوامل کلیدی موفقیت و فرصت های مادری، به اختصار خانه های چهارگانه ماتریس مادری تشریح می شود: قلمرو محوری (کسب و کارهای اصلی)، دیار غربت، دام ارزشی و حوزه تعادل و آرامش است که در ادامه به معرفی هریک از آنها خواهیم پرداخت.

قلمرو محوری (کسب و کارهای اصلی)

از دیدگاه کمبل، گولد و الکساندر کسب و کارها یا شرکت های تابعه ای که در گوشه سمت راست ماتریس مادری قرار می گیرند باید محور اصلی آینده هلدینگ محسوب شوند. کسب و کارهایی که در این ناحیه قرار دارند برای شرکت مادر فرصت هایی را فراهم می کنند تا به اصلاح آنها بپردازد. به علاوه شرکت مادر هم عوامل کلیدی موفقیت در این کسب و کارها یا واحدهای تجاری را به خوبی می فهمد و راه هایی برای پرداختن به آنها دارد. این کسب و کارها باید نسبت به دیگر فعالیت ها در اولویت جهت گیری های هلدینگ باشند.

دام ارزشی

کسب و کارهای واقع در این ناحیه فرصت های خوبی را برای شرکت هلدینگ جهت توسعه و اصلاح آنها فراهم می کند، اما شرکت مادر نمی تواند عوامل کلیدی موفقیت این واحدها را درک کنند یا درک نادرستی از آن عوامل دارد. در اینجاست که شرکت مادر دچار بزرگترین اشتباه خود می شود و راه های افزایش سوددهی و ارتقای جایگاه رقابتی این کسب و کارها را فرصت های فراهم آمده از طرف شرکت تابعه تلقی می کند. برای مثال با توجه به اینکه شرکت مادر در تولید در سطح جهانی مهارتهایی تردید ناپذیر دارد، تلاش می کند تا شرکت تابعه را نیز به یک تولید کننده با معیارهای جهانی تبدیل کند، غافل از آنکه این شرکت موفقیت اولیه خود را در اثر تولید برای یک بخش محدود بازار کسب کرده است و فعالیت در بخش کوچکی از بازار عامل کلیدی موفقیت این واحد است. شوق کسب سود فوری شرکت مادر را کور می کند و توان آن را در جهت نابودی ارزش های واحد موفق به کار می گیرد.

دیار غربت

کسب و کارهای این ناحیه برای شرکت مادر فرصت هایی را برای ارتقا یا بهبود فراهم نمی سازند. به علاوه بین مهارت های شرکت مادر، و عوامل کلیدی موفقیت آنها تناسبی وجود ندارد، بنابراین جزو واحدهای کاهنده ارزش محسوب می شوند. این واحدها معمولا کوچک و باقیمانده برنامه های مدیران ارشد گذشته است، هر چند مدیران هلدینگ ناچسبی و نامربوطی آنها را به مجموعه می پذیرند، اما احتمالا نداشتن خریدار، احساس تعهد مدیران هلدینگ نسبت به مدیران این واحدهای کسب و کار و مسائل متعدد دیگر، حفظ موقت آنها را توجیه می کند. از آنجا که ارزش آفرینی از طریق همکاری هلدینگ با این کسب و کارها متصور نیست، باید قبل از نابودی کامل واگذار شوند.

حوزه تعادل و آرامش

کسب و کارهای این ناحیه از نظر عوامل کلیدی موفقیت با منابع و مهارت های شرکت مادر تناسب دارند، اما این شرکت ها به دلیل عدم رشد بازار نمی توانند فرصت هایی را برای شرکت مادر فراهم سازند که بتواند در آنها بهبود ایجاد کند. کسب و کارهای این ناحیه موقتا می توانند به عنوان منبع نقدینگی هلدینگ قلمداد شوند، ولی از آنجا که ممکن است تغییرات محیطی این کسب و کارها را به دیار غربت سوق دهد، توصیه می شود که هلدینگ به محض دریافت قیمت بیش از ارزش مورد توقع جریانات نقدی آتی، نسبت به واگذاری یا فروش آنها اقدام کند.

همانگونه که در ماتریس مشاهده می گردد، این مدل در یک دامنه عدم تجانس بین عوامل کلیدی و ویژگی های مادری و در طیف دیگر تناسب بین ویژگیهای مادری و فرصتهای مادری را نشان میدهد که در نتیجه پاینترین سطح عدم تجانس و بالاترین سطح تناسب نشاندهنده بهترین کسب و کار برای یک هلدینگ را نشان می دهد.

تعریف دقیق استراتژی های پرتفولیو چیست؟

آن دسته از شرکت هایی که چندین واحد تجاری یا خط تولید نیز دارند باید از خود بپرسند که چگونه باید آنها را اداره کنند تا عملکرد کلان شرکت تقویت شود. این که چقدر از زمان و سرمایه خود را روی بهترین محصولات و واحدهای تجاری خود صرف کنیم تا از تداوم روند موفقیت آنها مطمئن گردیم؟ و چقدر از زمان و سرمایه خود را روی محصولات جدید و هزینه بری صرف کنیم که بیشتر آنها موفق هم نبوده اند؟

براساس تجزیه و تحلیل پرتفولیو، مراکز اصلی شرکت مانند یک بانکدار داخلی عمل می کنند. در این روش، مدیریت ارشد واحدهای تجاری و خطوط تولید خود را به مثابه یک سری سرمایه گذاری های صورت گرفته فرض می کند که انتظار دارد سود آور و ثمر بخش باشند. در واقع خطوط تولید و واحدهای تجاری مجموعه ای از سرمایه گذاری های شرکت هستند که مدیریت شرکت بایستی سعی کند بیشترین سود را از آنها تحصیل کند. دو روش اصلی و متداول تجزیه و تحلیل پرتفولیو عبارتند از ماتریس رشد بازار و سهم بازار گروه مشاوره ای بوستون وصفحه نمایشگر فعالیت های جنرال الکتریک. استراتژی های عمده ای که یک شرکت ممکن است در نتیجه این تجزیه و تحلیل اتخاذ نمایند، عبارتند از: رشد و توسعه حفظ و نگهداری یا ثبات و کاهش ، واگذاری یا انحلال.

انواع استراتژی های سطح کسب و کار

استراتژی کسب و کار بر بهبود موقعیت رقابتی محصولات یک شرکت یا یک واحد تجاری (کالا یا خدمات) در یک صنعت یا یک بخش بازار خاص تاکید می کند. استراتژی کسب و کار نشان می دهد که یک شرکت چطور باید با یک صنعت خاص رقابت با همکاری کند. باید توجه داشت که به لحاظ نزدیکی و شباهت سطح کلان شرکت و سطح کسب کار، ممکن است برخی از انواع استراتژی های گفته شده در در هر دو سطح، با یکدیگر مشابه باشند. انواع استراتژی های سطح کسب و کار عبارتند از: استراتژی های توسعه، استراتژی های رقابتی، استراتژی های همکاری یا ائتلاف های استراتژیک که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد. از طرفی با رشد فضای آنلاین، ارائه استراتژی کسب و کارهای آنلاین نیز باید به طور خاص در این سطح از برنامه ریزی استراتژیک مورد بررسی قرار گیرد و انواع استراتژی آنلاین بطور خاص مورد توجه مدیران قرار گیرد.

تعریف دقیق استراتژی های توسعه چیست؟

در طراحی استراتژی های توسعه برای یک فعالیت تجاری منفرد ، مدیران بایستی تصمیم بگیرند که منابع را به کجا اختصاص دهند ؟ چگونه حوزه کار خود ( محصولات ، بازارها ، نقش های وظیفه ای و فعالیتهای تبدیل منابع ) را در صورت نیاز اصلاح کنند. به طور کلی کسب رشد در کارهای منفرد ممکن است از طریق استراتژی های داخلی یا خارجی صورت پذیرد. استراتژی های توسعه داخلی عبارتنداز : نفوذ در بازار، توسعه بازار و توسعه محصول، استراتژی های توسعه خارجی عبارتند از ادغام افقی و پیمان های استراتژیک.

تعریف دقیق استراتژی های مشارکتی چیست؟

یکی دیگر از انواع استراتژی های کسب و کار می تواند مشارکتی ( همکاری با یک یا چند رقیب برای کسب مزیت علیه سایر رقبا ) بوده و نشان دهد که یک شرکت چطور باید در یک صنعت خاص، با دیگر بازیگران همکاری کند. از استراتژی های رقابتی برای کسب مزیت رقابتی در یک صنعت، از طریق مبارزه با دیگر شرکت ها استفاده می شود. البته این نوع استراتژی ها، تنها گزینه موجود فرآوری یک شرکت یا واحد تجاری برای رقابتی موفق در یک صنعت نیستند. استراتژی های مشارکتی، آن دسته از استراتژی هایی هستند که برای کسب مزیت رقابتی در یک صنعتی از طریق همکاری، و نه مبارزه با شرکتهای دیگر مورد استفاده قرار می گیرند به غیر از تبانی میان رقبا  که غیرقانونی است.

ائتلاف استراتژیک چیست؟

نوع اصلی استراتژی مشارکتی، ائتلاف استراتژیک می باشد. ائتلاف استراتژیک عبارت است از مشارکت دو یا چند شرکت یا واحد تجاری که اهداف استراتژیک مهمی را بطور مشترک دنبال می کنند و همه آنها از این مشارکت سود می برند. در دنیای تجارت امروز، ائتلاف میان شرکتها یا واحدهای تجاری، امری متداول و مرسوم شده است. برخی ائتلاف ها بسیار کوتاه مدت اند و تنها تا زمانی دوام دارند که یکی از شرکا بتواند جای پایی در بازار جدید پیدا کند. ائتلاف های دیگر ، عمر بیشتری دارند و ممکن است مقدمه ای بر ادغام کامل میان شرکت ها یا دو شرکت تشکیل دهنده ائتلاف باشند. شرکت ها یا واحدهای تجاری ممکن است بنا به دلایل مختلفی یک ائتلاف استراتژیک تشکیل دهند. می تواند برای مواردی مثل کسب تکنولوژی با قابلیتهای تولیدی و دسترسی به بازارهای خاص، کاهش ریسک سیاسی یا مالی و کسب مزیت رقابتی باشد. ائتلاف استراتژیک بین شرکتها و واحدهای تجاری ممکن است خیلی عمیق و مستحکم یا ضعیف و شکننده باشد. انواع ائتلاف ها عبارتند از : کنسرسیوم های خدمات متقابل، شرکتهای مختلط، توافق برسر اعطای امتیاز ساخت و مشارکت در زنجیره ارزش.

اعطای مجوز ساخت یا فروش

این توافق ، موافقتنامه ای است بین شرکت مجوز دهنده و شرکت تحت لیسانس، که بر اساس آن و با موافقت اجازه دهنده ، شرکت دوم میتواند محصولات شرکت اول را در کشور خود تولید کند یا به فروش برسان . شرکت مجوز گیرنده بعنوان پرداخت به شرکت مجوز دهنده تخصص فنی خود را در اختیار او می گذارد . این توافق استراتژی مفید و مناسبی است، بخصوص اگر مارک با نام تجاری مجوز دهنده در کشور مجوز گیرنده به خوبی جا افتاده باشد ، اما در عین حال ممکن است برای شرکت مجوز دهنده صرف نکند یا نتواند خود مستقیما” وارد بازار مجوز گیرنده شود . اما در این استراتژی، همیشه این خطر وجود دارد که شرکت مجوز گیرنده شایستگی ها و توانایی های خود را تا آن جا توسعه دهد که بتواند جای شرکت مجوز دهنده را بگیرد و حتی رقیب او در این صنعت شود. بنابراین، شرکت نباید هرگز اجازه بهره برداری از شایستگی های بارز خود را حتی برای مدتی کوتاه در اختیار دیگران قرار دهند.

تعریف دقیق استراتژی های رقابتی چیست؟

استراتژی کسب و کار میتواند رقابتی (مبارزه با تمام رقبا برای کسب مزیت) باشد و نشان دهد که یک شرکت چطور باید در یک صنعت خاص رقابت کند. استراتژی رقابتی، موقعیتی قابل دفاع در یک صنعت ایجاد می کند به نحوی که شرکت میتواند بر رقبای خود غلبه کند.

استراتژی های چهارگانه شرکتهای ژاپنی

شرکتهای ژاپنی در پی گسترش حضور خود در بازارهای جهانی به تدریج چهر نوع استراتژی را به کار گرفته اند که از جمله آنان می توان به ایجاد برتری، استراتژی های مشارکتی، است که تعریف هر یک از انان به شرح زیر می باشند:

جستجوی مناطق بی دفاع: شناسایی خلاءهای بازار رقابت که به علت عدم حضور رقبا رها شده است.

تغییر شرایط در گیری و نفوذ: مانند استاندارد کردن محصولات خود، فروش از طریق کانالهای توزیع ویژه که برای رقبای دیگر قابل دسترسی نباشد.

ایجاد برتری: در چند بعد برای مثال همزمان در ابعاد کاهش هزینه، بهبود کیفیت، قالیت اعتماد، فرآیند تولید متمرکز و اعتبار علامت تجاری خود را توانمند ساختن.

رقابت از طریق همکاری: برای مثال همکاری تنگاتنگی با بانک، یا تأمین کنندگان مواد و قطعات و … که معمولا منجر به ایجاد مجتمع های صنعتی یا تجاری می گردد.

استراتژی های عمومی کسب و کار پورتر

مایکل پورتر برای غلبه بر دیگر شرکتهای رقیب موجود در یک صنعت، دو استراتژی رقابتی ژنریک یا عمومی را پیشنهاد می کند. استراتژی هزینه کمتر و استراتژی تمایز محصول. از این جهت، این استراتژی ها را استراتژی های عمومی کسب و کار می گویند که هر شرکت تجاری از هر نوع و اندازه ای که باشند حتی سازمانهای غیر انتفاعی ممکن است از این استراتژی ها استفاده کنند. ترکیب دو نوع بازار هدف با دو استراتژی رقابتی مذکور، به چهار نوع استراتژی عمومی منجر می شود که در نمودار زیر نمایش داده شده است.

 وقتی که بازار هدف در هر دو استراتژی تمایز و هزینه کمتر، گسترده تر باشد، این دو استراتژی را استراتژی های رهبری هزینه و تمایز می نامند. وقتی که دو استراتژی مذکور روی یک بخش بازار متمرکز می شوند ( بازار محدود) آن دو را تمرکز بر تمایز ( تمایز محور) و تمرکز بر هزینه ( هزینه محور) می نامند.

تعریف استراتژی متمایز سازی چیست؟

کسب برتری رقابتی از طریق تولید محصولی که از دیدگاه مشتریان در مقایسه با محصولات مشابه منحصر به فرد و دارای خصوصیات ویژه باشد. مقصود از استراتژی متمایز ساختن محصول ، این است که محصولات و خدماتی عرضه شود که در صنعت مورد نظر به عنوان محصول یا خدمتی منحصر بفرد تلقی شوند و به مشتریانی عرضه شود که نسبت به قیمت حساسیت چندان زیادی نشان نمی دهند.

عوامل مؤثر در استراتژی متمایز سازی چیست؟

کیفیت محصول , قابلیت اعتمادسازی در محصول – حفظ حق الامتیاز – نوآوری محصول – خدمات جنبی – خصوصیات ویژه محصول و خدمات – نام و علامت تجاری – کانال های توزیع ویژه

تعریف استراتژی رهبری هزینه چیست؟

هدف از این استراتژی برتری در رقابت از طریق تولید محصول با کمترین هزینه ممکن نسبت به رقبا می باشد. بدین منظور روش پیشنهادی پورتر تولید در حجم زیاد و با قیمت کم (که اصطلاحا آن را استفاده از مقیاس وسیع می نامند) می باشد. در این استراتژی شرکت اقدام به تولید و عرضه محصولات استاندارد می کند که بهای تمام شده هر واحد برای مشتری کاهش یابد.

عوامل مؤثر در اجرای استراتژی رهبری هزینه چیست؟

محصول غیر تجملاتی و ساده – سادگی طراحی محصول , کنترل مواد خام – هزینه کم نیروی کار – کمک های دولت – مزیت محل جغرافیایی – نوآوری در تولید – اتوماسیون – خرید دارائیهای ارزان قیمت و کاهش هزینه سربار – صرفه جویی ناشی از منحنی تجربه – صرفه جویی ناشی از تولید در مقیاس

تعریف استراتژی تمرکز چیست؟

استراتژی تمرکز در بخش معینی از بازار برای محدود کردن دامنه فعالیت با محدود شدن دامنه فعالیت، امکان متمرکز کردن منابع میسر شده و یک برتری رقابتی نسبت به رقبا بدست می آید. مقصود از متمرکز کردن توجه بر محصولات و خدمات خاص این است که نیازهای گروه های کوچکی از مصرف کنندگان تأمین شود.

عوامل مؤثر در استراتژی تمرکز چیست؟

تنوع بسیار کم در محصولات – بازار محدود و معین – حوزه جغرافیایی محدود فعالیت – تحقیق و توسعه تمرکز یافته بر روی یک محصول

منبع: 

https://sharifstrategy.org/types-of-strategy/

اهمیت فاز بهبود/ بازطراحی فرآیندهای کسب و کار در BPM

در مقاله حاضر به یکی از فازهای اصلی پروژه‌های مدیریت فرآیند های کسب و کار و به عبارتی نتیجه عملکرد کلی در حوزه فرآیندها پرداخته خواهد شد. این فاز با عنوان بهبود / بازطراحی فرآیندهای کسب وکار معرفی شده است. در این مقاله به چگونگی اجرای این مهم در سازمان از گام‌های ابتدایی تا پیاده سازی آن پرداخته می‌شود؛ اما لازم است در ابتدا تعریفی دقیق و کامل از این گام از پیاده سازی مدیریت فرآیندهای کسب و کار را بررسی نماییم.

بهبود فرآیندهای کسب و کار (BPI) مجموعه‌ای از رویکردها و ابزارها را گویند که مدیران با بکار گیری آن‌ها، به ارتقاء کارایی و عملکرد سازمان خود می‌پردازند. همانطور که از عبارت “بهبود فرآیندهای کسب و کار” مشخص است، تمرکز اصلی این موضوع روی تغییر در فرآیندهای کسب و کار جهت بهبود اثربخشی آن‌ها می‌باشد. این اقدام از مناظر مختلف در سازمان به اجرا در می‌آید که در ادامه بدان پرداخته می‌شود. سازمان‌هایی که در آن ‌ها ابزارها و مفاهیم بهبود فرآیند های کسب و کار بکارگرفته می‌شود، ویژگی‌های زیر را دارند:

• مدیران و کارکنان سازمان فرآیندهای کسب و کاری که در آن‌ها دخیل هستند، را می‌‌شناسند و آن‌ها را به صورت نقشه‌ی فرآیندی، روش اجرایی و یا هر سند دیگری که نشان ‌دهنده‌ی چگونگی انجام کارها در یک فرآیند است، می‌توانند نمایش دهند.
• مدیران میزان کارایی فرآیندها را در قالب شاخص‌‌های کیفی و کمی ورودی و خروجی فرآیند ها ارزیابی می ‌کنند. جهت اطلاع از عارضه یابی منابع انسانی، به سایت دیباگ مراجعه کنید.
• مدیران ارشد سازمان بطور سیستماتیک روی موضوع فرآیند ها سرمایه ‌گذاری می‌کنند. برخی اوقات این سرمایه ‌گذاری روی بهبود عملیات فعلی سازمان مانند فرآیند تحلیل سفارشات مشتری انجام گرفته و برخی اوقات روی ابزاری برای رشد موقعیت رقابتی سازمان خواهد بود، مانند فرآیند تدوین استراتژی ‌های سازمان.

البته شایان ذکر است که سازمان‌‌هایی که برنامه‌ی بهبود فرآیندهای کسب و کار ندارند نیز ممکن است این ویژگی‌ها را داشته باشند؛ اما آن‌ها برنامه‌های بهبود فرآیندهای کسب و کار را به صورت موردی و غیر یکپارچه انجام میدهند.

بهبود فرآیندهای کسب و کار ابزاری است که می‌تواند در هر سطحی از سازمان ‌ها بکار گرفته شود. یک مدیر میانی می‌تواند در سطح واحد خود و یک مدیر ارشد می‌تواند در سطح کل سازمان از این ابزار برای ایجاد بهبود استفاده نماید. اما آنچه از اهمیت بالایی برخوردار است حفظ یکپارچگی سازمان از منظر فرآیندی و خودداری از عملکرد مستقل در سازمان است.

احساس نیاز برای اقدام به انجام بهبود فرآیندهای کسب و کار در سازمان ‌ها بر اثر رخدادهای مختلفی ایجاد می‌شود. این رخدادها شامل عدم کارایی ‌ها و مشکلات موجود در عملکرد سازمان می‌باشد. بطور مثال، کارا که مدیر یک مرکز فروش منطقه‌ای یک شرکت بزرگ فروش محصولات است، متوجه شده است که میزان فروش در شعبه‌ی تحت مدیریت او، تقریبا ۵% کمتر از میزان فروش در دیگر شعب شرکت می‌باشد. با وجود اینکه کارمندان او به شدت کار می ‌کنند ولی به اهداف خود دست پیدا نمی‌کنند. کارا تصمیم گرفته است تا فرآیندهای کلیدی سازمان خود (مانند نحوه‌ی محاسبه‌ی حساب مشتریان) را شناسایی نماید تا بررسی کند که آیا می‌توان تغییری در جهت بهبود کارایی در فرآیند های شناسایی شده ایجاد نمود یا خیر.

تغییر جدی و بزرگ در چشم‌انداز کسب و کار نیز می‌تواند باعث شروع پروژه ‌های بهبود فرآیندها در سازمان‌ها باشند. نمونه ‌هایی در تغییرات در کسب و کار که می‌توانند راه‌اندازهایی برای پروژه‌‌های بهبود فرآیند ها باشند، عبارتند از بکارگیری فناوری‌های نوین، تغییر ناگهانی در سلایق مشتریان و حضور رقبای جدید در بازار. بطور مثال، مارکوس یکی از مدیران حوزه‌ی منابع انسانی یک شرکت است که در آن کارکنان دارای سهام در سود و زیان شرکت می‌باشند. اخیرا او به این نتیجه رسیده است که استفاده از اینترنت در انجام امور اداری، می‌تواند به تسهیل امور بیانجامد. بطور مثال او فکر کرده است که کارمندان می‌توانند میزان سهام خود را بصورت آنلاین تغییر داده و باعث کاهش زمان و هزینه در انجام این امر شوند. پیش از این، کارمندان برای ایجاد تغییر در میزان سهام خود باید مدیر واحد منابع انسانی را ملاقات کرده و این فرآیند هزینه ‌بر و زمان ‌بر را طی نمایند. پس از تغییر این فرآیند و مشاهده‌ی تاثیر مثبت آن روی کارایی، مارکوس تصمیم گرفته است که با استفاده از اینترنت به افزایش کارایی تمام فرآیندهای حوزه‌ی منابع انسانی بپردازد.

یک پروژه‌ی موفق بهبود فرآیند های کسب و کار، شما را قادر می‌سازد نتایح مثبت فراوانی را برای سازمان خود به ارمغان بیاورید. بطور مثال، بهبود فرآیندهای کسب و کار کمک می‌کند تا به این درک برسید که واحدهای مختلف سازمان تا چه میزان در برآورده کردن نیازهای مشتری و دیگر واحدهای سازمانی اثربخش عمل می‌کنند یا اینکه استراتژی‌های استخدامی خود را به‌گونه‌ای اصلاح نمایید که سطح مهارت و تخصص در سازمان شما افزایش یابد. یا از طریق ساده ‌سازی فرآیندهای پیچیده و پرهزینه، به کاهش زمان و هزینه در سازمان شما کمک نماید و یا فرآیندهای جدیدی را در سازمان مشخص نمایید که در ازای ایجاد بار مالی اندک، سطح خدمت‌رسانی به مشتری را افزایش دهد. بهبود فرآیندهای کسب و کار، مزایای زیادی را برای سازمان‌ها و تیم‌های کاری ایجاد می‌نماید. اما برای ایجاد آن مزیت‌ها شما باید یک رویکرد ساختارمند جهت تحقق پروژه‌ی بهبود فرآیند های کسب و کار را در پیش بگیرید. متخصصین این حوزه شش فاز ذیل‌الذکر را برای این هدف پیشنهاد می‌نمایند:

۱_برنامه‌ریزی: یکی از فرآیندهای کسب و کار موجود را با دلایل محکم همچون میزان گلوگاه شناسایی شده در فاز تحلیل فرآیند در فرآیند انتخابی، بررسی امکان ایجاد تغییرات در فرآیند و … برای بهبود انتخاب نموده، محدوده‌ی آن را تعریف نمایید و تیم خود را تشکیل دهید.

اقدامات ذیل این گام به صورت زیر می‌باشد:

• شناسایی علائم اختلال
• انتخاب یک فرآیند برای بهبود
• تعریف محدوده، اهداف و زمان بندی پروژه‌ی بهبود فرآیند های کسب و کار
• تشکیل تیم بهبود فرآیندهای کسب و کار
• درگیر نمودن تمام افراد تیم

۲_تحلیل : فرآیندی را که به عنوان کاندید برای بهبود انتخاب نموده‌اید را به‌طور دقیق مورد بررسی و واکاوی قرار دهید. در این بخش تمامی اقدامات تحلیلی صورت گرفته مجدد بررسی و در صورت نیاز از دیگر ابزارهای تحلیلی ممکن نیز برای فرآیند بهره‌ گیری شود.

اقدامات ذیل این گام به صورت زیر می‌باشد:

• بررسی مدل فرآیند برای یافتن گلوگاه ها
• مصاحبه با ذینفعان (از جمله مشتریان) برای احصاء نظرات آن ‌ها در خصوص فرآیند
• مطالعه‌ی تطبیقی دیگر سازمان ‌ها در خصوص فرآیند منتخب
• بررسی نتایج تحلیل‌های صورت گرفته بر فرآیند و در صورت امکان بهره گیری از دیگر ابزار های تحلیلی

۳_بازطراحی: پس از تعیین گلوگاه‌های فرآیندی که امکان تغییر و اصلاح در آن ها وجود دارد، تغییراتی که می‌خواهید جهت بهبود، در فرآیند ایجاد نمایید، را مشخص نمایید. جهت اطلاع از عارضه یابی منابع انسانی، به سایت دیباگ مراجعه کنید.

اقدامات ذیل این گام به صورت زیر می‌باشد:

• آزمودن ایده‌های تیم بهبود
• در نظر گرفتن پیامدهای طرح بهبود یافته‌ی بالقوه
• مستند سازی طرح بهبود یافته
• جمع ‌آوری نظرات ذینفعان و پالایش طرح بهبود یافته
• ترسیم یک فرآیند بهتر

۴_تأمین منابع: منابع انسانی، تجهیزات و دیگر منابعی که برای ایجاد تغییر مورد نظرتان در فرآیند لازم دارید، فراهم آورید.

منابع مدنظر در این گام از بهبود فرآیند به شرح زیر می باشد:

• منابع انسانی
• فناوری اطلاعات
• مالی

۵_پیاده‌سازی: پس از اطمینان از امکان اجرایی و پیاده سازی تغییرات پیشنهادی و مدنظر، تغییرات در فرآیند را عملیاتی نمایید.

اقدامات اجرایی در این گام به صورت زیر می‌باشد:

• فهم مشکلات و موانع پیاده ­سازی
• رونمایی از فرآیند جدید و تصویب و ابلاغ آن جهت عملکرد یکسان در سازمان

۶_بهبود مستمر: به طور مداوم میزان اثربخشی فرآیند را مورد بررسی قرار داده و در صورت نیاز تغییرات مورد نیاز را در فرآیند ایجاد نمایید.

به منظور بهبود مستمر فرآیند مورد نظرتان، شما می‌بایست اقدامات زیر را انجام دهید:

• اندازه گیری عملکرد فرآیند براساس شاخص‌های انتخابی شما.
• تعیین مشکلات و انجام اقدامات اصلاحی.
• به‌روزرسانی شاخص‌های عملکردی و اهداف آن ‌ها (در صورت نیاز).

البته باید دانست که زمانی که شما یک پروژه‌ی کوچک بهبود فرآیند های کسب و کار در واحد سازمانی خود انجام می‌دهید، الزامی وجود ندارد که تمام شش فاز معرفی شده، بطور واضح و جدا از هم صورت پذیرند و شما می‌توانید تمام این فاز ها را به سرعت و به صورت ادغام شده در هم انجام دهید. بطور مثال، فرض کنید شما می‌ خواهید فرآیند تصمیم‌گیری در واحد سازمانی خودتان را بهبود دهید. در حال حاضر بدین صورت عمل می ‌کنید که پیش از اتخاذ یک تصمیم کلیدی در واحد سازمانی، شما در طول هفته ‌ی قبل، اطلاعات مورد نیاز خود را از تمام افراد واحد سازمانی خودتان، جمع‌آوری می‌نمایید؛ اما اخیرا با افزایش تعداد نیروی انسانی واحد سازمانی شما، این فرآیند بسیار طولانی و زمان‌بر شده است.

شما می‌توانید این تغییر ساده را پیشنهاد نمایید؛ به جای فرآیند موجود، کارمندان واحد سازمانی شما موظف‌اند بصورت هفتگی در جلسه‌ای شرکت نموده و در خصوص موضوعات کلیدی به بحث و گفتگو بپردازند. با این تغییر بخش زیادی از زمان شما آزاد شده و می‌توانید دیگر وظایف خود را انجام دهید.

منبع: 

https://abpmp-ir.org/the-importance-of-the-business-process-improvement-redesign-phase-in-bpm/

رفتار سازمانی؛ ۴ گام عملیاتی برای بهبود آن (راهنمای جامع)

رفتار سازمانی یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که متخصصان شاغل در یک سازمان، باید آن را به‌خوبی درک کرده و بر آن تسلط داشته باشند. در این نوشتار قصد داریم ابتدا مفهوم رفتار سازمانی را به‌صورت کامل و دقیق شرح داده و تمام جزئیات آن را با یکدیگر بررسی کنیم و سپس در بخش دوم نوشتار، به بررسی مدیریت رفتار سازمانی و جزئیات مرتبط با آن بپردازیم. پیشنهاد می‌کنیم تا انتهای این نوشتار ما را همراهی کرده و رفتار سازمانی و نحوه مدیریت آن را به‌خوبی فرا بگیرید.

رفتار سازمانی: تعریف و مفاهیم کلیدی آن

رفتار سازمانی یک مفهوم بسیار مهم برای تمام سازمان‌ها و مجموعه‌هایی است که قصد دارند بخش نیروی انسانی سازمان خود را تقویت کرده و به‌خوبی بشناسند. زمانی که راجع به رفتار سازمانی صحبت می‌کنیم، گفت‌وگوی ما ناگزیر شامل چندین مفهوم و اصطلاح دیگر است که باید در همین ابتدا و پیش از هرچیزی، به یک درک واحد از آن‌ها دست پیدا کنیم:

• رفتار سازمانی: این اصطلاح به نحوه رفتار افراد شاغل در یک مجموعه اشاره دارد؛
• فرهنگ سازمانی: این عبارت به مجموعه اعتقادات، فرضیات و ارزش‌های موجود در یک مجموعه و میان افراد شاغل در آن مجموعه، گفته می‌شود؛
• عملکرد سازمانی: عملکرد و میزان تاثیرگذاری سازمان، نشان‌دهنده میزان تاثیرگذاری و موفقیت یک مجموعه، در راه رسیدن به اهداف تعیین‌شده سازمان است. میزان عملکرد سازمان، می‌تواند تحت تاثیر چندین عامل دیگر هم‌چون رفتار سازمانی، فرهنگ سازمانی و تجربه نیروهای کار قرار داشته باشد؛
• تغییرات سازمانی: به فرایند تغییرات عمدی سازمان هم‌چون تغییرات سازمانی یا مدل ساختاری، تغییرات سازمانی گفته می‌شود؛
• مدیریت تغییرات: اصول تعیین شده برای اجرا و مدیریت تغییر در سازمان، مدیریت تغییرات نامیده می‌شود که شامل موارد مختلفی هم‌چون کاهش میزان ریسک، افزایش سود پروژه‌ها و سایر موارد مشابه است؛
• تجربه نیروهای کاری: تجربه نیروهای کار همانند تجربه مشتریان، شامل تمام افرادی می‌شود که در طی فرایند جذب و اشتغال فرد، با آن نیروی کار تعامل دارند. این مفهوم می‌تواند بر رفتار سازمانی تاثیر گذاشته و در نتیجه حتی بر میزان سود نهایی سازمان نیز تاثیر داشته باشد.

تمام این مفاهیم، می‌توانند با ایجاد یک مبنای درست و قابل فهم، درک بهتری از عملکرد مردم در یک سازمان را فراهم آورند. با این وجود، هدف اصلی ما از این نوشتار، بررسی «رفتار سازمانی» است، بنابراین باید به بررسی جزئیات دقیق‌تر این عبارت بپردازیم.

جزئیات دقیق‌تر رفتار سازمانی

همان‌گونه که پیش‌تر اشاره شد، رفتار سازمانی به نحوه تعامل مردم با یکدیگر در یک سازمان و مجموعه اشاره می‌کند. 

به‌صورت اختصاصی، این اصل بر موارد زیر تمرکز دارد:

• نحوه تعامل افراد در همه سطوح سازمان به‌صورت فردی، گروهی و نحوه رفتار خود سازمان به‌صورت مستقل؛
• چگونگی بهینه‌سازی این تعاملات در راستای افزایش بهره وری کسب‌وکار؛
• سایر عوامل هم‌چون رضایت نیروهای کار، عملکرد شغلی و مهارت‌های مدیریتی و رهبری که در بهبود عملکرد کسب‌وکار تاثیر دارند.

چند المان مشخص وجود دارند که در میزان بهبود رفتار سازمانی، نقش مهمی ایفا می‌کنند و شامل موارد زیر است:

• عوامل اجتماعی؛
• محیط کاری؛
• مهارت‌های شغلی؛
• ابزارها و تکنولوژی‌های در دسترس.

بی‌شک میزان تاثیر این عوامل در رفتار سازمانی یکسان نیست و هر کدام میزان تاثیر مشخصی دارد. یک تحقیق مشهور در این رابطه وجود دارد که توسط التون مایو (Elton Mayo) انجام شده است. در این تحقیق گفته شده که میزان تاثیر المان‌های اطراف فرد شاغل هم‌چون پیش‌فرض‌های ذهنی، رفتار سرپرست‌ها و تعاملات مختلف میان همکاران، در دراز مدت نقش بسیار پررنگ‌تری نسبت به تاثیر محیط کار ایفا می‌کند و میزان بهره‌وری فرد، علاوه بر محیط کار، تحت تاثیر سایر عوامل دیگر نیز خواهد بود.

این تحقیق، به‌عنوان پایه و اساس رفتار سازمانی شناخته شده و امروزه بر درک و بهبود جنبه‌های دیگر کسب‌وکار تمرکز دارد. برخی از مهم‌ترین جنبه‌های دیگر کسب‌وکار، شامل موارد زیر است:

• مدیریت و رهبری؛
• قوانین و سیاست‌های محیط کار؛
• شخصیت و رفتار هر کدام از افراد شاغل در مجموعه؛
• فرهنگ سازمانی.

در بخش‌های بعدی، روش‌های مختلفی برای تحلیل و بهبود هر کدام از این حوزه‌ها ارائه می‌دهیم و در رابطه با هر کدام، کمی بیشتر خواهیم گفت. اما پیش از انجام این کار، اجازه دهید که با پاسخ‌دادن به چند سوال مهم، به درک بسیار بهتری از رفتار سازمانی دست پیدا کنیم.

در این بخش، برخی از مهم‌ترین سوالات حوزه رفتار سازمانی را با هم بررسی کنیم که متخصصان این حوزه معمولا با آن‌ها روبه‌رو می‌شوند.

 مطلب مرتبط: رفتار شهروندی سازمانی یا OCB چیست و چگونه کارمندان درگیر آن می‌شوند؟

آگهی استخدام

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

دلایل اهمیت رفتار سازمانی 

همان‌گونه که پیش‌تر گفته شد، بهبود رفتار سازمانی، می‌تواند تاثیر مثبتی بر همه بخش‌های سازمان بگذارد و حوزه‌های مختلف را بهبود ببخشد. برای مثال، بهبود رفتار سازمانی می‌تواند به این نتایج مثبت منجر شود:

• افزایش مشارکت و رضایت نیروهای کار؛
• بهره‌وری نیروهای کاری در سطوح بسیار بالاتر؛
• فرایند کاری مستقیم و صریح‌تر؛
• محیط کاری بسیار بهتر؛
• سازگاری بیشتر میان فرهنگ سازمانی و نیروهای شاغل در سازمان؛
• رسیدن به اهداف سازمانی به‌شکل سریع‌تر و موثرتر.

به همین خاطر و با توجه به تاثیر رفتار سازمانی در این حوزه‌ها، رفتار سازمانی اهمیت بسیار زیادی برای مدیران سازمان، استراتژی‌های انتخابی برای مجموعه و در نهایت نیروهای شاغل در سازمان دارد.

به‌صورت عادی، بخش منابع انسانی وظیفه مدیریت رفتار سازمانی را برعهده دارد. با این وجود و همان‌گونه که اشاره کردیم، «بهبود رفتار سازمانی» موضوعی است که به‌صورت کلی‌تر در سازمان تاثیرگذار بوده و برای افزایش تاثیر و بهره‌وری سازمان، بر آن تاکید می‌شود. با توجه به ابعاد یک سازمان، رفتار سازمانی ممکن است در حوزه کاری بخش‌های مختلفی هم‌چون موارد زیر قرار داشته باشد:

• منابع انسانی؛
• مدیریت تجربه کاری نیروهای شاغل؛
• مدیران بخش Digital Adoption؛
• مدیران آموزش؛
• تمام مدیرانی که چند وظیفه هم‌زمان در سازمان داشته و مدیریت بخش‌های مختلفی از دوره حیات شغلی کارمندان را برعهده دارند.

نحوه ارزیابی میزان تاثیر رفتار سازمانی بر کسب‌وکار

همانند سایر ارزیابی‌های موجود برای کسب‌وکارها، در این بخش نیز باید از معیارهای پوچ اجتناب کرده و بر این موضوع تمرکز کنیم که یک بخش مشخص در کسب‌وکار، چگونه بر سایر اهداف سازمانی تاثیر می‌گذارد. برخی از مهم‌ترین حوزه‌های تحت تاثیر رفتار سازمانی، شامل موارد زیر است:

• نحوه عملکرد و میزان بهره‌وری سازمان؛
• میزان اثربخشی و کارایی فرایندهای مختلف موجود در کسب‌وکار؛
• میزان توانایی سازمان برای دستیابی به اهداف مهم تعیین‌شده.

با توجه به این اهداف صریح، می‌توان معیارهای مشخصی را طراحی و توسعه داد که رابطه میان رفتار سازمانی و میزان نتایج کسب‌شده را به‌خوبی نشان دهند. برای مثال معیارهای مد نظر، می‌توانند بر اهداف مختلف تعین‌شده تمرکز داشته باشند.

در بخش بعدی، رویکرد گام به گام برای تحلیل و بهبود رفتار سازمانی را با هم بررسی خواهیم کرد.

 مطلب مرتبط: مدیریت منابع انسانی یا HRM چیست؟ (راهنمای جامع)

چگونگی بهبود رفتار سازمانی: فرایند گام به گام

اگر مدیران و کارآفرین‌ها احساس کنند که می‌توانند میزان دست‌آوردهای کسب‌وکار خود را با کمک بهبود رفتار سازمانی، افزایش دهند، فرایند گام به گام بهبود رفتار سازمانی را دنبال خواهند کرد. در این بخش به معرفی و بررسی مراحل و گام‌های مختلف فرایند بهبود رفتار سازمانی خواهیم پرداخت که می‌توانید با کمک آن، رفتار سازمانی مجموعه و سازمان خود را تغییر دهید. جهت اطلاع از بهبود عملکرد سازمان، به سایت دیباگ مراجعه کنید.

۱. اجرای یک ارزیابی کلی

گام اول این فرایند این است که رفتار سازمانی را بررسی کرده و تعیین کنید که رفتار سازمانی موجود، چه تاثیری بر کارایی سازمان و کسب‌وکار شما دارد. برای انجام این کار، باید بر بخش‌های زیر تمرکز کنید:

حالات روحی و احساسات نیروهای سازمان: احساسات و حالات روحی افراد شاغل در سازمان، تاثیر مهمی در رفتار و عمکلرد آن‌ها خواهد گذاشت. کارمندانی که از کار خود رضایت نداشته و یا تجهیزات دیجیتالی ناکارآمدی دارند، نسبت به سایر افراد راضی از شغل و شرایط خود، عملکرد بسیار کمتری خواهند داشت؛

میزان بهره‌وری و کارایی نیروهای سازمان: در زمان ارزیابی عملکرد سازمان، میزان بهره‌وری و کارایی نیروها یکی از فاکتورهای مهم به شمار می‌آید، زیرا زمانی که در حال ارزیابی سطوح مختلف کارایی هستیم، باید به‌صورت دقیق بدانیم که چه عواملی در این سطح از کارایی دخیل است. به همین خاطر نظرسنجی‌های طراحی شده برای این بخش، باید شامل سوالات هدف‌مندی باشند که بتوانند این عوامل پنهان را آشکار کنند؛

سیستم‌های موجود و میزان مسئولیت‌پذیری هر کدام: در حال حاضر میزان مسئولیت پذیری در سازمان، چگونه مدیریت می‌شود؟ سیستم‌های پاسخ‌گو و مسئولیت‌پذیر، رفتار نیروهای سازمان را رهگیری کرده و تضمین می‌کنند که هر فرد شاغل در سازمان، مسئولیت تمام رفتارها و وظایف خود را بر عهده می‌گیرد. بهترین روش انجام این کار، از طریق برقراری تعامل اثرگذار، اجرای مستمر قوانین تعیین شده و البته تضمین اعطای پاداش‌ها و یا اجرای جریمه‌ها به‌صورت عام است؛

فرهنگ: رفتار سازمانی و فرهنگ، همیشه در کنار یکدیگر قرار دارند. برای مثال، یک فرهنگ مبتنی بر دانش دیجیتالی، ارائه آموزش‌های دائم و سازگار با تغییر، در دنیای دیجیتالی دائما در حال پیشرفت فعلی، سازگاری بسیار بیشتر و بهتری خواهد داشت؛

تجربه نیروهای شاغل در سازمان: تجربه افراد شاغل در سازمان، شامل همه بخش‌های تعامل فرد با سازمان است و این تجربه نیروی کار، از تعاملات پیش از استخدام تا زمان خروج نیرو از سازمان را تحت پوشش قرار می‌دهد. فرایند تجربه نیروهای شاغل در سازمان، توسط سازمان‌های بزرگ و معتبری هم‌چون گالوپ (Gallup)، نقشه‌برداری و ارزیابی شده است. این سازمان‌ها مدعی هستند که بهینه‌سازی تجربه نیروهای شاغل در سازمان، می‌تواند عملکرد کلی و نهایی سازمان را نیز بهبود دهد؛

محیط کار دیجیتال: بخش دیجیتالی محیط کار و تجربه کاری دیجیتالی نیروهای شاغل در سازمان، یکی دیگر از بخش‌های مهمی است که باید در این فرایند و البته در عصر دیجیتالی فعلی، مد نظر قرار دهید. برای مثال ابزارها، برنامه‌های آموزشی و جریان کاری موثر در حوزه دیجیتالی، همه می‌توانند بر رفتار سازمانی نیروهای کار تاثیر گذاشته و البته تاثیر مستقیمی نیز خواهند گذاشت.

از آن‌جا که حوزه‌های مهمی هم‌چون کارایی سازمان، میزان اثربخشی و در نهایت عملکرد آن، برای اغلب مدیران اهمیت بسیار بالایی دارد؛ باید در زمان ارزیابی اولیه تمام این بخش‌ها را نیز به‌دقت بررسی و ارزیابی کنید.

۲. تحلیل و بررسی استراتژی

به‌محض اینکه ارزیابی‌های اولیه به پایان رسید، زمان تحلیل نتایج فرا می‌رسد. همراه با تمام موارد مهم، متخصصان این حوزه باید موارد زیر را نیز مد نظر قرار دهند:

• میزان اثرگذاری رفتار سازمانی بر کارایی سازمان؛
• چگونگی تاثیر تجربه نیروهای شاغل در سازمان بر رفتار سازمانی؛
• برنامه‌های مدیریت تجربه کارمندان فعلی سازمان، برنامه توسعه سازمانی، برنامه مدیریت تغییرات و سایر موارد مشابه.

این بررسی‌های بیشتر، راه را برای اجرای استراتژی‌هایی هموار می‌کند که به هدف بهینه‌سازی حوزه‌‌های مختلف طرح‌ریزی شده است. برخی از مهم‌ترین حوزه‌های مختلف در این بخش، شامل موارد زیر است:

تجربه نیروهای سازمان: همان‌گونه که پیش‌تر گفته شد، تجربه نیروهای سازمان شامل تمام تعاملاتی است که فرد در فرایند استخدام و زمان اشتغال، با آن مواجه می‌شود. هر سطح از این فرایند را می‌توان بخش‌بندی و سپس به‌صورت مجزا تحلیل کرد تا بتوان آن را به‌صورت خاص بهبود بخشید. بهبود فرایند استخدام افراد در مجموعه، باعث افزایش تعامل، ماندگاری فرد در سازمان، بهره‌وری و سایر موارد مهم دیگر خواهد شد؛

آموزش: این موضوع یعنی آموزش به نیروهای سازمان، در بخش‌های مختلف و مخصوصا در بخش دیجیتالی، اهمیت بسیار زیادی دارد. آموزش باکیفیت‌تر باعث تسریع زمان سازگاری فرد با سیستم، کاهش خستگی نیرو در زمان کار با نرم‌افزارها و در نهایت افزایش کلی بهره‌وری خواهد شد؛

فرهنگ: فرهنگ سازمانی تنها در زمانی باید تغییر پیدا کند که فرهنگ فعلی موجود در مجموعه، بر عملکرد سازمان تاثیر منفی داشته باشد. اگر ارزیابی‌های اولیه نشان داد که فرهنگ تاثیر منفی بر عملکرد سازمان دارد، چند رویکرد کلی برای رفع این حالت وجود خواهد داشت. برای مثال بهبود کارکرد مدیریت استعداد و فرایند استخدام، می‌تواند این تضمین را ایجاد کند که تنها افرادی استخدام خواهند شد که بیشترین تطابق و سازگاری با فرهنگ سازمانی مد نظر را دارند؛

محیط کاری دیجیتال: بهبود محیط کاری دیجیتال، یکی دیگر از روش‌هایی است که برای بهبود رفتار سازمانی می‌توان آن را در نظر گرفت. برای مثال، برگزیدن بهترین استراتژی برای سازگاری با تغییرات دیجیتال، باعث ساده‌سازی فرایند آموزش دیجیتالی، کاهش سطوح خستگی ناشی از انجام این کار و در نهایت باعث افزایش بهره‌وری نیروهای سازمان خواهد شد.

در عین حال و در همین موقعیت، باید مجموعه‌ای از معیارها برای ارزیابی و اندازه‌گیری میزان پیشرفت و حرکت به سمت اهداف مد نظر، طراحی و توسعه داده شوند.

۳. طراحی یک نقشه راه برای تغییرات

پس از تعیین استراتژی و هدف، کسب‌وکارها می‌توانند یک گام به جلوتر حرکت کرده و برای تغییرات مد نظر خود، یک نقشه راه طراحی کرده و آن را توسعه دهند. این نقشه و برنامه، باید شامل بخش‌های زیر باشد:

خط زمانی: هر بخش از پروژه باید یک چارچوب زمانی مشخص، همراه با موعد تحویل نهایی داشته باشد؛ جهت اطلاع از بهبود عملکرد سازمان، به سایت دیباگ مراجعه کنید.

سطوح مختلف همراه با تشریح کامل و تعیین هدف: یک برنامه و نقشه راه، زمانی مفید و ارزش‌مند است که بتوان از آن به‌عنوان یک مرجع معتبر اسناد و مدارک برای تمام افراد مشارکت‌کننده، استفاده کرد. به همین خاطر هر بخش و هر سطح از این نقشه، باید شامل شرح دقیق و کاملی از تمام موارد مورد بحث در آن بخش، هدف هر فاز و در نهایت اهداف قابل اندازه‌گیری باشد؛

مسئولیت‌های تخصیص داده شده: علاوه بر موارد پیشین، در نقشه و برنامه طراحی شده، باید به‌صورت واضح مشخص شود که مسئولیت هر بخش بر عهده چه کسانی است. به هر حال ایجاد یک تغییر سازمانی، به تلاش همه‌جانبه افراد مختلفی بستگی دارد و کسب موفقیت و رسیدن به اهداف تعیین شده، در گرو هماهنگی تلاش افراد مختلف خواهد بود.

با این وجود و علی‌رغم تمام این موارد، رسیدن به هدف و کسب موفقیت، قابل تضمین نیست. تنها می‌توان گفت هر قدر که رویکرد مدیریتی بهتر باشد، نتایج کسب‌شده از این برنامه نیز بهتر خواهند بود.

۴. پیاده‌سازی و بهینه‌سازی

روش‌های بسیار زیادی برای پیاده‌سازی تغییرات سازمانی وجود دارد و نوع پیاده‌سازی با توجه به عوامل مختلفی هم‌چون تغییرات مد نظر، نوع سازمان و البته شرایط اختصاصی هر سازمان، متفاوت خواهد بود. ۲ رویکرد کلی در این رابطه وجود دارد:

• تغییرات کلی و یکپارچه: یکی از رویکردهای رایج این است که پروژه‌ی تغییرات را به‌صورت هم‌زمان و در تمام بخش‌های سازمان به یک باره اجرا کنید؛
• فرایند تدریجی: رویکرد دیگر این است که پیاده‌سازی تغییرات هر بخش را به‌صورت مجزا انجام دهید.

هر کدام از این رویکردها، مزایا و معایب خاص خود را دارند. برای مثال پیاده‌سازی یک‌باره تغییرات، سرعت بالایی دارد، اما به آماده‌سازی‌های بسیار بیشتری نیاز داشته و معمولا ریسک بالاتری را نیز به دنبال خواهد داشت.

رویکرد پیاده‌سازی مجزا و مرحله‌ای، برای تکمیل به زمان بسیار بیشتری نیاز دارد، اما این امکان را در اختیار مدیران و سرپرستان قرار می‌دهد که خود را با هر تغییر کوچک، تطبیق داده و سپس به بخش بعدی بروند.

روش پیاده‌سازی تغییرات تدریجی، گام‌هایی مشابه مراحل زیر را در پی خواهد داشت:

۱. اجرای یک تست اولیه: تست اولیه معمولا نسخه بسیار کوچک‌تری از برنامه نهایی است و تنها برای یک گروه کوچک از نیروهای سازمان اجرا و پیاده‌سازی می‌شود. برای مثال اگر پروژه تغییرات سازمانی در رابطه با پیاده‌سازی یک برنامه دیجیتالی و ایجاد تطابق و سازگاری نیروهای مجموعه با آن نرم‌افزار است، ابتدا این برنامه دیجیتالی تنها در یک بخش کوچک سازمان و برای گروه مشخصی از نیروها، اجرا خواهد شد؛

۲. آموزش: تست اولیه معمولا نتایج ارزش‌مندی را فراهم می‌کند که می‌توان از آن‌ها برای تصمیم‌های آتی بهره برد. برای مثال می‌توان از نتایج اولیه و بازخورد نیروهای سازمان، برای تعیین میزان سازگاری راه‌حل انتخاب‌شده و یا نیاز به ایجاد تغییرات لازم پیش از پیاده‌سازی نهایی، استفاده کرد؛

۳. اجرای تغییرات در سازمان: به‌محض اجرای تست اولیه و کسب نتایج کافی، می‌توان تغییرات مد نظر را در تمام سازمان پیاده‌سازی کرد. این پیاده‌سازی را می‌توان در همه بخش‌های سازمان به‌صورت یک‌باره اجرا نمود و یا اینکه در بخش‌ها و سطوح مختلف، به‌صورت گام‌ به گام اجرا شود؛

۴. تحلیل و بهینه‌سازی: حتی پس از پیاده‌سازی تغییرات و تکمیل این فرایند، هم‌چنان امکان بهبود و بهینه‌سازی رفتار سازمانی وجود دارد. به هرحال، برنامه تغییرات سازمانی به‌عنوان یک طرح دائمی، طراحی و اجرا می‌شود و به همین خاطر می‌توان آن را همیشه بهبود بخشیده و بهینه‌سازی کرد. برای مثال، پروژه تغییرات نباید همانند نصب یک نرم‌افزار ساده و شکل «پیاده‌سازی و سپس فراموش‌کردن» را داشته باشد، بلکه برای کسب بهترین نتایج ممکن، باید برنامه تغییرات به‌صورت مستمر ارزیابی و بهینه‌سازی شود.

چندین رویکرد مختلف وجود دارد که یک کسب‌وکار می‌تواند به هدف بهبود رفتار سازمانی، از آن استفاده کند. با دنبال‌کردن گام‌هایی که در این‌جا نیز به آن‌ها اشاره شده است؛ یک سازمان می‌تواند بر مهم‌ترین مسائل موجود هم‌چون بهینه‌سازی رفتار سازمانی تمرکز کند که در نتیجه آن بهینه‌سازی، نتایج قابل ارزیابی برای عملکرد سازمانی ایجاد خواهد شد.

 مطلب مرتبط: تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر رفتار سازمانی: نکات و ترفندهای مرتبط به آن

در این بخش، به بررسی نکات، استراتژی‌ها و بهترین روش‌هایی خواهیم پرداخت که می‌توانند به بهبود رفتار و عملکرد سازمانی منجر شوند. احتمالا مهم‌ترین نکته این بخش این است که باید بر هدف نهایی متمرکز مانده و جدیت خود را در این مسیر از دست ندهید.

تمرکز بر کارایی

تنها به هدف ایجاد تغییر، فرهنگ سازمانی را تغییر ندهید، در عوض هدف اصلی این کار یعنی افزایش کارایی سازمان را در نظر گرفته و تغییرات سازمانی را به این هدف دنبال کنید.

فرهنگ سازمانی، نقش بسیار مهمی در نحوه عملکرد نیروهای سازمان ایفا می‌کند. با این وجود، نباید فرهنگ را تنها به دلیل ایجاد یک تغییر و تحول سالانه و فصلی، تغییر دهید؛ بلکه هدف اصلی تغییرات سازمانی باید اهداف بسیار مهم‌تری، هم‌چون موارد زیر باشند:

• بهینه‌سازی عملکرد و کارایی؛
• بهینه‌سازی معیارهای کلیدی نیروهای سازمان هم‌چون مدت زمان حضور و فعالیت فرد در سازمان؛
• کمک به واحدهای مختلف کسب‌وکار برای رسیدن به اهداف مجزای خود.

امروزه، فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین موضوعات روز دنیای کسب‌وکارها است و متخصصان زیادی تلاش می‌کنند که فرهنگ سازمانی کسب‌وکار خود را تغییر داده و مدرنیزه کنند. با این وجود، همان‌گونه که متخصص مدیریت و رهبری ادگار شِین (Edgar Schein) پیش از این گفته است، «تغییر فرهنگ سازمانی از جنبه‌های مختلفی هم‌چون بار روانی و میزان هزینه‌های مالی، بسیار سنگین و دشوار خواهد بود».

به همین خاطر و با توجه به این دلیل مهم، تغییر فرهنگ سازمانی تنها باید در صورت لزوم و ضرورت، انجام شود. 

پیاده‌سازی رویکرد ساختاریافته برای تغییرات سازمانی

هر پروژه بهبود رفتار سازمانی، بخشی از فرایند تغییرات سازمانی خواهد بود. ممکن است تغییرات کوچک، بزرگ و یا متوسط باشند؛ با این وجود و صرف نظر از ابعاد تغییر، باید یک رویکرد ساختاریافته برای مدیریت تغییرات مد نظر، طراحی و پیاده‌سازی کنید.

مدیریت تغییر، نرخ موفقیت و میزان تاثیرگذاری تغییرات را از طریق تمرکز بر هر فرد شاغل در سازمان، افزایش داده و بدین شکل بهبود می‌بخشد. برای مثال، یک رویکرد رایج مدیریت تغییر سازمانی، شامل این موارد است:

• ایجاد یک آگاهی جمعی نسبت به نیاز به تغییر؛
• ایجاد انگیزه و افزایش مشارکت نیروهای سازمان؛
• فراهم‌کردن دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای تغییر؛
• اصلاح و بازنگری تغییر به‌هدف تضمین ابقای تغییر در سازمان به‌صورت دائمی.

افرادی که مدیریت تغییرات را برعهده دارند، باید موانع موجود در مسیر تغییر هم‌چون امتناع نیروهای سازمان از پذیرش تغییر را نیز شناسایی کرده و تلاش کنند که آن را پشت سر بگذارند. یک برنامه موفق و تاثیرگذار در زمینه مدیریت تغییر، می‌تواند نتایج هر گونه پروژه تغییر را به‌شکل چشم‌گیری افزایش داده و آن را بهبود دهد.

در بخش‌های پیشین به برخی از مزایای پیاده‌سازی مدیریت تغییر اشاره کردیم که شامل این موارد بود:

• افزایش تاثیر و میزان عملکرد پروژه؛
• افزایش سود؛
• مشارکت بسیار بیشتر از سوی نیروهای سازمان و سهام‌داران؛
• خط زمانی کوتاه‌تر سازمان؛
• بهبود مدیریت ریسک.

در نظر گرفتن ورودی‌های کارمندان

اطلاعات، داده‌ها و ورودی کارمندان می‌تواند اطلاعات ارزش‌مندی در رابطه با رفتار سازمانی در اختیار شما قرار دهد و در واقع این داده‌های اولیه، می‌توانند پایه و اساس برنامه بهینه‌سازی رفتار سازمانی را شکل دهند. اغلب رویکردهای طراحی تغییر سازمانی بسیار محبوب و رایج فعلی هم‌چون طراحی‌های مبتنی بر کاربر، چنین ورودی‌هایی را به‌عنوان هسته مرکزی و اصلی روش خود، در نظر می‌گیرند. کسب‌وکارهایی که برنامه تغییر را از این زاویه دید پیاده‌سازی می‌کنند، چنین رویکردی را خواهند داشت:

• به‌صورت مستمر داده‌های مختلفی هم‌چون اطلاعات مرتبط به کارایی و بازخوردها را از کارمندان خود اخذ کرده و گردآوری خواهند کرد؛
• داده‌های کسب‌شده را به‌هدف درک دقیق‌تر و کامل‌تر، افزایش فرصت‌ها، شناخت نقاط ضعف و قوت، تحلیل می‌کنند؛
• بر اساس همان داده‌ها، روش‌ها و راه‌حل‌های مرتبط طراحی می‌کنند.

اثرگذارترین برنامه‌های مبتنی بر نیروهای سازمان، داده‌های برگرفته شده از بازخوردهای نیروهای سازمان را همانند سایر داده‌های مهم هم‌چون تحلیل‌های سازمانی و داده‌های دیگر، در نظر گرفته و این داده‌ها را در پروسه خود به‌عنوان یکی از بخش‌های بسیار مهم، استفاده می‌کنند.

استخدام حسابدار

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

مدیریت تجربه نیروهای شاغل در سازمان

بر اساس تحقیقات و مطالعات گالوپ، دوره حیات حضور افراد شاغل در سازمان را می‌توان به ۷ بخش تقسیم کرد:

1. جذب؛
2. استخدام؛
3. پذیرش در سازمان یا آنبردینگ (Onboarding)؛
4. مشارکت؛
5. اجرا؛
6. توسعه؛
7. جدا شدن.

بیشترین زمان حضور نیروهای سازمان صرف ۳ مرحله میانی یعنی مشارکت، اجرا و توسعه می‌شود. به همین خاطر، اغلب متخصصان فعال در حوزه تجربه نیروها، به‌صورت خاص بر بهینه‌سازی میزان مشارکت، نحوه عملکرد و در نهایت توانایی افراد تمرکز می‌کنند.

با این وجود، تمام بخش‌های دوره حیات حضور فرد در سازمان اهمیت دارد و هر کدام از این بخش‌ها باید به‌صورت مجزا برنامه ریزی و مدیریت شود. برای مثال، به این مورد توجه کنید:

بخش‌های جذب و استخدام، دو بخش بسیار مهم و ضروری در فرایند مدیریت استعدادها هستند که می‌توانند تمام فرهنگ سازمانی و رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

بخش پذیرش در سازمان، جو اصلی و کلی دوره حضور فرد در سازمان را تعیین می‌کند و بر دید فرد نسبت به کسب‌وکار و سازمان، میزان زمان فعالیت در سازمان و سایر موارد مهم دیگر را تحت تاثیر قرار می‌دهد. بخش نهایی این دوره حیات یعنی جداشدن فرد از سازمان نیز می‌تواند داده‌های مهمی در رابطه با نوع تجربه افراد در سازمان و البته دلیل اصلی خروج آن‌ها از مجموعه را در اختیار مدیران قرار دهد. همانند سایر بخش‌های مهم سازمان هم‌چون تجربه مشتریان، تجربه محصول و سایر فرایندهای مبتنی بر نظرات افراد، می‌توان برای بهبود تجربه نیروهای سازمان نیز برنامه‌ریزی‌های مختلفی را طراحی و پیاده‌سازی کرد.

در نهایت باید بگوییم که هر قدر تجربه افراد شاغل در سازمان بهتر و غنی‌تر باشد، تاثیر بسیار بهتری نیز بر رفتار سازمانی خواهد گذاشت.

بهبود تعاملات درون‌سازمانی

یکی دیگر از بخش‌های تاثیرگذار در رفتار سازمانی، تعاملات درون‌سازمانی افراد با یکدیگر است. در یک کسب‌وکار و یا مجموعه، تعاملات درون‌سازمانی شامل این موارد خواهد بود:

• تعامل همکاران با یکدیگر؛
• نحوه تعامل سرپرست‌ها با نیروهای خود؛
• تعامل غیر رسمی و اجتماعی میان نیروهای سازمان با یکدیگر.

به‌صورت ذاتی، تعامل موثر بسیار جذاب خواهد بود و می‌تواند رفتار سازمانی را نیز بهبود بخشد. با این وجود، یک سازمان نمی‌تواند تعامل غیر رسمی نیروها با یکدیگر را کنترل کند و از سوی دیگر، همین تعامل غیر رسمی تاثیر مستقیمی بر مکانیزم تعاملات رسمی درون سازمانی خواهد گذاشت. این تعاملات رسمی شامل موارد زیر است:

• مکاتبات درون‌سازمانی هم‌چون یادداشت‌ها، ایمیل‌ها و نامه‌های ارسالی؛
• مدارک و اسناد مهم هم‌چون گزارش فرایندها، پروتکل‌ها، نیازمندی‌های رفتاری و آموزش‌های اولیه مرتبط به محصولات؛
• انواع جلسه‌های آنلاین، تلفنی و یا حضوری.

به همین خاطر هر سازمان باید تمام تلاش خود را به کار گرفته تا مکانیزم تعاملات رسمی را به‌بهترین شکل ممکن بهبود دهد. انجام این کار می‌تواند بخش‌های مختلف سازمان هم‌چون حس کارمندان به سازمان و به یکدیگر، کارایی و رفتار آن‌ها را نیز تحت تاثیر قرار دهد.

 مطلب مرتبط: چگونه یک کارمند بد می‌تواند بر رفتار کل کارمندان تأثیر منفی بگذارد؟

عدم تغییر افراد، بلکه تغییر سازمان

سیستم‌های مسئولیت‌پذیری، قوانین، دستورالعمل‌ها و پروتکل‌های مختلف، همه روش‌های بسیار موثری برای مدیریت رفتار نیروهای سازمان است. با این وجود فراموش نکنید که کنترل بیش از حد نیروها، موجب خستگی، اضطراب و در نهایت مقاومت از سوی نیروهای سازمان خواهد شد.

در صورت انجام این کار، تمام فاکتورهای مهم هم‌چون میزان مشارکت، میزان رضایت، مدت زمان حضور هر نیرو در سازمان و سایر فاکتورهای مهم مشابه، به‌شدت کاهش خواهند یافت. در نتیجه تمام این اتفاقات، رفتار سازمانی و میزان کارایی و عملکرد نیز به شکل قابل توجهی تحت تاثیر منفی این موارد قرار خواهند گرفت.

بنابراین در عوض مدیریت جزیی بخش‌های مختلف هم‌چون محیط کار، فرهنگ و کارمندان، تلاش کنید که با بهبود شرایط سازمان و سیستم‌های آن، باعث بهبود شرایط کلی مجموعه شوید. این بهینه‌سازی‌های از بالا به پایین در سازمان، باید بر بخش‌های مختلفی هم‌چون موارد زیر، تمرکز کند:

• مدیریت؛
• رهبری؛
• محیط کار دیجیتالی؛
• تجربه کاری افراد در سازمان؛
• تعاملات درون‌سازمانی؛
• برنامه‌های توسعه تخصص و آموزش؛
• برنامه‌های بهبود شرایط سازمان.

به عبارت دیگر، در عوض پرسیدن این سوال که کارمندان چه کاری را می‌توانند برای سازمان ما انجام دهند، این سوال را از خود بپرسید که سازمان می‌تواند چه کارهایی را برای کارمندان انجام دهد؟

 مطلب مرتبط: ۱۰ نمونه از شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی فوق‌العاده‌ای دارند

۵ برنامه آماده اجرا برای بهبود رفتار سازمانی

در بخش‌های پیشین، یک فرایند گام به گام برای بهبود رفتار سازمانی را با هم مرور کردیم. با اینکه ارزیابی‌های مختلف می‌توانند داده‌ها و راه‌حل‌های منحصر به‌فردی را برای بهبود رفتار سازمانی در اختیار ما قرار دهند، این راه‌حل‌های کسب شده همیشه چندان بدیهی و واضح نیستند.

در این بخش، ۵ برنامه آماده اجرا برای بهبود رفتار سازمانی و البته از آن مهم‌تر برای بهبود عملکرد و کارایی سازمان را با هم بررسی کرده و نکات مهم آن را شرح خواهیم داد.

۱. بازطراحی سیستم مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی

سیستم‌های مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی (systems of accountability) در مدیریت و تنظیم رفتار کارمندان، نقشی مهم و زیربنایی دارد. برای این که یک سیستم تاثیر کافی را داشته باشد، باید شامل چند بخش مهم و مشخص باشد:

انتظارات: اولین و مهم‌ترین مسئله این است که کارمندان به‌صورت دقیق و واضح بدانند که در سازمان چه انتظاراتی نسبت به آن‌ها وجود دارد. اگر آن‌ها مسئولیت انجام یک وظیفه یا به سرانجام رساندن یک پروژه را برعهده دارند، باید دقیقا بدانند نسبت به انجام این وظیفه چه انتظاراتی وجود دارد و بتوانند عواقب عدم انجام آن را به‌دقت درک و محاسبه کنند؛

پایداری: پایداری و استمرار چندین وجه مختلف داشته و به معنای استمرار در اجرای قوانین، استمرار در برقراری تعاملات و استمرار در اعطای پاداش‌ها و یا اجرای جرایم است. عدم پایداری در رفتار مدیران سازمان، میزان اعتماد نیروها به مدیران را کاهش خواهد داد و در نتیجه آن، نیروهای مجموعه اعتماد خود را به سازمان نیز از دست می‌دهند؛

بازخوردها: ارائه بازخورد نسبت به عملکردهای مختلف، به نیروهای سازمان کمک می‌کند که نحوه ارزیابی عملکرد خود را به‌شکل واضح درک کنند. علاوه بر این، ارائه بازخورد به نیروها یادآوری می‌کند که وظایف و عملکرد آن‌ها در سازمان اهمیت دارد و عدم انجام وظایف مختلف، عواقب مشخصی نیز در پی خواهد داشت. البته بهترین یادآور برای این موضوع این است که عواقب و پاداش‌های مرتبط را به‌صورت واقعی و مستمر در طی دوره فعالیت خود ببینند؛

عواقب: هر عملی باید یک عکس‌العمل مناسب داشته باشد، زیرا اگر عواقب عملکرد نامناسب به‌صورت واقعی تحقق پیدا نکند؛ افراد شاغل در سازمان عواقب کارهای خود را به‌درستی درک نکرده و به همین خاطر ممکن است که رفتار سازمانی از مسیر مد نظر منحرف شود. هرچند باید اشاره کنیم که عکس‌العمل همیشه منفی نبوده و گاهی در قالب پاداش و گاهی در قالب جریمه خواهد بود، و اجرای هر ۲ حالت برای افزایش مسئولیت‌پذیری سیستم و ماندگاری تاثیرات آن، الزامی است.

یک ارزیابی کلی راجع به سیستم فعلی مسئولیت‌پذیری سازمان، باید نقاط ضعف و قوت آن را آشکار کند. اگر هر گونه خطا و اشکالی وجود داشته باشد، مفاهیم ذکر شده در این بخش را باید به ترتیب و به‌صورت مرحله‌ای پیاده‌سازی کنید تا بهینه‌سازی‌های لازم انجام شود و سیستم به نتیجه دل‌خواه دست پیدا کند.

۲. پیاده‌سازی برنامه ۳ جانبه برای بهبود تعاملات سازمان

بهبود تعاملات درون‌سازمانی، یکی دیگر از روش‌های موجود برای بهینه‌سازی و بهبود رفتار سازمانی است. بی‌شک یکی از بزرگ‌ترین مشکلات محیط‌های کاری، عدم وجود تعاملات لازم و مناسب است. بهبود تعاملات میان افراد شاغل در سازمان، باعث ایجاد این موارد خواهد شد:

• ایجاد یک محیط کاری بهتر و روان‌تر؛
• بهبود کار تیمی و روابط دوستانه در سازمان؛
• افزایش کارایی محیط سازمان؛
• ایجاد روابط مستحکم میان مدیران و نیروهای سازمان.

تمام این حالت‌ها و چندین مورد دیگر، همه از افزایش تعامل در سازمان نشأت می‌گیرند. با اینکه نمی‌توان تمام رفتار سازمانی را تنها با افزایش تعامل نیروهای مجموعه تغییر داد، اما در صورتی که تعامل درون‌سازمانی ضعیف باشد، رفتار سازمانی نیز تحت تاثیر این جو منفی قرار خواهد گرفت.

ارزیابی ۳ جانبه با داشتن یک برنامه کلی، باعث بهبود ۳ حوزه اصلی در سازمان خواهد شد که شامل این بخش‌ها است:

۱. تعامل رو به پایین: این نوع تعامل یعنی تعامل رو به پایین، به نحوه برقراری ارتباط مدیران با نیروهای پایین‌تر از آن‌ها اشاره دارد. این مکانیزم ارتباطی شامل موارد مختلفی هم‌چون اجرای بازبینی، اعطای دستورات، فراهم‌کردن بازخوردها، برقراری گفت‌وگو و انواع موارد دیگر است. در این بخش باید پروتکل‌ها و فرایندهای تعاملاتی فعلی را بررسی کرده، با اجرای یک نظرسنجی از افراد شاغل در مجموعه، نقاط ضعف را شناسایی کنید و برای رفع آن‌ها راه‌حل‌ها مختلفی در نظر بگیرید؛

۲. تعامل رو به بالا: این نوع تعامل، به نحوه اطلاع‌رسانی از پایین‌ترین بخش‌های مجموعه به سمت جایگاه‌هایی مدیریتی و ارشد، اشاره می‌کند. این نوع تعامل شامل بازخورد نیروهای کار، پیشنهادات، گزارش‌ها، پروپوزال‌ها،گفت‌وگوها و سایر موارد مشابه است. مکانیزم و فرایند فعلی را ارزیابی کرده و سپس حوزه‌هایی را بیابید که امکان توسعه و رشد دارند. سپس با نظرسنجی از مدیران و نیروهای سازمان، بهترین روش را توسعه دهید؛

۳. تعاملات خطی: این نوع تعاملات، میان همکاران و سایر نیروهای هم‌رده رخ می‌دهد. برای بهبود این نوع تعاملات، سازمان‌ها باید فرایند تعامل‌های فعلی، پروتکل‌ها، نیازمندی‌ها و دستورالعمل‌های مختلف را ارزیابی و بررسی کنند.

علاوه بر این موارد، سازمان‌ها می‌توانند نحوه تعاملات غیر رسمی میان افراد شاغل در سازمان را از طریق برگزاری رویدادهای اجتماعی، محافل سازمانی و یا سایر فعالیت‌های غیر رسمی، بهبود ببخشند.

ناگفته پیدا است که هیچ کدام از این رویکردها یک روش سریع، جادویی و شگفت‌انگیز برای تغییر کلی و سراسری رفتار سازمانی نیست. با این وجود، افزایش و بهبود رفتار سازمانی در بازه‌های زمانی طولانی، تاثیر مثبتی بر رفتار سازمانی نیروهای شاغل در مجموعه خواهد گذاشت.

منبع:

https://karboom.io/mag/articles/%D8%B1%D9%81%D8%AA%D8%A7%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C

خواص عدس برای کم خونی + 10 تاثیر مهم دیگر عدس

خواص عدس به عنوان یکی از انواع حبوبات، گزینه‌های متعددی را شامل می‌شود. عدس یکی از پرمصرف‌ترین انواع حبوبات است که در تهیه بسیاری از غذاهای سنتی و حتی مدرن می‌توان آن را به کار برد.

اکثر افراد عدس را به عنوان ماده غذایی خونساز و مفید برای ورزشکاران می‌شناسند. اما این تنها خاصیتی نیست که عدس با خود به همراه دارد. پیشنهاد می‌کنیم برای آشنایی بیشتر با این ماده غذایی ارزشمند، با ادامه متن همراه باشید.

عدس؛ یکی از مفیدترین انواع حبوبات

عدس به عنوان یکی از قدیمی‌ترین غذاهای سالم در جهان شناخته می‌شود. این دانه پرخاصیت، اولین بار 8 هزار سال قبل از میلاد در خاورمیانه پرورش یافت و پس از آن به غرب صادر شد.
امروزه عدس برای تهیه عدسی یا سوپ عدس طرفداران زیادی دارد. به ویژه اینکه به همراه چند قطره آب لیمو ترش تازه میل شود.

جالب است بدانید در حالی که یونانیان آن را غذای فقیران می‌دانستند، مصریان از آن به عنوان غذایی سلطنتی یاد می‌کردند.
اما از آنجایی که عدس بسیار پرخاصیت است، مردم آمریکا آن را در جنگ جهانی دوم جایگزین گوشت کردند. زیرا پروتئین بالایی دارد و با این حال گزینه‌ای کاملا مقرون به صرفه است. (منبع)

مطلب پیشنهادی

خواص نخود برای سلامت + لاغری با نخود (مضرات)

نکاتی در مورد انواع عدس

خواص عدس در انواع مختلف یکسان است. عدس دارای پوسته‌ای است که داخل آن دو لپه بهم چسبیده وجود دارد. برای خرید عدس و خرید عدس عمده، بهتر است به فروشگاه‌های معتبر مراجعه شود.

پیش از اینکه ماشین آلات صنعتی وارد عرصه شوند، عدس با پوست مصرف می‌شد. اما امروزه در برخی از موارد می‌توان عدس پوست کنده یا دال عدس را برای تهیه غذا، به کار برد. اما باید توجه داشت که پوست عدس حاوی فیبر فراوانی است که با حذف آن، فیبر را از دست داده‌ایم.

با این حال انواع عدس وجود دارند که می‌توان به وسیله آنها غذایی پرخاصیت و خوشمزه تهیه کرد. رایج‌ترین انواع آن نوع سبز، قهوه‌ای و قرمز است.

• عدس قهوه‌ای: رایج‌ترین نوع و پرمصرف‌ترین نوع عدس هستند. سرشار از مواد معدنی هستند که بعد از پخت خواص خود را حفظ می‌کنند.
• عدس پوی: در مناطق لو پوی فرانسه یافت می‌شوند. طعمی فلفلی دارند و سایز آنها کوچکتر از عدس سبز است.
• عدس سبز: گاهی در اندازه‌های مختلف دیده می‌شوند و جایگزین عدس پوی با قیمت مناسب‌تری هستند.
• عدس قرمز: طعمی تقریبا شبیه خاک دارند و زود می‌پزند. به همین دلیل برای تهیه دال عدس از آنها استفاده می‌شود.
• عدس زرد: سریعا پخته می‌شوند و تقریبا ساختاری شبیه عدس قرمز دارند. طعم آنها بسیار دلچسب است.
• عدس سیاه یابلوگا: دانه‌های سیاه و سفیدی هستند که ظاهری شبیه خاویار دارند. از آنها برای تهیه سالادهای گرم می‌توان استفاده کرد.

انواع عدس ترکیبات منحصر به فردی دارند. خواص آنتی اکسیدانی، فیتوشیمیایی و ترکیبات فلاونوئیدی در آنها وجود دارند که تاثیرات متعددی را ایجاد می‌کند.
اما در این متن به ارزش غذایی و خواص رایج‌ترین نوع عدس که اغلب همه ما از آن استفاده می‌کنیم، خواهیم پرداخت.

مطلب پیشنهادی

خواص جوانه ماش در 7 مورد برای تقویت بدن + طرز مصرف

ارزش غذایی و آشنایی با خواص عدس

اغلب عدس برای تهیه مواد غذایی نادیده گفته می‌شود. با اینکه گزینه‌ای مقرون به صرفه برای دریافت برخی از انواع ویتامین‌ها و ترکیبات مغذی است.

عدس سرشار از ویتامین‌های گروه B، روی، منیزیم و پتاسیم است. جالب است بدانید عدس 25 درصد از پروتئین تشکیل شده است.
از این رو جایگزینی بسیار عالی برای گوشت محسوب می‌شود. همچنین از آن می‌توان به عنوان منبعی عالی برای دریافت آهن به کار برد.
به همین دلیل اکثر ورزشکاران این ماده غذایی را برای میان وعده انتخاب می‌کنند. حتی به عنوان بهترین گزینه برای دریافت پروتئین برای گیاهخواران نیز محسوب می‌شود.

ارزش غذایی عدس

پیش از اینکه سراغ مزایا و خواص عدس برویم، بهتر است با ترکیبات آن آشنا شویم. در جدول زیر ارزش غذایی 198 گرم عدس پخته شده، معادل یک پیمانه از آن را بررسی کرده‌ایم:

ارزش غذایی	میزان موجود در یک پیمانه عدس پخته
انرژی (کالری)	230 کیلو کالری
کربوهیدرات	39.9 گرم
پروتئین	17.9 گرم
چربی	0.8 گرم
فیبر	15.6 گرم

عدس فیبر بالایی دارد. از این رو می‌توان خواص عدس برای دستگاه گوارش را یکی از مهمترین خاصیت‌های آن دانست. وجود فیبر در آن به کاهش وزن، بهبود عملکرد دستگاه گوارش و حتی درمان یبوست کمک می‌کند.

مطلب پیشنهادی

برنج قهوه ای چیست؟ ( 12 دلیل برای آن که برنج قهوه ای بخورید)

ویتامین‌های عدس

عدس به تنهایی نمی‌تواند تامین کننده تمام نیازهای روزانه بدن باشد اما گزینه‌ای عالی برای دریافت ویتامین‌های گروه B محسوب می‌شود.

ویتامین‌ها	مقدار تامین کننده نیاز روزانه با 1 پیمانه عدس پخته
ویتامین B1 (تیامین)	22 درصد نیاز روزانه
ویتامین B3 (نیاسین)	10 درصد نیاز روزانه
ویتامین B5 (پانتوتنیک اسید)	13 درصد نیاز روزانه
ویتامین B6 (پیریدوکسین)	18 درصد نیاز روزانه
ویتامین B9 (فولات)	90 درصد نیاز روزانه

عملکرد سیستم عصبی بدن و همینطور عملکرد بافت‌های ماهیچه‌ای، در گرو دریافت ویتامین‌های گروه B است. برای بهبود این سیستم می‌توان از خواص عدس بهره‌مند شد.

ترکیبات معدنی عدس

از مهمترین تاثیراتی که خواص عدس به همراه دارد، تامین کردن آهن مورد نیاز بدن است. اکثر افرادی که از رژیم غذایی گیاهخواری پیروی می‌کنند، می‌توانند از آن به عنوان گزینه‌ای عالی برای تامین ترکیبات معدنی استفاده کنند.
در جدول زیر مهمترین ترکیبات معدنی 1 پیمانه عدس پخته شده را شرح داده‌ایم:

ترکیبات معدنی	مقدار تامین کننده نیاز روزانه با 1 پیمانه عدس پخته
آهن	37 درصد نیاز روزانه
منیزیم	18 درصد نیاز روزانه
فسفر	36 درصد نیاز روزانه
پتاسیم	21 درصد نیاز روزانه
روی	17 درصد نیاز روزانه
مس	25 درصد نیاز روزانه
منگنز	49 درصد نیاز روزانه

باید در نظر داشته باشید، عدس علاوه بر موارد بیان شده حاوی ترکیبات مفید فیتوشیمیایی است که برای بهبود و پیشگیری از بیماری‌های مزمن مانند دیابت نوع دو و بیماری‌های قلبی مفید است. اما خواص متعدد دیگری نیز به همراه دارد که بهتر است دقیقتر آنها را بررسی کنیم.

مطلب پیشنهادی

کینوا چیست و چه خواصی دارد؟ 11 خاصیت + طریقه مصرف

طبع عدس چیست؟

طبع عدس معتدل و خشک است. برای متعادل ساخت طبع عدس می‌توان از زیره، گلپر و زعفران استفاده کرد.

مهمترین خواص عدس

همانطور که مشاهده کردید عدس سرشار از ترکیبات مفید برای بدن است.
دریافت متعادل هر کدام از آنها تاثیر به سزایی در سلامت کلی بدن دارد. در ادامه به مهمترین تاثیرات مصرف متعادل عدس خواهیم پرداخت.

1. خواص آنتی اکسیدانی عدس برای سرطان

ترکیبات آنتی اکسیدانی بالقوه‌ای با مصرف عدس می‌توان دریافت کرد. این موضوع به دلیل پلی فنول‌هایی است که ترکیبات آن به همراه دارد.
برخی از پلی فنول‌های موجود در عدس شامل پروسیانیدین و فلاونول‌ها می‌شود. این موارد تاثیرات ضدالتهابی، آنتی اکسیدانی و محافظت از عصب را در پی دارند.

طبق مطالعات انجام شده، ترکیبات عدس به مهار تولید مولکول‌های مروج التهاب منجر می‌شوند. علاوه بر آن، ترکیبات پلی فنولی عدس به پیشگیری از رشد سلول‌های سرطانی کمک می‌کنند. حتی برای متوقف ساختن رشد سلول‌های سرطانی نیز موثر هستند. (منبع)

2. خواص عدس برای بیماران مبتلا به دیابت

پلی فنول‌های موجود در عدس به بهبود سطح قند خون کمک می‌کند. طبق مطالعات انجام شده، پلی فنول‌های عدس بعد از پخت از دست نمی‌روند. از این رو به عنوان منبعی عالی برای بیماران مبتلا به دیابت می‌توان استفاده کرد.

مطلب پیشنهادی

خواص جو پرک - (9 خاصیت درمانی + جو پرک برای پوست)

علاوه بر این موضوع، عدس حاوی فیبرهای رژیمی است که می‌تواند سرعت جذب قند برای خون را آهسته کند. از این رو سطح قند خون ثابت نگه داشته خواهد شد.

3. خواص عدس برای سلامت قلب

جالب است بدانید عدس به کاهش خطر ابتلا به بیماری‌های قلبی می‌انجامد. زیرا روی عوامل خطر تاثیر مثبتی دارد.

طبق مطالعات انجام شده مصرف روزانه 60 گرم عدس پخته شده، به افزایش سطح کلسترول خوب کمک می‌کند. در نتیجه سطح کلسترول بد و تری گلیسیرید کم می‌شود.
از این رو از ابتلا به بیماری‌های قلب و عروق جلوگیری خواهد شد.

4. خواص عدس برای بهبود فشار خون

عدس می‌تواند تاثیر به سزای در کاهش فشار خون داشته باشد. عدس نسبت به سایر حبوبات، تاثیر بیشتری در کاهش فشار خون دارد.

ترکیبات پروتئینی موجود در عدس، سبب انسداد تولید آنزیم مبدل آنژیوتانسین می‌شوند. این آنزیم سبب تنگی رگ‌های خونی می‌شود که می‌تواند عاملی برای بالا رفتن فشار خون باشد.

علاوه بر این موضوع، دریافت فولات موجود در عدس به جلوگیری از تجمع هموسیستئین می‌انجامد. از این رو از بروز بیماری‌های قلب و عروق ناشی از فشار خون بالا جلوگیری خواهد شد.

5. عدس؛ راهی برای کنترل پرخوری

چاقی و اضافه وزن می‌تواند یک عامل مهم برای بیماری‌های مزمن مانند بیماری‌های قلبی و دیابت باشد.
برای اینکه بتوان به کاهش وزن دست یافت، مصرف مواد غذایی مناسب را باید به مقدار متعادل پیش گرفت.

مطلب پیشنهادی

خواص ماش برای سلامتی تا لاغری آسان و سریع + بارداری

عدس کی از گزینه‌هایی است که سرشار از ویتامین‌ها و مواد معدنی است. خوردن عدس پخته می‌تواند به کاهش مصرف مواد غذایی دیگر و جلوگیری از پرخوری کمک کند. حتی سطح قند خون را نیز متعادل نگه می‌دارد.

6. خواص عدس برای تکامل جنین

یکی از مشکلاتی که اکثر زنان به ویژه در دوران بارداری با آن مواجه می‌شوند، کم خونی یا کمبود اسید فولیک بدن است.

عدس یکی از مواد غذایی سرشار از انواع ویتامین B است. در واقع نوعی ب-کمپلکس طبیعی می‌توان آنرا معرفی کرد.

دریافت فولات یا اسید فولیک کافی در دوران بارداری از تولد نوزاد ناقص جلوگیری می‌کند. همینطور به تکامل سیستم عصبی جنین کمک می‌کند.

7. خواص عدس برای درمان کم خونی

دریافت فولات از طریق مصرف عدس، به تشکیل سلول‌های خونی می‌انجامد. از طرفی دیگر سطح هموسیستئین را کاهش می‌دهد تا به حفظ سلامت بدن منجر شود.

همچنین عدس حاوی آهن است.
در نظر داشته باشید که مصرف یک پیمانه عدس پخته شده، 37 درصد نیاز روزانه بدن به آهن را تامین می‌کند.
از این رو مصرف متعادل آن از ابتلا به کم خونی ناشی از فقر آهن جلوگیری می‌کند. در واقع دریافت آهن به تولید هموگلوبین در خون می‌انجامد.

مطلب پیشنهادی

7 مورد از مهمترین خواص ذرت + مواد مغذی و ویتامین‌ها

8. مهمترین خواص عدس برای پوست

عدس سرشار از خواص آنتی اکسیدانی است. از این رو به مهار رادیکال‌های آزاد و پیشگیری از بیماری‌های ناشی از آنها منجر می‌شود.

رادیکال‌های آزاد در بروز چین و چروک، جوش، لک و تغییر رنگدانه‌های پوست موثر هستند.
دریافت ویتامین‌ها و خواص متعددی که عدس به همراه دارد، به پیشگیری از بروز مشکلات پوستی می‌انجامد.
عدس یکی از موثرترین مواد غذایی برای بازسازی و ترمیم بافت پوست است.

9. مهمترین تاثیرات و خواص عدس برای مو

رشد موها در گرو دریافت ویتامین‌ها و مواد معدنی است. دریافت آهن و فولات به مقدار کافی، می‌تواند به افزایش گلبول‌های قرمز منجر شود. این موضوع اکسیژن رسانی مطلوبی را برای فولیکول‌های مو فراهم می‌کند.

فولیکول‌های مو در رویش موهای جدید، ضخامت و همینطور سلامت و زیبایی موها نقش به سزایی دارند. رساندن ویتامین‌ها و مواد معدنی به بدن، سبب محافظت و تقویت فولیکول‌های موها می‌شود.

10. خواص عدس در بدنسازی

افرادی که بدنسازی انجام می‌دهند، برای ساخت بافت‌های عضلانی، افزایش تراکم استخوانی و سلامت کلی عملکرد بدن، باید انواع ویتامین‌ها و مواد معدنی را دریافت کنند.

یکی از گزینه‌هایی که برای بدنسازی آقایان و خانم‌ها همیشه توصیه می‌شود، مصرف میان وعده‌های مفید است. یکی از گزینه‌های بسیار مفید عدس است.

عدس سرشار از انواع ویتامین B است. نیاسین یا ویتامین B3 موجود در عدس سیستم عصبی و دستگاه گوارش را تقویت می‌کند. از طرفی برای سلامت و حفظ تراکم استخوان‌ها ضروری است.

مطلب پیشنهادی

خواص لوبیا چیتی در لاغری + 7 خاصیت مهم و ارزش غذایی

از طرفی دیگر پتاسیم موجود در عدس و هر ماده خوراکی دیگر، به بهبود فعالیت الکترولیتی بدن کمک می‌کند.
این ماده معدنی به بهبود عملکرد اکسیژن رسانی در عروق می‌انجامد. اکسیژن رسانی متعادل حین ورزش تاثیر به سزایی در عملکرد بدن دارد و در ساخت بافت‌های عضلانی و ترمیم آنها موثر است.

عدس و به ویژه جوانه عدس، میزان چشمگیری از انواع اسید آمینه‌های ضروری برای بدن را به همراه دارند. از این رو به تولید ماهیچه‌ها، ترمیم و بهبود عملکرد آنها منجر می‌شود.

11. بهبود عملکرد گوارشی

یکی از مهمترین ترکیباتی که در عدس وجود دارد فیبر است.
البته برای دریافت فیبر عدس باید آنرا به صورت کامل بپزید و مصرف کنید. زیرا بیشتر فیبر عدس در پوست آن است و دال عدس که نوع پوست کنده‌ی عدس است، فیبر کمتری را به همراه دارد.

فیبر یکی از ترکیبات مهم و موثر برای سلامت دستگاه گوارش است. فیبر به بهبود عملکرد دستگاه گوارش و هضم غذا کمک می‌کند.

عوارض زیاده روی در مصرف عدس

بعد از آگاهی نسبت به خواص عدس، بهتر است با عوارض زیاده روی در مصرف آن نیز آشنا شوید. این عوارض شامل گزینه‌هایی از جمله موارد زیر می‌شوند:

• به دلیل داشتن مقادیری از اگزالات، ممکن است زیاده روی در مصرف طولانی مدت از آن سبب تشکیل سنگ کلیه شود
• پروتئین فراوانی دارد و برای سلامت کلیه، بهتر است متعادل مصرف شود
• گاز معده ایجاد می‌کند
• مصرف بیش از حد عدس به بروز کاهش دید می‌انجامد
• زیاده روی در مصرف عدس سبب افزایش غلظت خون و بروز مشکلات در قاعدگی می‌شود

مطالب مرتبط با خواص عدس

• با 14 خاصیت مهم کنجد و طریقه مصرف آن آشنا شوید.
• 11 مورد از خواص سیاه دانه را بشناسید.
• خواص لوبیا چشم بلبلی چیست؟

جمع‌بندی

در این متن به مهمترین خواص عدس اشاره کردیم. این ماده غذایی را می‌توان به میزان متعادلی، روزانه مصرف کرد تا از خواصی همچون درمان کم خونی، تقویت عضلات، بهبود سلامت پوست و مو، سلامت قلب و پیشگیری از سرطان بهره‌مند شد.

منبع:

https://quickfit.ir/lentil-benefits

خواص لپه | فواید و مضرات لپه برای سلامتی چیست؟

شاید جالب باشد اگر بدانید لپه زرد رنگی که ما در ایران با آن خورشت درست می کنیم، در واقع همان نخود معمولی می باشد که دو نیم شده است و حبوبات دیگر نیز دارای لپه هستند؛ مانند لپه لوبیا، باقلا و نخود فرنگی!

اگر می خواهید با خواص لپه برای سلامتی بدن بیشتر آشنا شوید، ادامه این مقاله را حتما بخوانید؛

خواص دارویی و درمانی لپه برای بدن

1. دیابت و قند خون

مقادیر بالای فیبر موجود در لپه به تنظیم سطح قند خون در بدن کمک می کند؛ فیبر محلول موجود در لپه جذب قند ها را کاهش می دهد و با کاهش سرعت آزاد سازی گلوکز در بدن، مانع از افزایش قند خون در افراد مبتلا به دیابت می شود. برای خرید لپه و خرید لپه عمده، بهتر است به فروشگاه‌های معتبر مراجعه شود.

2. نوزادان و کودکان

• لپه حاوی مقادیر بالای فولات، آهن، روی، پروتئین، منگنز و کلسیم است که به بهبود رشد نوزادان و کودکان کمک می کند
• مقادیر بالای ویتامین A و ویتامین C موجود در لپه به تقویت سیستم ایمنی بدن نوزادان و کودکان کمک می کند
• مقادیر بالای آهن و فولات موجود در لپه برای درمان کم خونی نوزادان و کودکان مفید است
• کلسیم و ویتامین K موجود در لپه به بهبود رشد و تقویت استخوان ها در نوزادان و کودکان کمک می کند

3. جنین و زنان باردار

مقادیر بالای ویتامین های B موجود در لپه به ویژه فولات، خطر ابتلا به نقص لوله های عصبی جنین در دوران بارداری را کاهش داده، از زایمان زودرس جلوگیری می کند و برای سلامت زنان باردار مفید می باشد.

فولات موجود در لپه با افزایش تولید گلبول های قرمز خون به درمان کم خونی در دوران بارداری کمک می کند.

مطالعات نشان داده اند که ایزوفلاوون های موجود در لپه به کاهش گرگرفتگی در زنان یائسه کمک می کنند.

4. لاغری و کاهش وزن

فیبر و پروتئین موجود در لپه به لاغری و کاهش وزن کمک می کنند؛ لپه کالری پایینی دارد و علاوه بر این فیبر موجود در آن باعث کاهش اشتها شده و با جلوگیری از پرخوری به لاغری و کاهش وزن افراد کمک می کند.

5. معده و دستگاه گوارش

فیبر موجود در لپه به بهبود هضم غذا کمک می کند، معده درد را کاهش می دهد و خطر ابتلا به بیماری های گوارشی مانند سندرم روده تحریک پذیر و دیورتیکولوز را از بین می برد.

6. یبوست و اسهال

مقادیر بالای فیبر موجود در لپه به بهبود حرکات روده کمک کرده و به پیشگیری و درمان یبوست و اسهال کمک می کند.

7. فشار خون

تحقیقات نشان می دهد که مقادیر بالای پتاسیم موجود در لپه زرد باعث کاهش فشار خون بالا می شود.

8. کلسترول خون

نخود فرنگی منبع خوبی از فیبر های محلول است که باعث کاهش کلسترول بالای خون می شود؛ در واقع لپه کلسترول موجود در صفرا را در روده جذب کرده و از بدن دفع می کند.

9. قلب

فیبر موجود در لپه به کاهش کلسترول بالای خون کمک کرده و خطر ابتلا به بیماری های قلبی و عروقی را کاهش می دهد.

پتاسیم موجود در لپه با کاهش فشار خون بالا، احتمال ابتلا به بیماری های قلبی را از بین می برد.

10. سرطان

نخود فرنگی حاوی استروژن های گیاهی به نام ایزوفلاون هاست که به بهبود هورمون های بدن کمک کرده و خطر  ابتلا به سرطان های خاصی از قبیل سرطان سینه و سرطان پروستات را کاهش می دهد.

یک مطالعه در سوئد نشان داده که لپه حاوی مقادیر بالای کومسترول است که خطر ابتلا به تومور را کاهش می دهد.

11. کبد

لپه زرد حاوی مقادیر قابل توجه مولیبدن است که به سم زدایی و پاک سازی کبد از سولفیت های کمک کرده و خطر ابتلا به بیماری های کبد را کاهش می دهد.

12. پوکی استخوان

فسفر و کلسیم موجود در لپه به تقویت استخوان های بدن کمک کرده و خطر ابتلا به پوکی استخوان را کاهش می دهند.

13. درمان حساسیت به سولفیت ها

مصرف مواد غذایی فرآوری شده مانند فست فود ها، چیپس سیب زمینی، سرکه و ترشیجات به دلیل مقادیر بالای سولفات که دارد در برخی افراد باعث حساسیت می شود که با علائمی مانند تپش قلب، سردرد، اسهال و تهوع مشخص می شود.

لپه به دلیل مقادیر بالای مولیبدن که دارد به سم زدایی بدن کمک کرده و حساسیت به سولفیت را درمان می کند.

14. منبع پروتئین گیاهی

لپه زرد به دلیل مقادیر بالای پروتئین که دارد به عنوان یکی از بهترین منابع پروتئین گیاهی برای گیاهخواران و و افراد وگن شناخته می شود.

15. درمان بی خوابی شبانه

مقادیر بالای آمینو اسید تریپتوفان موجود در لپه با افزایش ترشح سروتونین در خون، خلق و خو را بهبود بخشیده و به درمان بی خوابی شبانه کمک می کند.

16. درمان کم خونی

مقادیر قابل توجه آهن و فولات موجود در لپه با افزایش تولید گلبول های قرمز خون به درمان کم خونی یا آنمی کمک می کنند.

خواص لپه زرد برای پوست و مو

17. ضد آفتاب طبیعی

فولات، روی و ویتامین های موجود در لپه به عنوان یک ضد آفتاب طبیعی عمل کرده و پوست را در برابر آسیب اشعه ماورا بنفش خورشید محافظت کرده و خطر آفتاب سوختگی را کاهش می دهد.

18. روشن کننده پوست صورت

لپه به پاک سازی پوست صورت کمک کرده و باعث روشن تر شدن و سفید تر پوست صورت می شود.

19. درمان ریزش مو

مقادیر بالای پروتئین، منگنز و روی موجود در لپه به تقویت فولیکول های مو کمک کرده و برای درمان ریزش مو مفید می باشد.

20. درمان شوره سر

ویتامین A و روی موجود در نخود فرنگی به کاهش التهاب پوست سر کمک کرده و برای درمان شوره سر مفید هستند.

عوارض و مضرات لپه زرد

نفخ شکم

زیاده روی در مصرف لپه ممکن است باعث نفخ، احتباس گاز در روده ها و دل درد شود.

نقرس

لپه باعث افزایش اسید اوریک در خون شده و علائم بیماری نقرس را تشدید می کند به همین دلیل توصیه شده که افراد مبتلا به نقرس از مصرف لپه اجتناب کنند.

تداخل دارویی

پتاسیم موجود در لپه با برخی دارو های کاهش دهنده فشار خون تداخل دارویی ایجاد می کند و می تواند باعث تشدید علائم بیماری های کلیوی شود.

طبع لپه زرد

طبیعت لپه زرد گرم و خشک می باشد. لپه حاوی مقادیر بالای فلاوون ها، منگنز، منیزیم، کلسیم، روی، فسفر، سلنیوم، پتاسیم، آهن، مولیبدن، ویتامین A، ویتامین B1، ویتامین B6، فولات، ویتامین C، ویتامین K، پروتئین و فیبر است.

لپه از چی درست میشه؟

لپه در واقع همان دانه‌ های جدا شده، پوست کنده و خشک شده حبوبات می باشد که به سه رنگ لپه زرد، لپه قرمز و لپه سبز دیده می شود.

لپه ی زرد معمولی که در ایران استفاده می شود از نخود معمولی تهیه می‌شود. به طور کلی برای تهیه لپه هر یک از حبوبات، آن ها را پس از جداسازی از غلاف هایشان در آب می خیسانند تا پوست آن ها کنده شود و سپس با فشارهای مکانیکی به دو نیم تقسیم کرده و خشک می کنند.

لپه از حبوبات دیگری مانند نخود فرنگی، عدس، لوبیا و باقلا هم تهیه می شود.

موارد استفاده از لپه

از لپه برای تهیه انواع خورش از جمله خورش لپه یا قیمه، قیمه بادمجان، خورش بامیه با لپه، لپه پلو، شامی لپه، انواع سوپ و آش و کوفته استفاده می شود.

ارزش غذایی لپه زرد (100 گرم)

• کالری : 118
• چربی : 0.4 گرم
• کربوهیدرات : 21 گرم
• پروتیئن : 8 گرم
• فیبر : 8 گرم
• قند : 2.9 گرم

منبع:

http://www.coca.ir/benefits-nutritional-properties-cotyledons/