سمعک پشت گوشی – BTE

نام انگلیسی: Behind The Ear – BTE

سمعک ها در انواع مختلفی از لحاظ شکل و نحوه قرار گیری در گوش تولید می شوند. بطور کلی می توان سمعک ها را به دو نوع سمعک پشت گوشی و سمعک داخل گوشی طبقه بندی کرد. در طبقه بندی‌های کوچک تر نیز، مواردی مثل نامرئی بودن سمعک، کاملا درون مجرا بودن سمعک و … مورد باعث به وجود آمدن سایر طبقه بندی‌ها می‌شود.

سمعک پشت گوشی رایج ترین نوع سمعک به شمار می آید که برای انواع افت شنوایی از متوسط تا عمیق تجویز می شود. این جا قصد داریم راجع به سمعک پشت گوشی یا سمعک BTE صحبت کنیم و مزایا و معایب آن را مورد بررسی قرار دهیم. پس با ما همراه باشید. برای آگاهی از تعمیر سمعک, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.

سمعک پشت گوشی

در سمعک های پشت گوشی از انواع سمعک  ، تمامی اجزای تشکیل دهنده سمعک یعنی میکروفون، مدارات الکترونیکی، بلندگو و باتری در داخل یک قالب و یا پوسته (Shell) در پشت گوش قرار می گیرد. صدا از طریق میکروفون سمعک دریافت شده و توسط مدارات الکترونیکی، پردازش و تقویت می شود و صدای تقویت شده از طریق بلندگو پخش می‌شود. صدای تولید شده توسط بلندگو از طریق یک لوله پلاستیکی شفاف به داخل گوش هدایت می شود.

اما همین سمعک BTE نیز خودش انواعی دارد که در ادامه به آن می‌پردازیم.

انواع سمعک پشت گوشی

در دسته بندی انواع سمعک پشت گوشی، در دو گروه بندی مختلف، می‌توان این نوع سمعک را دسته بندی کرد.

انواع سمعک های پشت گوشی از لحاظ ابعاد و قدرت تقویت کنندگی

سمعک پشت گوشی در اندازه ها و قدرت‌های مختلفی تولید می شود. سمعک پشت گوشی مینی (mini BTE) کوچکترین سمعک پشت گوشی بوده که به علت ابعاد کوچک آن، کمتر در معرض دید بوده و برای افرادی که دوست دارند سمعکشان تا حدودی از دید مخفی بماند، گزینه مناسبی است.

سمعک پشت گوشی استاندارد (Standard BTE)، از لحاظ اندازه، کمی بزرگتر از سمعک های پشت گوشی مینی بوده و ممکن است توان تقویت کنندگی بیشتری نسبت به سمعک های mini BTE داشته باشد.

سمعک پشت گوشی پاور (Power BTE) و سوپر پاور (Super Power BTE)، از همه سمعک‌های پشت گوشی بزرگتر بوده و قدرت تقویت کنندگی آن‌ها بیشتر از بقیه سمعک ها است و برای کم شنوایی شدید تا عمیق تجویز می شود.

برای آشنایی با سمعک کاملا داخل مجرای گوش، بلاگ سمعک CIC را مطالعه نمایید

انواع سمعک پشت گوشی از لحاظ فیتینگ

سمعک پشت گوشی از لحاظ فیتینگ، در دو نوع فیتینگ باز (Open Fit) و فیتینگ بسته (Closed FIt) تجویز می شود. برای آگاهی از تعمیر سمعک, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.

فیتینگ بسته – Closed Fit

در فیتینگ بسته، از قسمت گودی گوش خارجی قالب تهیه می شود و لوله پلاستیکی حامل صدای تقویت شده به این قالب متصل می شود. از آنجاییکه قالب گوش بطور کامل در قسمت گودی گوش فیت می شود، استفاده کردن از آن راحت تر بوده و مشکل فیدبک (سوت کشیدن سمعک) کمتر مشاهده می شود.

فیتینگ باز – Open Fit

در فیتینگ باز، نیاز به تهیه قالب از گوش نیست و لوله پلاستیکی نازکی که حامل صدای تقویت شده سمعک است به یک قطعه پلاستیکی نرم (Ear Tip) متصل می شود و توسط این قطعه پلاستیکی درون گوش فیت می شود.

مزایا و معایب سمعک BTE

در بخش بعدی، به مزایا و معایب این نوع سمعک پرداخته ایم و سپس، بیان می‌کنیم که این نوع سمعک، برای چه افرادی مناسب است.

مزایای سمعک پشت گوشی

سمعک پشت گوشی به علت ابعاد بزرگ‌تر نسبت به انواع سمعک‌های داخل گوشی (ITE) و سمعک های گیرنده (رسیور) داخل گوش/مجرای گوش (RIC/RITE)، مجموعه کاملی از تجهیزات و امکانات پیشرفته را در اختیار شما قرار می دهند. دکمه های کنترلی جهت تنظیم بلندی صدا و تغییر برنامه سمعک و تلکویل را می توان در سمعک های پشت گوشی، در اختیار داشت.

یکی درگیر از مزایای سمعک‌های پشت گوشی این است که می‌توان این نوع سمعک را  برای درجات مختلفی از افت شنوایی، از ملایم تا عمیق تجویز کرد

همچنین اخیرا با بکارگیری تکنولوژی بلوتوث در ساخت سمعک پشت گوشی، شما می‌توانید بطور مستقیم سمعکتان را به سیستم های صوتی، تلویزیون و گوشی های موبایل هوشمند متصل کنید و صدا را با کیفیت بسیار بالا از طریق سمعکتان بطور بی سیم دریافت کنید.

از آنجاییکه تمامی اجزای تشکیل دهنده سمعک، درون یک پوسته و در پشت گوش شما قرار می گیرد، در مقایسه با سمعک های داخل گوشی، در معرض رطوبت و ترشحات گوش نیستند و در نتیجه نمی توانند باعث آسیب رساندن به سمعک شوند. با این وجود برای افرادی که زیاد عرق می کنند و یا در محیط های مرطوب قرار می گیرند، امکان آسیب دیدن سمعک وجود دارد.

از مزیت های دیگر سمعک پشت گوشی، می توان به استفاده از باتری های سایز بزرگتر در این نوع از سمعک اشاره کرد که باعث می شود سمعک بتواند مدت زمان طولانی تری بدون نیاز به تعویض باتری کار کند

استفاده از این سمعک ها بسیار راحت بوده و برای افراد سالخورده گزینه بسیار مناسبی هستند.

سمعک داخل مجرای گوش – ITC نوعی دیگر از سمعک می‌باشد که توصیه می‌کنیم آن را مطالعه کنید

 معایب سمعک پشت گوشی

می توان به جرات گفت که به غیر از قابل دید بودن این سمعک ها و همچنین حساسیت در برابر نویز ناشی از صدای وزش باد، نکته منفی دیگری برای سمعک های پشت گوشی وجود ندارد. امکان خراب شدن و از کار افتادن سمعک در نوع پشت گوشی بسیار کم است و طول عمر مفید آن‌ها در مقایسه با سمعک‌های داخل گوشی و گیرنده داخل گوش/مجرای گوش، بالا است.

نوع دیگری از سمعک پشت گوشی به نام سمعک گیرنده (رسیور) داخل مجرای گوش (Receiver in Canal) وجود دارد که در این نوع سمعک، بلندگو داخل گوش قرار می گیرد و سیگنال الکتریکی صدای تقویت شده از طریق یک سیم بسیار نازک از بدنه سمعک که در پشت گوش فرد قرار گرفته، به بلندگو که در داخل مجرای گوش واقع شده است منتقل می شود. سمعک های RIC از محبوبیت بالایی بین استفاده کنندگان سمعک برخوردار هستند.

آیا سمعک پشت گوشی مناسب شما است؟

سمعک پشت گوشی می تواند بهترین انتخاب برای افراد کم شنوا باشد. امروزه تولید کنندگان سمعک، سعی می کنند سمعک های پشت گوشی را در ابعاد کوچکتر نسبت به گذشته تولید کنند. همچنین سمعک های پشت گوشی در رنگ‌های متنوعی تولید می شوند که می توان بر اساس رنگ پوست و مو، رنگ دلخواه را انتخاب نمود.

اگر قصد دارید از سمعک‌های داخل گوشی استفاده نمایید، توصیه می‌کنیم بلاگ سمعک داخل گوشی – ITE را مطالعه نمایید

کلام آخر

سمعک پشت گوشی که با نام سمعک BTE هم شناخته می‌شود، نوعی از سمعک می‌باشد که در پشت گوشی فیت می‌شود. از لحاظ پیدا بودن این سمعک، باید گفت که این سمعک کاملا در دید قرار دارد. البته می‌توان از رنگ های مختلف آن که به رنگ پوست می‌باشد استفاده نمود تا کمتر در معرض دید قرار بگیرد. مزیتی که این نوع سمعک دارد، این است که برای کم شنوایی‌های عمیق هم تجویز می‌شود و از لحاظ کارکردی، انعطاف و قدرت زیادی دارد.

منبع:

https://tilamousavi.com/bte-hearing-aids/

۴۸ استاندارد برای بهبود عملکرد سازمانی

آیا دنبال روشی برای اندازه‌گیری فرهنگ کارمندان، جبران خسارت، بهبود عملکرد سازمانی و دیگر موارد در محیط کاری خود هستید؟ لیست زیر می‌تواند به شما کمک کند.

در دهه گذشته، اهمیت نیرو و سرمایه انسانی از بخش مدیریت مزایای حاصل از خدمت فراتر رفته و تبدیل به دارایی استراتژیک سازمان‌ها شده‌ است. به نظر می‌رسد که مدیران از اهمیت داشتن تیم کاری خوب برای پیشبرد اهداف سازمانی و بهبود عملکرد سازمانی آگاه هستند. سازمان‌ها و شرکت‌های شناخته‌شده در سراسر جهان بارها به اهمیت استخدام استعدادهای متناسب با شرکت و حفظ این استعدادها تاکید داشته‌اند. به نظر می‌رسد که این توانایی در انتخاب، تعیین کننده موفقیت سازمان در آینده خواهد بود. عارضه یابی سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

با وجود اینکه بسیاری از سازمان‌ها به این تغییر نگرش رسیده‌اند، همه آن‌ها موفقیت‌های خود را به درستی و با استفاده از لیست بروز شده نشانگرهای عملکرد کلیدی (KPI) منابع انسانی اندازه‌گیری نمی‌کنند. این ابزارهای استراتژیک به شما کمک می‌کنند تا همخوانی استراتژی شما و دستیابی به اهداف نیروی انسانی را بررسی کنید. به نظر ما، مدیران علاوه بر درنظر داشتن روش‌های سنتی منابع انسانی، از جمله مرخصی استعلاجی، غیبت از کار و رضایت کارمندان، باید استراتژی سرمایه انسانی را نیز مدنظر قرار دهند. این استراتژی شامل عملکرد و فرهنگ کارکنان می‌شود. در زیر ۴۹ مورد از بهترین نشانگرهای عملکرد کلیدی سرمایه انسانی معرفی شده‌ است.

نکته: هدف از ارائه این فهرست، ترغیب شما به استفاده از همه موارد نیست؛ بلکه، با نگاه به آن می‌توانید به تصویری کلی از سازمان‌های مشابه خود دست یابید. سپس، می‌توانید چند مورد از مهم‌ترین نشانگرهای عملکرد کلیدی را در راستای بهبود عملکرد سازمانی خود انتخاب کنید.

نشانگرهای عملکرد کلیدی جبران خسارت

۱. درصد هزینه نیروی کار: برای مقایسه هزینه نیروی کار با دیگر هزینه‌ها می‌توانید مجموع حقوق پرداختی را تقسیم بر تمامی هزینه‌های شرکت در مدت زمانی مشخص کنید.

۲. نسبت رقابت حقوقی (SCR): این مورد برای ارزیابی رقابت بین گزینه‌های جبران خسارت استفاده می‌شود. برای دستیابی به این مقدار، میانگین حقوق شرکت را تقسیم بر میانگین حقوق شرکت‌های رقیب و یا دیگر شرکت‌های مشغول در حوزه خود کنید.

۳. هزینه خدمات درمانی برای هر کارمند مشغول به کار: این بررسی، دیدی کلی از برنامه جامع خدمات درمانی ارائه می‌دهد. هزینه فوق از طریق تقسیم کل هزینه‌های خدمات درمانی بر تعداد همه کارمندان بدست می‌آید.

۴. رضایت‌مندی از مزایا: با در نظر گرفتن این مورد، شرکت می‌تواند میزان رضایت‌مندی کارکنان از مزایای ارائه شده را ارزیابی کند. میزان این رضایت‌مندی را می‌توان با استفاده از پرسش‌نامه و بررسی هریک از مزایا بصورت جداگانه، به دست آورد.

۵. نسبت سودمندی کارمندان: این مورد کارآمدی کارمندان در طی زمان را بررسی می‌کند. با تقسیم مجموع درآمد شرکت بر تعداد کل کارکنان، این نسبت بدست می‌آید.

۶. بازگشت سرمایه‌گذاری (ROI): برای هر شرکتی مهم است که از هزینه صرف شده جهت آموزش کارکنان نتیجه بگیرد. این مورد را می‌توان به این صورت نیز تعریف کرد: سود در ازای هر دلار سرمایه‌گذاری شده در هزینه‌های اجتماعی/دستمزد.

نشانگرهای عملکرد کلیدی فرهنگی

۷. فهرست رضایت‌مندی کارکنان: این مورد استاندارد اندازه‌گیری، برای نگهداری استعدادهای شرکت بسیار حیاتی است. استفاده از پرسشنامه در همه سطوح شرکت می‌تواند به اندازه‌گیری میزان رضایتمندی کارکنان کمک کند.

۸. تعداد پرسشنامه‌های رضایت‌مندی کارکنان: این مورد نشان می‌دهد که شرکت تا چه حد برای حفظ و بهبود رضایت‌مندی کارکنان تلاش می‌کند.

۹. درصد کارکنان تحت آموزش در فرهنگ شرکت: این مورد اهمیت درک فرهنگ شرکت را در همه سطوح کارمندان بررسی می‌کند.

۱۰. درصد استفاده شده از مرخصی‌های مجاز: این مورد نشانگر دیدگاه شرکت نسبت به تعادلی سالم میان کار و زندگی است. تعداد روزهای مرخصی استفاده شده را تقسیم بر تعداد روزهای استفاده نشده کنید تا این درصد را بدست آورید. 

۱۱. میزان پیشنهاد شدن شرکت توسط کارمندان: در اینجا احتمال اینکه هر کارمند چقدر ممکن است شرکت شما را به عنوان محیط کار مناسب به دیگران پیشنهاد دهد، ارزیابی می‌شود. 

نشانگرهای عملکرد کلیدی در استخدام

۱۲. میزان غیبت از کار: بررسی این مورد چشم‌اندازی کلی از میزان کار و سود از دست رفته به دلیل بیماری و دیگر غیبت‌های مترقبه کارکنان می‌دهد. فرمول محاسبه: (تعداد کل روزهای از دست رفته به دلیل غیبت) تقسیم بر (تعداد روزهای در دسترس در یک شرکت) = (میزان غیبت از کار)

۱۳. تعداد کارکنان تمام وقت: این بررسی رشد نیروی کار شرکت را با گذر زمان نشان می‌دهد.

۱۴. تعداد پیمان‌کاران: این مورد رشد کارکنان پیمان‌کار را در طی زمان نشان می‌دهد. برای بررسی این مورد می‌توان این تعداد را با تعداد کارکنان تمام وقت مقایسه کرد.

۱۵. میانگین دوره اشتغال: میانگین زمانی که هر کارمند برای شرکت کار می‌کند؛ نشانگر رضایت‌مندی کارمندان از شرکت و موفقیت شرکت در حفظ استعدادها است.

۱۶. میزان استعفای داوطلبانه: این مورد با تقسیم تعداد استعفای داوطلبانه کارمندان بر تعداد کل عدم ادامه همکاری در بازه زمانی مشخص بدست می‌آید.

۱۷. میزان استعفای غیرداوطلبانه: این مورد از تقسیم تعداد استعفاهای ناشی از درخواست کارفرما بر تعداد کل لغو ادامه همکاری‌ها در بازه زمانی مشخص بدست می‌آید.

۱۸. میزان بازنشستگی: این میزان برای هر شرکتی که به دنبال توسعه برنامه نیروی کاری استراتژیک است اهمیت دارد. این مورد را می‌توان با بررسی تعداد بازنشستگان در مقایسه با کل کارکنان محاسبه کرد.

۱۹. میانگین سن بازنشستگی: مجموع سن همه کارکنان بازنشسته شده را تقسیم بر تعداد کارکنان بازنشسته کنید. آگاهی از این مورد می‌تواند به پیش‌بینی بازنشستگی و برنامه‌ریزی برای تامین نیروی کار جایگزین کمک کند. عارضه یابی سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

۲۰. میزان شکست ۹۰ روزه کارکنان تازه استخدام: بررسی این مورد نشان می‌دهد که یک شرکت تا چه میزان در فرآیند انتخاب فرد مناسب کار موفق بوده‌ است.

۲۱. لغو ادامه همکاری داوطلبانه در سال اول: این مورد نشانگر برخورد شرکت با کارکنان تازه استخدام است. به دست آمدن درصد بالا به این معنا است که شرکت، افراد مناسب شغل را استخدام می‌کند؛ اما توانایی حفظ آنان را ندارد.

۲۲. میانگین زمان صرف شده برای پر کردن موقعیت‌های شغلی خالی: در این مورد، با توجه به زمان و منابع در دسترس، کارآمدی فرآیند استخدام برای پر کردن موقعیت‌های شغلی بررسی می‌شود.

۲۳. میزان رضایت‌مندی از فرایند استخدام: این مورد، چشم‌اندازی کلی از دیدگاه کارکنان در رابطه با کارآمدی فرایند استخدام فراهم می‌کند.

۲۴. هزینه به نسبت هر استخدام: این مورد میزان منابع استفاده شده جهت استخدام بهترین استعدادها را به تصویر می‌کشد. می‌توان میانگین کل بازاریابی، فرایند استخدام و ارجاع (در صورت نیاز) را نسبت به هر مورد استخدامی بدست آورد.

۲۵. آموزش کارآمد: این مورد به شرکت کمک می‌کند تا میزان احساس راحتی کارکنان را پیش و پس از دوره آموزشی بررسی کنند. معمولا با ارائه پرسشنامه پس از دوره آموزشی، می‌توان به این مورد پی برد.

۲۶. هزینه آموزش هر کارمند: این مورد مبلغ سرمایه‌گذاری شده برای تازه استخدام‌ها را مشخص می‌کند.

۲۷. درصد کارکنان آموزش دیده: با بررسی این مورد، شرکت می‌تواند میزان سرعت آماده به کار شدن افراد تازه استخدام شده را به دست آورد.

۲۸. میزان تنوع اجتماعی: نشانگر این است که شرکت چقدر تلاش بر ایجاد محیطی باز و پذیرا دارد.

۲۹. تعداد فعالیت‌های تنوع و پذیرایی اعمال شده: این تعداد نشان می‌دهد که شرکت‌ها تا چه میزان متعهد به ایجاد محیط و فرهنگی باز و پذیرای تفاوت‌ها هستند.

۳۰. میزان ریزش: این مورد مشخص می‌کند که یک شرکت چقدر در نگهداری از استعدادها موفق است. برای دستیابی به این مقدار تعداد کارکنان ریزش شده در بازه زمانی مشخص را تقسیم بر میانگین تعداد کارمندان در آن بازه زمانی کنید.

۳۱. میزان ریزش کارکنان با بالاترین عملکرد: از دست دادن کارکنان با بالاترین عملکرد موردی منفی و هزینه بر برای شرکت است. این مورد نقشه‌ای کلی درباره میزان موفقیت عملیات نگهداری استعداد و میزان موفقیت در برنامه‌ریزی برای جایگزینی استعداد فراهم می‌سازد. برای محاسبه مقدار آن، تعداد کارکنان با عملکرد بالا که در سال گذشته از شرکت رفته‌اند را تقسیم بر تعداد کل کارکنان با عملکرد بالا کنید.

۳۲. میانگین زمان مورد نیاز برای یافتن داوطلبان استخدام: برای پیگیری کارآمدی فرایند استخدام مفید است.

۳۳. تعداد افراد مصاحبه شده نسبت به هر استخدام: برای محاسبه تعداد کل افراد مورد مصاحبه را بر تعداد استخدامی‌ها در بازه زمانی مشخص تقسیم کنید.

۳۴. درصد بازدهی: درصد داوطلبان باقیمانده پس از هر دوره حذف، طی فرایند استخدام. درصد پایین به این معنا است که اطلاعات مربوط به کار نامشخص یا نامطلوب بوده و نیازمند به‌روزرسانی است. همچنین، درصد بالا نشان می‌دهد که تعداد داوطلبان تائید شده برای ادامه فرایند استخدام بالاست.

۳۵. دانش حاصل از دوره آموزشی: در این مورد شرکت می‌تواند موثر بودن دوره آموزشی را مشاهده کند؛ زیرا افراد برای استفاده از دانش به دست آمده باید آن را یاد بگیرند. این مورد را می‌توان به وسیله امتحان و بررسی درصد قبولی، درصد میانگین نمره و درصد آموزش پیش یا پس از استخدام ارزیابی کرد.

۳۶. تعداد تنوع ملیتی و نژادی در نیروهای کاری: این تنوع می‌تواند مزیت رقابتی و نوآوری در شرکت ایجاد کند. تنوع نژادی و ملیتی را می‌توان با توجه به تفاوت‌های به دست آمده از راه آمارگیری کارمندان بررسی کرد.

۳۷. درصد پذیرش: یک سازمان می‌تواند با تقسیم تعداد پذیرش بر تعداد پیشنهادات، به میزان موفقیت استراتژی استخدام و بهبود عملکرد سازمانی خود پی ببرد. سپس می‌توان این مورد را با استانداردهای صنعت مقایسه کرد.

نشانگرهای عملکرد کلیدی در نحوه عملکرد و کارایی

۳۸. درصد داوطلبان مورد نظر برای شغل که دارای معیارهای مورد نظر هستند: بررسی این مورد نشان می‌دهد که نحوه اطلاع‌رسانی موقعیت شغلی تا چه حد برای دستیابی به کارکنان برتر کارآمد است.

۳۹. میزان استخدام داخلی شغلی: نشانگر کارآمدی توسعه استعدادهاو بهبود عملکرد سازمانی است.

۴۰. درصد استخدام داخلی از طریق معرف: به مدیران اجازه می‌دهد تا به کمک کارکنان فعلی استعدادها را شناسایی و استخدام کنند.

۴۱. عملکرد تازه استخدامی‌ها: عملکرد افراد تازه استخدام شده را می‌توان با دیگر کارمندان مقایسه کرد. برای این کار می‌توان گزارش‌های عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد.

۴۲. ارتقای شغلی داخلی در مقایسه با استخدام خارجی: این میزان نشانگر تعدادی از کارکنان شرکت است که هم‌اکنون برای ارتقای شغلی در نظر گرفته شده‌اند؛ در مقایسه با تعداد افرادی که می‌توانند از راه استخدام خارجی وارد شرکت شوند. این مورد برای برنامه‌ریزی جانشینی در سازمان‌ها اهمیت بسیاری دارد.

۴۳. درصد ارتقای شغلی داخلی: ارتقای شغلی داخلی به معنای نگهداری و رشد کارکنان دارای عملکرد بالا است. تعداد کارکنانی که ارتقای شغلی دریافت کرده‌اند را تقسیم بر تعداد کل کارمندان کنید.

۴۴. پیشنهادات به ازای هر کارمند: مشارکت کارکنان در بهبود فرایندهای تجاری را مشخص می‌کند و بازتابی از پذیرا بودن شرکت نسبت به نظرات کارکنان ارائه می‌دهد.

۴۵. میزان نیروی انسانی نسبت به کارکنان تمام وقت: تعداد نیروی انسانی تمام وقت را تقسیم بر تعداد کارکنان تمام وقت کنید. آگاهی از این میزان به شرکت کمک می‌کند تا قابلیت خدمات‌رسانی نیروی انسانی خود را مشخص کند. این میزان در سازمان‌های بزرگ‌تر کمتر است؛ اما، این سازمان‌ها بطور کلی نیروی انسانی بیشتری نسبت به شرکت‌های کوچکتر دارند.

۴۶. دوره زمانی نسبت به فرایند پرداخت لیست حقوق‌ها: دوره زمانی فرایند پرداخت و در صورت نیاز، طرح‌ریزی و به‌روزرسانی فرایند را نشان می‌دهد.  این دوره شامل تعداد روزهای کاری از آغاز تا پایان فرایند پرداخت حقوق‌ها است.

۴۷. دوره زمانی نسبت به حل مشکلات پرداخت حقوق‌ها: این مورد شامل تعداد روزهای کاری مورد نیاز برای حل مشکلات اعلام شده کارکنان در پرداخت حقوق‌‌ها است. تعداد روزهای بالا به این معنا است که باید فرایند پرداخت حقوقی شما بازبینی شود.

۴۸. درصد نیروی کار زیر استانداردهای عملکردی: این ارزیابی نشانگر تعداد کارکنان با عملکرد پایین در سازمان است.

نشانگرهای عملکرد کلیدی منابع انسانی خود را بکار ببرید

می‌توانید پس از تعریف نشانگرهای عملکرد کلیدی منابع انسانی، از کارت امتیاز متوازن (Balanced Scorecard) برای اعمال آن‌ها استفاده کنید. این کارت امتیازها شامل داده‌هایی می‌شود که به تیم مدیریتی شما کمک می‌کند تا تاثیر استراتژی‌های نیروی انسانی خود را در توسعه مهارت‌ها، مدیریت فرهنگ سازمان، کاهش هزینه‌ها و غیره ارزیابی کنید. به علاوه، این کارت امتیاز، وسیله‌ای برای نظارت بر نشانگرهای نیروی کار، آنالیز آمار نیروی کار، تشخیص مشکلات و محاسبه تاثیرات مالی است.

کارت امتیاز نیروی انسانی شما بسیار مهم است. خیلی مهم

این کارت امتیاز وسیله‌ای است تا کارکنان شما بر فعالیت‌هایی متمرکز شوند که اهداف بخش و شرکت را پشتیبانی می‌کند. مخصوصا اینکه بخش‌های نیروی انسانی مسئول کنترل هزینه‌ها از طریق حذف ناکارآمدی‌ها هستند. برای مثال، زمانی که بخش نیروی انسانی ریزش کارمندان با عملکرد بالا را کاهش می‌دهد؛ با موفقیت هزینه جذب، مصاحبه و آموزش نیروی جدید را کمتر می‌کند. با بررسی این مورد در کارت‌های امتیاز، می‌توان به راحتی ارزش «افزوده» شرکت را مشاهده کرد که نقشی اساسی برای اهداف بلندمدت مالی شرکت دارند.

یکی دیگر از مزایای اولیه کارت امتیاز، نشان دادن اهمیت نیروهای انسانی به تیم رهبری است. از آنجایی که بخش‌های نیروی انسانی معمولا در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک قرار نمی‌گیرند؛ استفاده از کارت امتیاز می‌تواند کمک‌های این بخش به سازمان را به طور واضح و اندازه‌گیری شده در سطح مدیریتی نشان دهد. وجود تیم رهبری آگاه و علاقه‌مند، باعث افزایش بودجه بخش نیروی انسانی و بخش پشتیبانی می‌شود.

هنوز کارتان تمام نشده است

کار شما به همسان‌سازی نشانگرهای عملکرد کلیدی با اهداف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی در کارت امتیاز ختم نمی‌شود. به یاد داشته باشید که این موارد را باید بخشی از روال عادی کار خود قرار دهید:

• جلسه‌های منظم، هم در بخش و هم در سطح سازمان، برای بررسی پیشرفت نشانگرهای عملکرد کلیدی نیروهای انسانی تشکیل دهید.
• کارت امتیاز متوازن خود را با تیم رهبری بررسی کنید تا از پیشرفت در راستای برنامه استراتژیک شرکت مطمئن شوید. در این صورت، می‌توانید به سرعت از شکاف‌های عملکردی آگاه شده و تغییرات لازم را برای این هماهنگ‌سازی انجام دهید و نیز ایده‌های خود را به اشتراک بگذارید.
• استانداردهای کارت امتیاز خود را دوره‌ای بررسی کنید تا از درست بودن آن‌ها اطمینان حاصل کنید. طبیعی است که برخی از این استانداردها تغییر کنند؛ پس بهتر است که زودتر در جریان این موضوع قرار بگیرید.
• استانداردهای خود را با همه سازمان در میان بگذارید تا تصویری از کمکی که بخش به اهداف استراتژیک شرکت می‌کند ارائه دهید. نیازی به ارائه سخت و پیچیده نیست. مهم این است که نتایج مثبت و منفی را در این ارائه بگنجانید. تلاش بخش شما باعث حسن نیت کارکنان می‌شود؛ حتی اگر نتیجه مورد نظر را دریافت نکنید.

حالا شما نزدیک به ۵۰ مورد نشانگر عملکرد کلیدی نیروی انسانی و بهبود عملکرد سازمانی دارید و از نحوه اعمال این موارد در کارت امتیاز متوازن نیز اطلاع دارید. قدم بعدی انتخاب نشانگرهایی متناسب با اهداف شرکت شما است تا کارت امتیاز خود را بسازید.

منبع: 

https://hamro.org/%DB%B4%DB%B8-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86/

مبانی و الگوهای آسیب شناسی عملکرد سازمان

آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ (Diagnosing  Organizational) ﺑﻪﻋﻨﻮان نقطه آغازین و ﺣﺴﺎﺳﺘﺮﯾﻦ ﺟﺰء اﺳﺘﻘﺮار فراگرد بهبود سازمان تعریف می­شود و عبارت است از «ﻓﺮآﯾﻨﺪ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و روﺷـﻬﺎی ﻋﻠـﻮم رﻓﺘـﺎری، ﺑـﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﺮﯾﻒ و ﺗﻮﺻﯿﻒ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﯾﺎﻓﺘﻦ راﻫ­­ﻬـﺎﯾﯽﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ آﻧﻬﺎ»[4].لذا، آسیب­شناسی سازمانی (OD) کارآمد و اثر بخش را می توان ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ اﻗﺪاﻣﺎﺗﯽ قلمداد نمود ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎی ﻣﻮﻓـﻖﺑـﺮای ارﺗﻘـﺎی بهره وری ﺧـﻮد اﻧﺠـﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ. آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ، اﯾـﻦ اﻣﮑـﺎن را ﺑرای ﻣـﺪﯾﺮان فراهم می­آورد ﮐﻪ پیوسته آسیب ها ومعضلات ﺟﺎری ﺳـﺎزﻣﺎن را پایش نمایند و از بحرانی شدن محیط سازمان ممانعت ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. آﺳـﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳـﯽ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ حاصل همفکری اﻋـﻀﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺸﺎوران مجرب است که  که در یک پیوستار تعریف شده  تمهیدات لازم را جهت گردآوری داده ها و اطلاعات مبنایی پیرامون مسائل بنیادین  ﺳـﺎزﻣﺎن و دﻻﯾﻞ بروز و نمودآن­ها ، ﺗﺤﻠﯿﻞ و آنالیز داده ها، ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮی از ﺗﺤﻠﯿﻞ­ﻫﺎی ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪه و دﺳـﺘﻪ ﺑﻨـﺪی ﻣﺸﮑﻼت در دو ﺳﻄﺢﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺗﺨﺼﺼﯽ و اراﯾﻪ راهکارهای کاربردی به منظور رفع ﻣﺸﮑﻼت به عمل می­آورند. معاینه سازمانی میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.

اﺻﻄﻼح آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و روﺷ­ﻬﺎی ﻋﻠﻮم رﻓﺘﺎری، ﺳﺎﯾﺮ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و روﺷ­­ﻬﺎی داﻧﺶ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی راﻫﺒﺮدی، باز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ، ﺑﻬﺮه­وری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ دارد. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽﺑﺮ اﻃﻼﻋﺎت دﻗﯿﻖ ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﺸﮑﻼت ﺟﺎری، ﻓﺮﺻﺘ­ﻬﺎ و اﺛﺮات ﻓﻌﺎﻟﯿﺘ­ﻬﺎ در ﺟﻬﺖ ﺣﺼﻮل ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، اﺣﺘﯿﺎج ﻣﺒﺮﻣﯽ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﻤﻊآوری ﻣﺪاوم اﻃﻼﻋﺎت و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ آﻧﻬﺎ دارد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﻤﻊآوری و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻃﻼﻋﺎت را آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﯾﺎ ﻋﻠﺖﯾﺎﺑﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ[2].

به عبارتی آسیب شناسی سازمان (OD) یک ارزیابی جامع از تعاملات داخل و خارج از سازمان می­باشد که منجر به شناسایی فرصت­ها و تهدیدهای محیطی و قوت و ضعف­های سازمانی می­گردد. سازمان مشتمل بر پنج عنصر در حال تعامل است که عبارتند از افراد، ساختار، فناوری، اهداف و وظایف که در فراگرد آسیب شناسی شناسایی چهار مولفهSWOT برای هر یک ضروری می باشد.

اهداف آسیب شناسی عملکرد سازمان

آسیب­شناسی سازمان ممکن است یک یا چندین هدف از اهداف زیر را پیگیری نماید:

1.   شناسایی سیر تکامل سازمان، به همراه هزینه­ها، تاخیرات، مزایا و معایب دربارۀ یک تغییر سازمانی که مورد تصمیم واقع شده است؛

2.   شناسایی مزایا و معایب کنونی سازمان؛

2.   شناسایی عملیات و فعالیت­هایی که باید انجام شود و ریسک آنها؛

3.   شناسایی مسائل سازمانی که احتمالا در آیندۀ نزدیک پدیدار خواهند شد؛

4. شناسایی مسیرهایی که سازمان دارای تمایل طبیعی برای رفتن به سمت آن و رشد کردن در آن است؛

5.  تحلیل فعالیت­های طراحی شده به منظور فراهم کردن یک تصمیم؛

6. پیشنهاد راه­های جایگزین، هم بر حسب طبیعت فعالیت­هایی که باید اجرا شود، و هم بر حسب متدهای مدیریتی و مکانیزم­های هماهنگی دربارۀ این فعالیت­ها.

اﻧﻮاع اﻟﮕﻮﻫﺎی آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟

1.  ﻣﺪل ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪی واﯾﺰﺑﺮد (Weisbord)

2.  ﻣﺪل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ(HRD)

3. ﻣﺪل آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻫﺎرﯾﺴﻮن (Harrison)

4. ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ (ساختاری، زمینه­ای و رفتاری)

5. مدل چهار فریمی.

6. مدل S7 مک­کنزی. 7S MCKINSEY

1.       ﻣﺪل ۶ﺑﻌﺪی واﯾﺰﺑﻮرد

اﯾﻦ ﻣﺪل ﻧﮕﺮﺷﯽ نظام­مندی را ﺟﻬﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ دﻗﯿﻖﺗﺮ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اراﯾﻪ ﻣﯽدﻫﺪ. واﯾﺰﺑﻮرد ﺑﺮای ﺑﺮرﺳﯽ و ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺣﻮزه ﻫﺎی آﺳﯿﺐ ﭘﺬﯾﺮی و ﻣﺴﺄﻟﻪ ﯾﺎﺑﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧ­ﻬﺎ ﻫﻔﺖ بعد را پیشنهاد نموده است که عبارتند از:

1) اهداف(Purposes): در چه کسب و کاری قرار داریم؟

2)ساختار(Structure): چگونه کار را میتوان تقسیم کرد؟

3) روابط(Relationship): چگونه تعارضات میان افراد را با فناوریهای خود، مدیریت کنیم؟

4) پاداش(Reawards): آیا انگیزهای برای انجام دادن تمام چیزهایی که نیاز است انجام شود، وجود دارد؟

5)رهبری(Leadership): آیا کسی هست که این بعدها را در حالت تعادل قرار دهد؟

 6) مکانیزم­های مفید(Helpful Mechanism): آیا به اندازۀ کافی فناوری­های هماهنگ و سازماندهی کننده داریم؟

 و  محیط سازمان(Environment) : آیا به اندازۀ کافی فرصتها و تهدیدهای محیط سازمان را تجزیه و تحلیل کرده­ایم؟ [5].

2.       ﻣﺪل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ(HRD)[1]،

 ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎﻫﺪف: ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻼت ﻓﻌﻠﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد؛ وﺟﻠﻮﮔﯿﺮی از ﻣﺸﮑﻼت و ﭼﺎﻟﺶﻫﺎی آﺗﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺳﺎزه ﻫﺎی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ در اﻟﮕﻮی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺎﻣﻞ اﻧﺘﺼﺎب ﻣﻮﻗﺖ، ﺗﺠﺎرب ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﺮاﮐﺰ ارزﯾﺎﺑﯽ، آﻣﻮزش، ﻏﻨﯽ ﺳﺎزی ﺷﻐﻞ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ اﺛﺮﺑﺨﺶ، ﺗﻮﺳﻌﻪﺷﻐﻠﯽ و ﻣﺸﺎوره و ﻣﺮﺑﯿﮕﺮی ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ [10].

3.       ﻣﺪل آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻫﺎرﯾﺴﻮن

این مدل ﺑﺎ روﯾﮑﺮدی ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی، ﮔﺮوﻫﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻤﻨﻈﻮر ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌﯿﺖ و ﺣﺬف ﻣﺸﮑﻼت ﻋﻤﻠﮑﺮدی اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ[4].

4.       ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ

درﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻞﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ، ﭘﺪﯾﺪه ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻋﻮاﻣﻞ رﻓﺘﺎری، ﺳﺎﺧﺘﺎری و زﻣﯿﻨﻪای ﺑﺮرﺳﯽ و ﺗﺠﺰﯾﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد[7]. ﻋﻮاﻣﻞ اﺷﺎره ﺷﺪه درمدل زیر اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ.

علت ﻧﺎﻣﮕﺬاری اﯾﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎری، رﻓﺘﺎری و زﻣﯿﻨﻪای ﺑﻪﮔﻮﻧﻪای ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﭘﺪﯾﺪه ﯾﺎ روﯾﺪاد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺧﺎرج از ﺗﻌﺎﻣﻞ اﯾﻦ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﻪ ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮد. معاینه سازمانی میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.

1 ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری(Structure): ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را در ﻣﻌﺮض ﺑﺤﺮان ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ؛ آﺳﯿﺐﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺴﯿﺮﻫﺎ، ﮐﺎﻧﺎﻟﻬﺎ و ﻇﺮوﻓﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در آﻧﻬﺎ ﺟﺎری ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﻫﻤﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ، ﻋﻮاﻣﻞ و ﺷﺮاﯾﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻏﯿﺮاﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻧﻈﻢ، ﻗﺎﻋﺪه و ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺧﺎﺻﯽ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ و ﭼﺎرﭼﻮب و ﻗﺎﻟﺐ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻣﺎدی ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ[3].

2 ﺷﺎﺧﻪ ﻣﺤﺘﻮا ﯾﺎ رﻓﺘﺎر(Behavior): ﻫﻤﺎﻧﻄﻮرﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻪﻣﺜﺎﺑﻪ ﻇﺮف ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎ وﺣﺮﮐﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﻣﺤﺘﻮا ﯾﺎ ﻣﺎده­ای ﮐﻪ درﻇﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽرﯾﺰد، ﻫﻤﺎن ﮐﺎر ﯾﺎ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﻬﺎﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﺤﺘﻮای اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽدﻫﺪ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺴﺎن ﻧﯿﺰ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﻗﺒﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮﻧﺪ، ﺑﺮآﯾﻨﺪﮐﺎر و اﻧﺮژی اﻧﺴﺎن و اﻫﺪاف و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن در ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎ ﯾﺎ وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺒﻠﻮر ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ. درﺷﻨﺎﺧﺖ آﺳﯿﺒﻬﺎی رﻓﺘﺎری، ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎ وﻋﻤﻠﮑﺮدﻫﺎﺳﺖ و ﺑﺎﯾﺪ آن دﺳﺘﻪ از ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﺨﺘﻞ و ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را ازﺣﺎﻟﺖ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﻣﻨﺤﺮف ﮐﺮده و ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺪری ﺻﺪﻣﻪ ﻣﯽزﻧﻨﺪﮐﻪ درﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﮐﺮده و ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮرﮐﻠﯽ از رﺷﺪ ﺳﺎﻟﻢ ﺑﺎز ﻣﯽ دارﻧﺪ[3].

1 ﺷﺎﺧﻪ زﻣﯿﻨﻪﯾﺎ ﻣﺤﯿﻂ (Context): ﺷﺎﺧﻪ زﻣﯿﻨﻪ در ﺗﺌﻮری ﺳﻪﺷﺎﺧﮕﯽ و در آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﺎﺻﯽ دارد. اوﻻً ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ، اﻫﻤﯿﺖ وﺳﻌﺖ و ﻗﺪﻣﺖ اﯾﻦﺷﺎﺧﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﻪﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎر و ﻣﺤﺘﻮا اﺳﺖ. دراﻫﻤﯿﺖ زﻣﯿﻨﻪ وﻣﺤﯿﻂ ﻫﻤﯿﻦ ﺑﺲ ﮐﻪ دو ﺷﺎﺧﻪ دﯾﮕﺮ وﺟﻮد و ﭘﯿﺪا ﺷﺪن ﺧﻮد را واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﻣﯽداﻧﻨﺪ. ﻣﻔﻬﻮم زﻣﯿﻨﻪ ﮐﻪ در ﺗﺌﻮری ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﻣﻌﺎدل و ﻣﺘﺮادف ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺤﯿﻂ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻗﺪری ﻣﻬﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺳﻄﺢ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺗﺌﻮری ارﺗﻘﺎء ﯾﺎﻓﺘﻪ و اﻣﺮوزه ﻣﺤﻘﻘﯿﻦ و ﺗﺌﻮری ﭘﺮدازان ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎی ﻣﻬﻤﯽ درﺑﺎره ﻣﺤﯿﻂ اراﯾﻪ داده­اﻧﺪ. اﺻﻠﯽﺗﺮﯾﻦ ﮐﺎر ﻋﻮاﻣﻞ زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺗﻨﻈﯿﻢ رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺧﻮد اﺳﺖ. ﭼﻮن ﻫﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ درﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﺎص ﺧﻮدش ﻫﻤﻮاره ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺧﻮدش درﮐﻨﺶ و واﮐﻨﺶ داﯾﻤﯽ اﺳﺖ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮﺳﯿﺴﺘﻢ ﻓﺮﻋﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﻫﻤﻪ ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺑﺮﻗﺮاری، ﺗﻨﻈﯿﻢ و واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و ﻣﻨﺎﺳﺐﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﺻﻠﯽﺗﺮ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورﻧﺪ، زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎﻣﺤﯿﻂ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، آﺳﯿﺒﻬﺎی زﻣﯿﻨﻪای ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻄﯽ آﺳﯿﺒﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ راﺑﻄﻪ و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ و درﺳﺖ و ﯾﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ، واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و درﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻫﻤﺠﻮار ﻣﺤﯿﻄﯽاش ﺑﺮﻫﻢ زده و در اﯾﻦ رواﺑﻂ اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ[3].

۵.       مدل چهار فریمی.

 در این مدل چهار فریم یا پنجره برای آسیب­شناسی سازمان وجود دارد که عبارتند از:

1)ساختار(Structural): مربوط به بخش منطقی و ساختاری سازمان میباشد. این مدل، در این فریم به دنبال روشن کردن مشکلات اولیه در طراحی سازمان و رابطۀ بین اهداف ساختار سازمان­ها میباشد. این فریم بر اهمیت نقشها و روابط رسمی تاکید دارد.

2)منابع انسانی(HR): این فریم مربوط به بخش انسانی هر سازمانی است. این مدل در این فریم به دنبال تعیین نقاط قوت و ضعف رهیافت­های کنونی به منظور انسانی شدن محیط کار میباشد. افراد دارای نیازها، احساسات، و پیشداوری­ها هستند.همچنین دارای مهارت­ها و محدودیت­هایی هم هستند. از منظر منابع انسانی، کلید اثربخشی منطبق کردن سازمانها با افراد، به منظور پیدا کردن شکلی از سازمان برای فعال کردن افراد برای انجام شغلشان، در حالی که احساس خوبی نسبت به کاری که دارند میکنند، است.

3)سیاسی(Political): مربوط به سیاه­ترین بخش هر سازمانی است.  در این بخش به دنبال تعارضات، اتحادها، و نزاع بر سر قدرت و جایگاه است.

4) نمادین و سمبلیک(Symbolic): این فریم مربوط به نمادهای سازمانی است. این فریم نقش­های مربوط افسانه­ها، تشریفات، مراسم و جشنها را توضیح میدهد که در تمام سطوح سازمانی نقش دارند. این فریم فرضیات منطقی فریمهای قبلی را رد میکند و به سازمان به مثابه یک صحنۀ تئاتر نگاه میکند و معتقد است سازمان با اشتراک ارزشها و فرهنگها در میان افرادش، بیشتر همبسته خواهد بود تا با داشتن اهداف و سیاستها. [6]

۶.       مدل S7 مک­کنزی.

گروه مشاوران مک کینزی با در نظر گرفتن هفت عامل که نام همه آنها با حرفS آغاز می شود ، مدلی را برای ارزیابی سازمان ها ارائه کرده است. این کار ابتدا توسط واترمن ، پیترز و فیلیپس (۱۹۸۰) چارچوبی برای نگرش و بررسی سازمان ارائه گردید . آنها معتقد بودند که تغییر و حرکت سازمانی متأثر از تعامل میان هفت بعد: ساختار(structure)، استراتژی(strategy)، سیستم‌ها(system)،  شیوه­ی­مدیریت(style)، کارکنان(staff)، مهارت‌ها(skill)،  ارزش‌های مشترک(shared values) و آن رامدل s7 نامیدند. از آنجایی که پژوهش آنها در شرکت بنیاد مشاوران مک کینزی انجام شد به 7S مک کینزی نیز مشهور است .

 

1)Shared values and beliefs: نقش بیانیۀ چشم­انداز، بیانگر این است که سازمان بر مبنای چه چیزی استوار است و به چیزهایی معتقد است.

2)Strategy: استراتژی بیانگر این است که چگونه یک سازمان به چشم­انداز خود دست خواهد یافت و به فرصت­ها و تهدیدهای پیش رو چه پاسخی خواهد داد.

3)Systems: مربوط به تواناییهای مورد نیاز در زمینۀ IT & IS، خدمات و فروش، و آمار و محاسبات است.

4)Staff: مدیریت منابع انسانی برای توسعۀ مهارتها و استعدادها برای ایجاد رابطه با آنهاست. شامل سیاستها، استانداردها و فرآیند استخدام، آموزش و توسعه، انگیزش و پاداش میباشد.

5)Style: به معنای مناسبترین سبک مدیریتی برای سازمان است. یکی از چالشهای مدیریت؛ استفاده از سبکهای مناسب برای هر موقعیتی است بدون این که موجب سرگشتگی کارکنان شود.

6)Structure: تغییرات در فرآیندها و سبک سازمان، نیازمند تغییر در ساختار سازمانی دارد(برای مثال، متمرکز، غیر متمرکز، شبکهای، ماتریسی، فرآیندی...).

7)Skills: میزان این که کدام مهارتهای مورد نیاز، موجود است،  هستۀ برنامه­ریزی نیروی کاری است و اغلب مهمترین جنبه در آسیب­شناسی سازمانی به شمار می­آید. اگر کارکنان و مدیران دارای تمام مهارت­های مورد نیاز باشند، قدم بعدی ایجاد یک محیط یادگیری مناسب برای آنان است.

فهرست منابع و مآخذ:

1. جنیدی مهدی، بیگی­نیا عبدالرضا ،آسیب شناسی منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه(مورد مطالعه: بانک ملت)، کنفرانس توسعۀ منابع انسانی

2.  ﺷﺮﯾﻔﯽ ﮐﻠﻮﯾﯽ، ﻣﻨﺼﻮر، ﻣﺪﻟﯽ ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﻧﺸﺮﯾﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺗﻮﺳﻌﻪ، ﺷﻤﺎره 5 ، ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن1379.

3. ﻣﯿﺮزاﯾﯽ اﻫﺮﻧﺠﺎﻧﯽ، ﺣﺴﻦ،(1381)، ﻃﺮح ﺗﻔﺼﯿﻠﯽ ﮔﺴﺘﺮش اﻓﻘﯽ ﻧﻮ در ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و دوﻟﺘﯽ اﯾﺮان (آب ﻣﻨﻄﻘﻪ ای ﻏﺮب)، ﻣﺮﮐﺰ ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان.

4. Harrison, M.I ,(1998),Diagnosing organizations, Methods , Model , and Process, by sagc Publication

5. Weisbord;(1985) weisbord  model ,Available :http://www.weisbordmodel.

6. Clayton P. Alderfer, “The Methodology of Organizational Diagnosis”, American Psychological Association, 1990

منبع:

http://karshenasan.blogfa.com/tag/%D9%81%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86

اهمیت افزایش بهره وری در محیط کار و 11 روش کاربردی

بهره وری در زیان و یا سوددهی کسب و کارها یک جنبه بسیار مهم است. در این خصوص هم مهم­ترین قسمت بهره وری، بهره وری پرسنل و افزایش بهره وری در محیط کار است. همچنین مدیران یک مجموعه اقتصادی باید با نحوه افزایش بهره وری در محل کار آشنایی کامل داشته باشند تا از زیان ده شدن و ورشکستگی شرکت جلوگیری کنند. نرم افزار حسابداری نیز نقش زیادی در ارتباط با این موضوع دارد. راهکارهای بهبود سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

در این مقاله به پرسش­‌های بهره وری چیست و افزایش بهره وری یعنی چه پاسخ داده شده است. همچنین در رابطه با نحوه افزایش بهره وری در محیط کار، افزایش بهره وری کارکنان و یکسری نکات مهم نحوه افزایش بهره وری در محل کار مطالبی ارائه شده است.

خواندن مقاله بهره وری در محیط کار به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

مدیران کسب و کارها
مدیران داخلی شرکت ها
کارفرمایان و کارمندان

در این مقاله به مباحث زیر می پردازیم:

• بهره وری چیست؟
• اهمیت افزایش بهره وری در محیط کار
• افزایش بهره وری کارکنان و کارمندان
• 11 روش افزایش بهره وری در محل کار
• چگونگی افزایش بهره‌وری خود در محل کار
• نکات مهم نحوه افزایش بهره وری در محل کار

بهره وری چیست؟

مطالب مرتبط:

مدیریت کسب و کار

ورشکستگی

مزایا و معایب دورکاری

مشاغل سخت و زیان آور

بهره وری به صورت‌‌های مختلف تعریف می‌‌شود، اما در تمامی تعریف‌‌ها به یک نقطه مشترک یعنی افزایش کارایی و اثر بخشی می‌‌رسد. به این نکته باید توجه کرد که تغییر کارایی یا اثر بخشی به تنهایی نمی‌تواند منجر به افزایش بهره وری شود. باید افزایش کارایی و اثر بخشی به صورت همزمان و هماهنگ باشد.
توضیح بهره وری در یک مثل ساده به این شرح است که فرض کنید واحد تولیدی A با مصرف مواد اولیه‌ای به میزان یک تن 100 کیلوگرم محصول تولید می‌کند، اما واحد تولیدی B با همان شرایط مشابه با مصرف یک تن مواد اولیه 90 کیلوگرم محصول تولید می‌کند، در نتیجه در مصرف مواد اولیه برای تولید محصول کارخانه A بهره وری بالاتری نسبت به کارخانه B دارد.
به طور کلی بهره وری به مفهوم کسب حداکثر سود و استفاده بهینه از تمامی امکانات موجود از جمله نیروی کار است. افزایش بهره وری در محیط کار نقش اساسی در افزایش رقابت پذیری شرکت دارد. زیرا یکی از فاکتورهای اساسی در خصوص رقابت پذیری شرکت‌ها بحث سودآوری است.

افزایش بهره وری در محیط کار یعنی چه

افزایش بهره وری یعنی چه؟

هر شرکتی با فعالیت‌های انجام شده به میزان مشخصی از تولید دست پیدا می‌کند. اگر شرکتی بخواهد در قبال مقدار معینی از محصول مصرف شده میزان تولید خود را افزایش بدهد، در واقع باید نسبت به افزایش بهره وری اقدام کند.

در پاسخ به پرسش افزایش بهره وری یعنی چه؟ می‌توان گفت یعنی افزایش میزان سود دهی با ثابت ماندن عوامل تولید. لازم به ذکر است نرم افزار حسابداری تولیدی نیز نقش زیادی در محاسبه دقیق سود در یک شرکت را دارد.

اهمیت افزایش بهره وری در محیط کار

شرکت‌ها و سازمان‌ها از روش‌های مختلفی برای افزایش بهره وری در محیط کار استفاده می‌کنند. از جمله روش‌های افزایش بهره وری در کار به پیاده سازی فناوری و تکنولوژی جدید، چیدمان محیط کار، به کارگیری متخصصان افزایش بهره وری کاری می‌توان اشاره کرد.
هر چند بهره وری و سود دهی معنای نزدیکی نسبت به هم دارند اما این دو واژه تفاوت‌هایی با یکدیگر دارد. شناخت و ایجاد تمایز میان دو واژه از اهمیت بالایی برخوردار است.

به طور کلی بهره وری شاخصی است که کیفیت تولید، قیمت محصول، قیمت تمام شده تولید و برخی فاکتورهای دیگر در یک صنعت را در خود جای می‌دهد.
کارکنان با بهره وری بالا به یک شرکت کمک می‌کنند تا خود در درجه اول از نظر سطح مهارت و توانمندی‌ها ارتقاء یابند و سپس به اهداف تعیین شده دست پیدا کنند. بهره وری، روحیه سازمان را تقویت و فرهنگ تعالی ایجاد می‌کند که در نتیجه، باعث ارتقا سطح کیفی محیط کار می‌شود.
تا اینجا با اهمیت بسیار بالای افزایش بهره وری در محیط کار آشنا شده اید، اگر علاقمند هستید بدانید چه دلایلی باعث شکست استارتاپ ها می‌شود می‌توانید به مقاله دلایل شکست استارتاپ ها مراجعه نمایید.

عوامل مؤثر در بهره وری

عوامل متعددی بر افزایش بهره وری در محیط کار تاثیر گذار است. هر یک از عوامل موثر در صورتی که رعایت شود موجب پیشبرد اهداف و دست­یابی به اهداف از پیش تعیین شده خواهد شد. در تصویر زیر چند مورد از عوامل موثر بر افزایش بهره وری در سازمان اشاره شده است.

عوامل مؤثر در بهره وری

در یک تقسیم بندی کلی عوامل موثر در بهره وری به دو دسته عوامل درونی (ابزار و تجهیزات، نیروی کار، تکنولوژی موجود و …)  و عوامل بیرونی (سیاست، تورم، فرهنگ، نیاز بازار و…) تقسیم می‌­گردد.

افزایش بهره وری کارکنان و کارمندان

نیروی کار یکی از مهم‌ترین عوامل موثر در تولید کالا یا ارائه خدمات هر سازمان یا شرکت است. از طرف دیگر افزایش بهره وری کارکنان و کارمندان از جمله مهم‌ترین معیارهای دست یابی به اهدف از پیش تعیین شده از جمله افزایش سود، باقی ماندن در بازار رقابت و … است. در نتیجه برای دست یابی به اهداف شرکت باید به نیروی کار توجه ویژه‌ای شود. راهکارهای بهبود سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.
افزایش بهره وری در محیط کار (Increase Productivity In The Workplace) علاوه بر افزایش کارایی کارکنان، موجب شکوفا شدن استعدادهای پرسنل می‌گردد. به همین علت مدیران در پی افزایش بهره وری کارکنان بوده و سعی در فراگیری روش‌ها و نحوه افزایش بهره وری در محل کار هستند.

بهترین چیدمان برای افزایش بهره وری در محیط کار

روش‌های مختلفی برای افزایش بهره وری وجود دارد. برخی از این روش‌ها در جهت افزایش بهره وری در خارج از محیط کار بوده و برخی از آن‌ها مخصوص افزایش بهره وری در محیط کار است. یکی از روش‌های موثر و مورد توجه نحوه چیدمان در محیط کار است.
چیدمان محیط کار علاوه بر مکان اتاق کار پرسنل درجهت تعامل پرسنل با یکدیگر، شامل چیدمان محیط داخل اتاق‌ها، چیدمان میز کار، محل و نحوه قرار گیری اشیاء نیز می‌شود.

زیرا با جابجایی کارمندان در طول روز و همچنین استراحت‌های کوتاه مدت آن‌ها موجب کاهش استرس، افزایش سلامتی کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری آن‌ها می‌شود.

11 روش افزایش بهره وری در محل کار

افزایش بهره وری در محل کار یکی از نیازهای حیاتی شرکت‌ها و سازمان‌ها برای بقاست. مدیران یک مجموعه باید با روش‌های افزایش بهره وری کاری آشنایی کافی داشته باشند و نسبت به استفاده و به کار بستن این روش‌ها در سازمان یا شرکت خود اقدام نمایند.
در مطالب قبل در رابطه با بهره وری، اهمیت افزایش بهره وری در محیط کار، عوامل موثر در بهره وری توضیحاتی ارائه شد.

حال با مطالب ارائه شده سوالی که پیش می‌آید این است که روش و نحوه افزایش بهره وری در محل کار چگونه است. برای آشنایی بیشتر 11 روش افزایش بهره وری در محیط کار در تصویر شرح داده شده است.

روش های افزایش بهره وری در محیط کار

1. وجود ابزارهای مناسب و افزایش مهارت کارکنان

بخشی از افزایش بهره وری در محیط کار مربوط به خود کارمندان است. یعنی کارمند باید توانایی لازم برای فراگیری مطالب جدید و توانایی پذیرش تغییرات را داشته باشد. اما از طرف دیگر افزایش مهارت کارکنان مربوط به وجود ابزار مناسب در شرکت یا سازمان است.
وجود مدیران خلاق و آموزش دیده را نیز در همین راستا می‌توان در نظر گرفت. زیرا هنگامی که مدیران یک سازمان با نحوه رهبری صحیح کارکنان و روش‌های صحیح مدیریت کاربردی آشنا باشند، می‌توانند نسبت به افزایش بهره وری کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان اقدام نمایند.

2. ایجاد تعهد و انگیزه

انگیزه تحت تاثیر برآورده شدن نیازهای ضروری افراد است. برانگیخته شدن انگیزه افراد در دنیای واقعی از طریق رفتار، سطح درگیری، فعال سازی عصبی و روانشناسی امکان پذیر می‌­گردد.

به طور کلی در صورتی که نیاز کارمندان یک سازمان برآورد شود، موجب ایجاد انگیزه در آن­‌ها شده که در نهایت این امر می­‌تواند منجر به تعهد کاری کارمندان شود.

پس نتیجه می­‌گیریم که مدیران یک سازمان برای افزایش بهره وری در محیط کار باید نسبت به ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق قدردانی کلامی یا اهدای پاداش مالی به افزایش تعهد پذیری آن­‌ها اقدام نماید، یعنی شرایطی برای تربیت کارکنانی متعهد در سازمان فراهم شود.

3. توجه به تغییرات و کاهش ضایعات

یکی از نیازهای اساسی سازمان‌ها برای رشد و توسعه، ایجاد تغییرات در سازمان یا صنف است. در واقع هر سازمان باید انعطاف پذیری لازم با تغییرات را داشته باشد. زیرا تغییرات مثبت منجر به افزایش بهره وری و حفظ رقابت پذیری در بازار رقابت خواهد شد.

از طرف دیگر عدم توجه به تغییرات و عدم انعطاف پذیری منجر به کاهش توان رقابتی شده و در نهایت هزینه بسیاری را در پی خواهد داشت. برای افزایش بهره وری علاوه بر تغییر پذیری باید در یک کسب و کار میزان ضایعات کاهش یابد. به نظر شما ماهیت هزینه در حسابداری چیست؟

زیرا کاهش ضایعات منجر به کاهش هزینه‌های اضافی شده و در نتیجه سود دهی کسب و کار مورد نظر افزایش می‌یابد. با افزایش سود دهی، مدیران توانایی بیشتر برای ایجاد انگیزه در میان کارکنان را خواهند داشت.

4. تمرکز بر آینده و اندازه‌گیری بهره وری

هنگامی که مدیران با روش‌های مدیریتی افزایش بهره وری در محیط کار آشنایی داشته باشند و نسبت به استفاده از این روش‌ها اقدام نمایند، در نهایت برای موفقیت یا عدم موفقیت روش‌های استفاده شده باید نسبت به اندازه گیری بهره وری در سازمان اقدام نمایند.
به طور کلی بهره وری باید در بازه زمانی مشخص اندازه گیری و سنجیده می‌شود تا میزان تاثیر گذاری هر روش بر میزان بهره وری مشخص شود.

برای دست یابی به این هدف باید با تمرکز بر آینده، در سازمان سیستمی صحیح و اصولی، طراحی و پیاده شود تا نسبت به تحلیل و ارزیابی راهکارهای ارائه شده اقدام نماید.

5. محیط کاری انعطاف‌پذیر

شاید هنگامی که در خصوص محیط کار انعطاف پذیر صحبت می‌شود، تصور این باشد که در این میان بیشترین نفع را کارمند می‌برد و افراد کمتری در رابطه با منفعت سازمان در خصوص محیط کار انعطاف پذیر صحبت کنند.

اما باید بدانید که فعالیت در محیط کاری انعطاف پذیر موجب کاهش استرس و افزایش رضایت کارکنان می‌شود. این امر در نهایت موجب افزایش بهره وری کارکنان و سود سازمان خواهد بود.

6. تعیین هدف

هدف به عنوان راهنمای یک سازمان یا شرکت در نظر گرفته می‌شود که باید مدیران به آن توجه داشته و بر آن متمرکز شوند. اگر مجموعه دارای هدف مشخصی باشد تمامی کارکنان می‌توانند با تمرکز بر روی هدف موجب افزایش بهره وری در محیط کار و در نهایت موفقیت مجموعه شوند.

7. کشف و توجه به استعداد کارکنان

یکی از منابع مهم و تاثیر گذار در هر سازمان، منابع انسانی آن سازمان است. به همین علت سازمان‌ها به دنبال جذب و نگهداری افراد مستعد هستند.

افزایش تقاضا توسط کارفرمایان برای جذب نیروی با استعداد از یک طرف و تمایل کارکنان برای تصاحب مشاغل با ارزش از طرف دیگر، موجب تلاش سازمان‌ها برای جذب افراد با استعداد شده است.
یک سازمان زمانی موفق است که بتواند در میان کارکنان و پرسنل موجود نسبت به کشف استعداد کارکنان و پرورش آن‌ها اقدام نماید. زیرا در این حالت سازمان هزینه اضافی برای جذب و آموزش نیروی جدید را نخواهد داشت و در نهایت این امر منجر به افزایش بهره وری در محیط کار خواهد شد.

8. افزایش مهارت مدیریت زمان

ضعف در برنامه ریزی و عدم مدیریت زمان توسط کارکنان و مدیران می‌تواند نتایج منفی برای سازمان در پی داشته باشد. به طور کلی مدیریت زمان یک نوع مهارت است که باید تمامی افراد از جمله کارکنان و مدیران این مهارت را با تمرین و تکرار فرا بگیرند.
مهارت در مدیریت زمان موجب اولویت بندی کارها شده و این امر در نهایت منجر به افزایش کیفیت کارها می‌شود. افزایش کیفیت کار در نتیجه سبب افزایش کارایی و افزایش بهره وری می‌گردد. از جمله مهارت‌هایی که موجب بهبود مدیریت زمان می‌شود در تصویر زیر آمده اند:

مدیریت زمان برای افزایش بهره وری در محیط کار

9. استقلال و آزادی کارکنان

در منابع مختلف در خصوص استقلال کاری تعاریف مختلفی ارائه شده است. همه این تعاریف به یک مفهوم ختم می‌شود. به طور کلی هدف از استقلال کاری یعنی اینکه در یک سازمان به تک تک کارکنان این اختیار داده شود تا آن‌ها بتوانند وظایف و محیط کاری خود را مطابق میل خود به گونه‌ای طراحی کنند که بهترین عملکرد را از خود نشان بدهند.
در تعریف فوق دو نکته طراحی محیط کار و انجام فعالیت به دلخواه به چشم می‌خورد. با توجه به مطالب قبل و نکات ذکر شده در صورتی که فرد بتواند محیط کاری خود را مطابق میل خود طراحی کند و بهترین عملکرد را داشته باشد، در نهایت موجب افزایش بهره وری در محیط کار و در نهایت موجب پیشبرد اهداف سازمان خواهد شد.

10. جذب نیرو دورکار

با پیدایش تکنولوژی و فناوری‌های جدید امکان انجام‌ کارها به صورت غیر معمول دورکاری فراهم شده است. در این میان با توجه به مزایایی که مشاغل دورکاری برای کارمندان و شرکت‌ها دارد، بسیاری از شرکت‌ها با آگاهی کامل نسبت به استخدام نیروی دورکار اقدم نموده‌اند.
مشاغل دورکار دارای مزایای مانند سبک زندگی انعطاف‌پذیر، سلامت جسمی و روحی بیشتر، تجدید اشتیاق و علاقه به کار و … می‌باشد. این مزایا سبب می‌شود تا کارمند وظایف خود را به نحو احسن انجام بدهد.

انجام وظایف با علاقه و به نحو مطلوب موجب افزایش کارایی کارمند و در نهایت موجب افزایش بهره وری در سازمان می‌شود.

11. اشتراک گذاشتن تجربیات با اعضای تیم

مدیران موفق افرادی هستند که در دوران کاری خود با شکست‌ها و موفقیت‌های بسیاری روبرو شده‌اند. این مدیران برای جلوگیری از تکرار شکست‌ها برای پرسنل و استفاده از نتایج موفقیت‌ها باید نسبت به انتقال تجربیات خود به کارمندان اقدام نمایند. این اشتراک تجربیات موجب افزاش بهره وری در محیط کار می‌شود.
تا اینجای مقاله 11 مورد از عواملی که باعث افزایش بهره وری در محیط کار می‌شوند را همراه با توضیحات ارائه دادیم، حال در مقاله بهترین شرکت های حسابرسی در دنیا  چند مورد از بهترین شرکت های حسابرسی که این عوامل را به کار گرفته‌اند معرفی کرده ایم.

چگونگی افزایش بهره‌وری خود در محل کار

در صورتی که کارکنان در محیط کار از ساعت کاری خود برای انجام فعالیت‌های مرتبط با سازمان استفاده کنند و بیشترین استفاده را از این ساعت‌ها ببرند، موجب افزایش بهره وری خود در محل کار شده و در نهایت این امر موجب افزایش بهره وری سازمان و دست یابی به اهداف از پیش تعیین شده خواهد شد.
برای اینکه هر کارمند به تنهایی بر سازمان تاثیر مثبت بگذارد و موجب افزایش بهره وری در سازمان شود، باید ابتدا نسبت به افزایش بهره وری خود در محیط کار اقدام نماید. افزایش بهره وری در محیط کار با استفاده از روش‌های ذکر شده در جدول امکان پذیر می‌شود:

ردیف	روش ها
1	استفاده صحیح از ابزارها و تکنولوژی‌های تحت اختیار
2	بهبود مهارت شغلی از طریق آموزش مستمر
3	تمرکز بر آینده سازمان
4	اندازه گیری بهره وری شخصی بعد از اجرای هر مرحله از برنامه‌های مورد نظر
5	افزایش روحیه فردی و گروهی کارکنان در جهت همکاری بهتر در گروه‌ها

عوامل موثر بر کارایی افراد سازمان

روش‌های زیادی در جهت افزایش بهره وری در محیط کار وجود دارد. هر سازمان باید مطابق برنامه و اهداف از پیش تعیین شده عوامل موثر بر کارایی افراد در سازمان را بیابد و برنامه ریزی لازم برای اجرای موثر این عوامل داشته باشد.

به طور کلی موثرترین عوامل تاثیر گذار بر کارایی افراد سازمان در تصویر زیر شرح داده شده اند.

موثرترین عوامل تاثیر گذار بر کارایی افراد

نکات مهم نحوه افزایش بهره وری در محل کار

روش‌های افزایش بهره وری در محیط کار برای مشاغل مختلف با یکدیگر متفاوت است. حتی در شغل‌های مشابه با توجه به اهداف سازمان می‌توانند با یکدیگر متفاوت باشد.

در مطالب قبل سعی بر این شد که به طور کلی در خصوص افزایش بهره وری و نحوه افزایش بهره وری در محل کار مطالبی ارائه گردد. در همین راستا در ادامه به سوالاتی در این خصوص پاسخ داده شده است.

چگونه طراحی محیط کاری بر افزایش بهره ‌وری تأثیر می‌گذارد؟

شاید از خود بپرسید طراحی محیط کار چگونه می‌تواند بر افزایش بهره وری تاثیر گذار باشد. در پاسخ به این سوال می‌توان گفت هنگامی که طراحی محیط کار مطابق میل کارمند و به صورت اصولی باشد، می‌تواند نتایج زیر را در پی داشته باشد:

•  این امر تا حدی موجب کاهش خستگی کارمند می‌شود.
• در این روش کارمند احساس ارزشمند بودن را پیدا خواهد کرد.
• طراحی محیط کار مطابق میل کارمند در واقع به نوعی اعطای پاداش و امتیاز به کارمند می‌تواند محسوب شود.

همچنین علاوه بر این 3 مورد، ده‌ها نتایج دیگری که نتیجه تمامی آن‌ها افزایش بهره وری در محیط کار را در پی دارد.

چگونه کارهای بیشتری را در زمان کمتر انجام دهید؟

تمامی افراد دارای انبوهی از کارها، مسئولیت‌ها، برنامه‌های شخصی و … هستند، برای انجام این فعالیت‌ها امکان افزایش زمان وجود ندارد. این افراد تمایل دارند که بازدهی بالاتری از خود نشان بدهند.

برای افزایش بازدهی یا به عبارت دیگر افزایش بهره وری در محیط کار، باید کارهای بیشتر در مدت زمان کمتری انجام شود. برای افزایش بازدهی و یا به عبارت دیگر انجام کار بیشتر در مدت زمان کمتر اقدامات زیر موثر است:

• نظم و ترتیب دادن به محل فعالیت
• برنامه ریزی براساس توان و انرژی
• اولویت بندی کارها و حذف کارهای بی اهمیت
• استفاده از استراتژی‌های مدیریت زمان

ارتباط بهره وری و فرسودگی شغلی

پرسنل فعال در هر رده و موقعیت شغلی که باشند، با انجام مستمر فعالیت مرتبط، بعد از مدت زمانی دچار خستگی می‌شوند. این خستگی‌های معمول با یک استراحت بر طرف می‌شود.

اما گاهی فرد دچار تحلیل قوای روانی و در نهایت همراه با افسردگی خواهد بود. در این حالت در واقع شخص دچار فرسودگی شغلی و یا کار زدگی می‌شود.
فرسودگی شغلی اغلب ناشی از کار بوده و بیشتر بخاطر استرس کار و مسئولیت‌های بیش از اندازه است. اما علاوه بر استرس سایر عوامل مرتبط با کار، عوامل مرتبط با سبک زندگی، عوامل مرتبط با ویژگی‌های شخصیتی نیز در فرسودگی شغلی تاثیر گذار است.
فرسودگی مرتبط با کار عوامل متفاوتی دارد که این عوامل شامل موارد زیر است:

• احساس نداشتن کنترل روی کار
• محیط کاری کسل کننده
• عدم آگاهی از اهداف سازمان و نقش خود در سازمان
• عدم تناسب حقوق و کار انجام شده
• عدم توجه بابت عملکرد خوب پرسنل
• انتظارات شغلی نامشخص یا بیش ‌از حد زیاد
• کار یکنواخت یا تکراری
• کار کردن در یک محیط تحت فشار یا پر هرج ‌و مرج

میان سلامت روانی کارمند و بهره­ وری او رابطه مستقیمی وجود دارد. یعنی اگر کارمندان از سلامت روانی مناسبی برخودار باشند، افزایش بهره وری در محیط کار را در پی خواهد داشت.

فرسودگی شغلی موجب دلزدگی و عدم تمرکز کافی و در نتیجه عدم سلامت روانی کارمند خواهد شد، همچنین نتیجه عدم تمرکز کاهش بهره وری را در پی خواهد داشت.

راهکارهای مقابله با فرسودگی شغلی:

ارزیابی اولویت­‌های کاری
مشورت کردن و کمک گرفتن
انجام فعالیت­‌های آرام­‌بخش مانند ورزش، مطالعه و …
داشتن خواب کافی
استفاده از مرخصی در طول دوره کاری

نتیجه گیری

پیشرفت، بهبود شرایط موجود و افزایش سود دهی شرکت از اهداف اصلی هر شرکت و یا سازمانی است. آن‌­ها برای دست یابی به این اهداف باید توجه ویژه‌­ای به پرسنل خود داشته باشند. زیرا توجه به پرسنل و برنامه ریزی صحیح موجب افزایش بهره وری در محیط کار می­‌شود. افزایش بهره وری کارکنان  سبب بهبود شرایط سازمان می‌­شود.

عوامل مختلفی در افزایش بهره وری در محیط کار موثر بوده و روش‌­های متفاوتی برای افزایش بهره وری در سازمان وجود دارد. به همین علت در این مقاله در رابطه با بهره وری، راه‌­های افزایش بهره وری کارکنان، اهمیت افزایش بهره وری در محیط کار، ارتباط بهره وری و فرسودگی شغلی و … توضیحاتی ارائه شده است.

منبع: 

https://www.fardadgroup.com/blog/%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%B4-%D8%A8%D9%87%D8%B1%D9%87-%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/

 قلم و دانشجو خواص عرقیات گیاهی

شیرین‌بیان از قدیم به عنوان بهترین جلوگیری کننده و درمان کننده التهاب و زخم‌های معده مورد مصرف بوده است.

خلط آور، ضد سرفه و ضدالتهاب بودن قسمت‌های فوقانی راه‌های تنفسی از دیگر اثرات مهم این گیاه است.

نحوه مصرف شیرین‌بیان بدین ترتیب است که 2 تا 15 گرم پودر ریشه را می‌توان روزانه در یک لیوان آب ریخته و به مدت 5 دقیقه جوشاند سپس آن را صاف و در یک یا چند نوبت مصرف کرد که این مقدار حاوی حدود 200 تا 800 میلی‌گرم گلی‌سریزین بوده که مقدار مجاز مصرف گلی‌سریزین در روز 2 دهم میلی گرم به ازای هر کیلوگرم وزن بدن است. برای حفظ سلامتی خود و دیگران، لطفا خرید عرقیات و خرید دمنوش را از جایی مطمئن انجام دهید.

مصرف روزانه بیش از 50 گرم به مدت بیش از 6 هفته شیرین‌بیان ممکن است باعث عوارضی از جمله احتباس آب در بدن، کاهش سدیم، افزایش پتاسیم و فشار خون شود؛ بنابراین افرادی که دارای پرفشاری خون بوده و یا زمینه آن را دارند باید فراورده‌های شیرین‌بیان را با احتیاط مصرف کنند.

برای افرادی که دارای پرفشاری خون هستند، فرآورده‌هایی از شیرین‌بیان تهیه شده که دارای گلی‌سریزین کمتری است که به نام فرآورده‌های دگلی‌سریزه در بازار موجود است همچنین بی‌خطر بودن آن در دوران بارداری و شیردهی به اثبات نرسیده و بهتر است مصرف نشود.

بابونه؛ مرهم زخم‌های سطحی گوارش

بابونه گیاهی است علفی و در اکثر نقاط ایران می روید. بابونه شیرازی به عنوان تقویت کننده معده، ضد خونریزی، ترمیم کننده زخم‌های سطحی و ضد اسپاسم گوارشی مصرف سنتی دارد.

به منظور تهیه چای بابونه یک لیوان آب جوش را با 1 تا 2 گرم از گل‌های خرد شده مخلوط کنید و پس از 15 دقیقه آن را صاف و مصرف کنید این میزان می‌تواند تا 3 بار در روز تکرار شود و برای کودکان می‌توان از همین روش استفاده کرد فقط میزان گیاه در هر نوبت2 گرم باشد.

بابونه را همزمان با داروهای وارفارین و سیکوسپورین مصرف نکنید

مصرف بابونه و فراورده‌های حاوی آن در افرادی که حساسیت به گرده‌های علف هرز دارند، مضر است. مصرف آن در بارداری منع شده اما در دوره شیردهی عوارض جانبی گزارش نشده است.

مصرف همزمان بابونه با داروهایی مثل وارفارین و سیکوسپورین تداخل دارویی دارد و افرادی که این داروها را مصرف می‌کنند باید از بابونه پرهیز کنند.

بابونه دشتی نوع دیگر بابونه موجود در بازار دارویی ایران است. این گیاه مجموعه کاپیتول‌های دکمه‌ای شکل زرد رنگ و یا گل‌های کوچک زرد رنگ و لوله‌ای شکل است که به عنوان، ضدخونریزی و تقویت کننده معده و ضد عفونی کننده و ترمیم کننده و نیز شستشو دهنده و ایجاد کننده رنگ طلایی برای مو مصارف سنتی دارد.

نعنا، ضد دردهای گوارشی و رفع سردی

نعنا، عرق نعنا و اسانس آن به عنوان ضد نفخ، تسهیل کننده هضم غذا، ضد دردهای گوارشی و رفع سردی، مصرف سنتی دارند.

نعنا به دوگونه نعنا قمی و نعنا فلفلی یا سوسنمبر است که اکثر خواص آن مربوط به وجود منتول در اسانس آن است و شامل اثرات ضد نفخ، ضد درد، ضد اسپاسم، ضداحتقان و صفرا آور است.

مصرف گیاه نعنا و یا عصاره‌های آن حتی در طولانی مدت ایجاد عارضه نمی‌کنند و عوارض احتمالی اکثرا به اسانس و یا منتول در فراورده مربوط می‌شود.

تهیه چای از گیاه نعناع: 2 گرم از برگ خرد شده نعنا را با یک استکان آب جوش مخلوط و پس از 10 دقیقه صاف کرده و مصرف شود.

استفاده از اسانس خالص نعنا در التهاب و زخم به صورت موضعی یا خوراکی ممنوع!

به دلیل ایجاد تحریک، التهاب و زخم، هیچ‌گاه نباید از اسانس خالص نعنا به طور موضعی یا خوراکی استفاده کرد. گزارشی مربوط به تداخلات دارویی، غذایی، مصرف در حامگی و شیردهی یا عوارض دیگر وجود ندارد و به نظر می‌رسد مصرف در حد دارویی آن بی‌عارضه باشد. با این حال ممکن است باعث کاهش شیر مادران شود که باید با احتیاط آن را مصرف کنند.

فرآورده خوراکی نعنا از گونه Spicata توسط صنایع دارویی در حال حاضر تولید می‌شود که به صورت قطره‌ای به نام «کارمینت» در داروخانه‌ها وجود دارد و این قطره برای رفع نفخ، درد واسپاسم بسیار ایده آل بوده و عملکرد آن بین 10 تا 15 دقیقه است.

منبع: 

http://www.uast13.ir/%D8%A7%D9%85%D9%88%D8%B1-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF%DB%8C-%D9%88-%D9%BE%DA%98%D9%88%D9%87%D8%B4%DB%8C/1news/%D9%82%D9%84%D9%85-%D9%88-%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D8%AC%D9%88/7656-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D8%B5-%D8%B9%D8%B1%D9%82%DB%8C%D8%A7%D8%AA-%DA%AF%DB%8C%D8%A7%D9%87%DB%8C?lang=fa