مبانی و الگوهای آسیب شناسی عملکرد سازمان

آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ (Diagnosing  Organizational) ﺑﻪﻋﻨﻮان نقطه آغازین و ﺣﺴﺎﺳﺘﺮﯾﻦ ﺟﺰء اﺳﺘﻘﺮار فراگرد بهبود سازمان تعریف می­شود و عبارت است از «ﻓﺮآﯾﻨﺪ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و روﺷـﻬﺎی ﻋﻠـﻮم رﻓﺘـﺎری، ﺑـﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﺮﯾﻒ و ﺗﻮﺻﯿﻒ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﯾﺎﻓﺘﻦ راﻫ­­ﻬـﺎﯾﯽﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ آﻧﻬﺎ»[4].لذا، آسیب­شناسی سازمانی (OD) کارآمد و اثر بخش را می توان ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ اﻗﺪاﻣﺎﺗﯽ قلمداد نمود ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎی ﻣﻮﻓـﻖﺑـﺮای ارﺗﻘـﺎی بهره وری ﺧـﻮد اﻧﺠـﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ. آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ، اﯾـﻦ اﻣﮑـﺎن را ﺑرای ﻣـﺪﯾﺮان فراهم می­آورد ﮐﻪ پیوسته آسیب ها ومعضلات ﺟﺎری ﺳـﺎزﻣﺎن را پایش نمایند و از بحرانی شدن محیط سازمان ممانعت ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. آﺳـﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳـﯽ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ حاصل همفکری اﻋـﻀﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺸﺎوران مجرب است که  که در یک پیوستار تعریف شده  تمهیدات لازم را جهت گردآوری داده ها و اطلاعات مبنایی پیرامون مسائل بنیادین  ﺳـﺎزﻣﺎن و دﻻﯾﻞ بروز و نمودآن­ها ، ﺗﺤﻠﯿﻞ و آنالیز داده ها، ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮی از ﺗﺤﻠﯿﻞ­ﻫﺎی ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪه و دﺳـﺘﻪ ﺑﻨـﺪی ﻣﺸﮑﻼت در دو ﺳﻄﺢﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺗﺨﺼﺼﯽ و اراﯾﻪ راهکارهای کاربردی به منظور رفع ﻣﺸﮑﻼت به عمل می­آورند. معاینه سازمانی میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.

اﺻﻄﻼح آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و روﺷ­ﻬﺎی ﻋﻠﻮم رﻓﺘﺎری، ﺳﺎﯾﺮ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و روﺷ­­ﻬﺎی داﻧﺶ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی راﻫﺒﺮدی، باز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ، ﺑﻬﺮه­وری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ دارد. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽﺑﺮ اﻃﻼﻋﺎت دﻗﯿﻖ ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﺸﮑﻼت ﺟﺎری، ﻓﺮﺻﺘ­ﻬﺎ و اﺛﺮات ﻓﻌﺎﻟﯿﺘ­ﻬﺎ در ﺟﻬﺖ ﺣﺼﻮل ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، اﺣﺘﯿﺎج ﻣﺒﺮﻣﯽ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﻤﻊآوری ﻣﺪاوم اﻃﻼﻋﺎت و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ آﻧﻬﺎ دارد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﻤﻊآوری و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻃﻼﻋﺎت را آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﯾﺎ ﻋﻠﺖﯾﺎﺑﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ[2].

به عبارتی آسیب شناسی سازمان (OD) یک ارزیابی جامع از تعاملات داخل و خارج از سازمان می­باشد که منجر به شناسایی فرصت­ها و تهدیدهای محیطی و قوت و ضعف­های سازمانی می­گردد. سازمان مشتمل بر پنج عنصر در حال تعامل است که عبارتند از افراد، ساختار، فناوری، اهداف و وظایف که در فراگرد آسیب شناسی شناسایی چهار مولفهSWOT برای هر یک ضروری می باشد.

اهداف آسیب شناسی عملکرد سازمان

آسیب­شناسی سازمان ممکن است یک یا چندین هدف از اهداف زیر را پیگیری نماید:

1.   شناسایی سیر تکامل سازمان، به همراه هزینه­ها، تاخیرات، مزایا و معایب دربارۀ یک تغییر سازمانی که مورد تصمیم واقع شده است؛

2.   شناسایی مزایا و معایب کنونی سازمان؛

2.   شناسایی عملیات و فعالیت­هایی که باید انجام شود و ریسک آنها؛

3.   شناسایی مسائل سازمانی که احتمالا در آیندۀ نزدیک پدیدار خواهند شد؛

4. شناسایی مسیرهایی که سازمان دارای تمایل طبیعی برای رفتن به سمت آن و رشد کردن در آن است؛

5.  تحلیل فعالیت­های طراحی شده به منظور فراهم کردن یک تصمیم؛

6. پیشنهاد راه­های جایگزین، هم بر حسب طبیعت فعالیت­هایی که باید اجرا شود، و هم بر حسب متدهای مدیریتی و مکانیزم­های هماهنگی دربارۀ این فعالیت­ها.

اﻧﻮاع اﻟﮕﻮﻫﺎی آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟

1.  ﻣﺪل ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪی واﯾﺰﺑﺮد (Weisbord)

2.  ﻣﺪل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ(HRD)

3. ﻣﺪل آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻫﺎرﯾﺴﻮن (Harrison)

4. ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ (ساختاری، زمینه­ای و رفتاری)

5. مدل چهار فریمی.

6. مدل S7 مک­کنزی. 7S MCKINSEY

1.       ﻣﺪل ۶ﺑﻌﺪی واﯾﺰﺑﻮرد

اﯾﻦ ﻣﺪل ﻧﮕﺮﺷﯽ نظام­مندی را ﺟﻬﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ دﻗﯿﻖﺗﺮ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اراﯾﻪ ﻣﯽدﻫﺪ. واﯾﺰﺑﻮرد ﺑﺮای ﺑﺮرﺳﯽ و ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺣﻮزه ﻫﺎی آﺳﯿﺐ ﭘﺬﯾﺮی و ﻣﺴﺄﻟﻪ ﯾﺎﺑﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧ­ﻬﺎ ﻫﻔﺖ بعد را پیشنهاد نموده است که عبارتند از:

1) اهداف(Purposes): در چه کسب و کاری قرار داریم؟

2)ساختار(Structure): چگونه کار را میتوان تقسیم کرد؟

3) روابط(Relationship): چگونه تعارضات میان افراد را با فناوریهای خود، مدیریت کنیم؟

4) پاداش(Reawards): آیا انگیزهای برای انجام دادن تمام چیزهایی که نیاز است انجام شود، وجود دارد؟

5)رهبری(Leadership): آیا کسی هست که این بعدها را در حالت تعادل قرار دهد؟

 6) مکانیزم­های مفید(Helpful Mechanism): آیا به اندازۀ کافی فناوری­های هماهنگ و سازماندهی کننده داریم؟

 و  محیط سازمان(Environment) : آیا به اندازۀ کافی فرصتها و تهدیدهای محیط سازمان را تجزیه و تحلیل کرده­ایم؟ [5].

2.       ﻣﺪل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ(HRD)[1]،

 ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎﻫﺪف: ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻼت ﻓﻌﻠﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد؛ وﺟﻠﻮﮔﯿﺮی از ﻣﺸﮑﻼت و ﭼﺎﻟﺶﻫﺎی آﺗﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺳﺎزه ﻫﺎی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ در اﻟﮕﻮی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺎﻣﻞ اﻧﺘﺼﺎب ﻣﻮﻗﺖ، ﺗﺠﺎرب ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﺮاﮐﺰ ارزﯾﺎﺑﯽ، آﻣﻮزش، ﻏﻨﯽ ﺳﺎزی ﺷﻐﻞ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ اﺛﺮﺑﺨﺶ، ﺗﻮﺳﻌﻪﺷﻐﻠﯽ و ﻣﺸﺎوره و ﻣﺮﺑﯿﮕﺮی ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ [10].

3.       ﻣﺪل آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻫﺎرﯾﺴﻮن

این مدل ﺑﺎ روﯾﮑﺮدی ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی، ﮔﺮوﻫﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻤﻨﻈﻮر ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌﯿﺖ و ﺣﺬف ﻣﺸﮑﻼت ﻋﻤﻠﮑﺮدی اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ[4].

4.       ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ

درﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻞﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ، ﭘﺪﯾﺪه ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻋﻮاﻣﻞ رﻓﺘﺎری، ﺳﺎﺧﺘﺎری و زﻣﯿﻨﻪای ﺑﺮرﺳﯽ و ﺗﺠﺰﯾﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد[7]. ﻋﻮاﻣﻞ اﺷﺎره ﺷﺪه درمدل زیر اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ.

علت ﻧﺎﻣﮕﺬاری اﯾﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎری، رﻓﺘﺎری و زﻣﯿﻨﻪای ﺑﻪﮔﻮﻧﻪای ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﭘﺪﯾﺪه ﯾﺎ روﯾﺪاد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺧﺎرج از ﺗﻌﺎﻣﻞ اﯾﻦ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﻪ ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮد. معاینه سازمانی میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.

1 ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری(Structure): ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را در ﻣﻌﺮض ﺑﺤﺮان ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ؛ آﺳﯿﺐﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺴﯿﺮﻫﺎ، ﮐﺎﻧﺎﻟﻬﺎ و ﻇﺮوﻓﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در آﻧﻬﺎ ﺟﺎری ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﻫﻤﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ، ﻋﻮاﻣﻞ و ﺷﺮاﯾﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻏﯿﺮاﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻧﻈﻢ، ﻗﺎﻋﺪه و ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺧﺎﺻﯽ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ و ﭼﺎرﭼﻮب و ﻗﺎﻟﺐ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻣﺎدی ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ[3].

2 ﺷﺎﺧﻪ ﻣﺤﺘﻮا ﯾﺎ رﻓﺘﺎر(Behavior): ﻫﻤﺎﻧﻄﻮرﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻪﻣﺜﺎﺑﻪ ﻇﺮف ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎ وﺣﺮﮐﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﻣﺤﺘﻮا ﯾﺎ ﻣﺎده­ای ﮐﻪ درﻇﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽرﯾﺰد، ﻫﻤﺎن ﮐﺎر ﯾﺎ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﻬﺎﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﺤﺘﻮای اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽدﻫﺪ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺴﺎن ﻧﯿﺰ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﻗﺒﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮﻧﺪ، ﺑﺮآﯾﻨﺪﮐﺎر و اﻧﺮژی اﻧﺴﺎن و اﻫﺪاف و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن در ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎ ﯾﺎ وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺒﻠﻮر ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ. درﺷﻨﺎﺧﺖ آﺳﯿﺒﻬﺎی رﻓﺘﺎری، ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎ وﻋﻤﻠﮑﺮدﻫﺎﺳﺖ و ﺑﺎﯾﺪ آن دﺳﺘﻪ از ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﺨﺘﻞ و ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را ازﺣﺎﻟﺖ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﻣﻨﺤﺮف ﮐﺮده و ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺪری ﺻﺪﻣﻪ ﻣﯽزﻧﻨﺪﮐﻪ درﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﮐﺮده و ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮرﮐﻠﯽ از رﺷﺪ ﺳﺎﻟﻢ ﺑﺎز ﻣﯽ دارﻧﺪ[3].

1 ﺷﺎﺧﻪ زﻣﯿﻨﻪﯾﺎ ﻣﺤﯿﻂ (Context): ﺷﺎﺧﻪ زﻣﯿﻨﻪ در ﺗﺌﻮری ﺳﻪﺷﺎﺧﮕﯽ و در آﺳﯿﺐﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﺎﺻﯽ دارد. اوﻻً ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ، اﻫﻤﯿﺖ وﺳﻌﺖ و ﻗﺪﻣﺖ اﯾﻦﺷﺎﺧﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﻪﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎر و ﻣﺤﺘﻮا اﺳﺖ. دراﻫﻤﯿﺖ زﻣﯿﻨﻪ وﻣﺤﯿﻂ ﻫﻤﯿﻦ ﺑﺲ ﮐﻪ دو ﺷﺎﺧﻪ دﯾﮕﺮ وﺟﻮد و ﭘﯿﺪا ﺷﺪن ﺧﻮد را واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﻣﯽداﻧﻨﺪ. ﻣﻔﻬﻮم زﻣﯿﻨﻪ ﮐﻪ در ﺗﺌﻮری ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﻣﻌﺎدل و ﻣﺘﺮادف ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺤﯿﻂ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻗﺪری ﻣﻬﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺳﻄﺢ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺗﺌﻮری ارﺗﻘﺎء ﯾﺎﻓﺘﻪ و اﻣﺮوزه ﻣﺤﻘﻘﯿﻦ و ﺗﺌﻮری ﭘﺮدازان ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎی ﻣﻬﻤﯽ درﺑﺎره ﻣﺤﯿﻂ اراﯾﻪ داده­اﻧﺪ. اﺻﻠﯽﺗﺮﯾﻦ ﮐﺎر ﻋﻮاﻣﻞ زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺗﻨﻈﯿﻢ رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺧﻮد اﺳﺖ. ﭼﻮن ﻫﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ درﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﺎص ﺧﻮدش ﻫﻤﻮاره ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺧﻮدش درﮐﻨﺶ و واﮐﻨﺶ داﯾﻤﯽ اﺳﺖ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮﺳﯿﺴﺘﻢ ﻓﺮﻋﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﻫﻤﻪ ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺑﺮﻗﺮاری، ﺗﻨﻈﯿﻢ و واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و ﻣﻨﺎﺳﺐﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﺻﻠﯽﺗﺮ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورﻧﺪ، زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎﻣﺤﯿﻂ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، آﺳﯿﺒﻬﺎی زﻣﯿﻨﻪای ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻄﯽ آﺳﯿﺒﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ راﺑﻄﻪ و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ و درﺳﺖ و ﯾﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ، واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و درﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻫﻤﺠﻮار ﻣﺤﯿﻄﯽاش ﺑﺮﻫﻢ زده و در اﯾﻦ رواﺑﻂ اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ[3].

۵.       مدل چهار فریمی.

 در این مدل چهار فریم یا پنجره برای آسیب­شناسی سازمان وجود دارد که عبارتند از:

1)ساختار(Structural): مربوط به بخش منطقی و ساختاری سازمان میباشد. این مدل، در این فریم به دنبال روشن کردن مشکلات اولیه در طراحی سازمان و رابطۀ بین اهداف ساختار سازمان­ها میباشد. این فریم بر اهمیت نقشها و روابط رسمی تاکید دارد.

2)منابع انسانی(HR): این فریم مربوط به بخش انسانی هر سازمانی است. این مدل در این فریم به دنبال تعیین نقاط قوت و ضعف رهیافت­های کنونی به منظور انسانی شدن محیط کار میباشد. افراد دارای نیازها، احساسات، و پیشداوری­ها هستند.همچنین دارای مهارت­ها و محدودیت­هایی هم هستند. از منظر منابع انسانی، کلید اثربخشی منطبق کردن سازمانها با افراد، به منظور پیدا کردن شکلی از سازمان برای فعال کردن افراد برای انجام شغلشان، در حالی که احساس خوبی نسبت به کاری که دارند میکنند، است.

3)سیاسی(Political): مربوط به سیاه­ترین بخش هر سازمانی است.  در این بخش به دنبال تعارضات، اتحادها، و نزاع بر سر قدرت و جایگاه است.

4) نمادین و سمبلیک(Symbolic): این فریم مربوط به نمادهای سازمانی است. این فریم نقش­های مربوط افسانه­ها، تشریفات، مراسم و جشنها را توضیح میدهد که در تمام سطوح سازمانی نقش دارند. این فریم فرضیات منطقی فریمهای قبلی را رد میکند و به سازمان به مثابه یک صحنۀ تئاتر نگاه میکند و معتقد است سازمان با اشتراک ارزشها و فرهنگها در میان افرادش، بیشتر همبسته خواهد بود تا با داشتن اهداف و سیاستها. [6]

۶.       مدل S7 مک­کنزی.

گروه مشاوران مک کینزی با در نظر گرفتن هفت عامل که نام همه آنها با حرفS آغاز می شود ، مدلی را برای ارزیابی سازمان ها ارائه کرده است. این کار ابتدا توسط واترمن ، پیترز و فیلیپس (۱۹۸۰) چارچوبی برای نگرش و بررسی سازمان ارائه گردید . آنها معتقد بودند که تغییر و حرکت سازمانی متأثر از تعامل میان هفت بعد: ساختار(structure)، استراتژی(strategy)، سیستم‌ها(system)،  شیوه­ی­مدیریت(style)، کارکنان(staff)، مهارت‌ها(skill)،  ارزش‌های مشترک(shared values) و آن رامدل s7 نامیدند. از آنجایی که پژوهش آنها در شرکت بنیاد مشاوران مک کینزی انجام شد به 7S مک کینزی نیز مشهور است .

 

1)Shared values and beliefs: نقش بیانیۀ چشم­انداز، بیانگر این است که سازمان بر مبنای چه چیزی استوار است و به چیزهایی معتقد است.

2)Strategy: استراتژی بیانگر این است که چگونه یک سازمان به چشم­انداز خود دست خواهد یافت و به فرصت­ها و تهدیدهای پیش رو چه پاسخی خواهد داد.

3)Systems: مربوط به تواناییهای مورد نیاز در زمینۀ IT & IS، خدمات و فروش، و آمار و محاسبات است.

4)Staff: مدیریت منابع انسانی برای توسعۀ مهارتها و استعدادها برای ایجاد رابطه با آنهاست. شامل سیاستها، استانداردها و فرآیند استخدام، آموزش و توسعه، انگیزش و پاداش میباشد.

5)Style: به معنای مناسبترین سبک مدیریتی برای سازمان است. یکی از چالشهای مدیریت؛ استفاده از سبکهای مناسب برای هر موقعیتی است بدون این که موجب سرگشتگی کارکنان شود.

6)Structure: تغییرات در فرآیندها و سبک سازمان، نیازمند تغییر در ساختار سازمانی دارد(برای مثال، متمرکز، غیر متمرکز، شبکهای، ماتریسی، فرآیندی...).

7)Skills: میزان این که کدام مهارتهای مورد نیاز، موجود است،  هستۀ برنامه­ریزی نیروی کاری است و اغلب مهمترین جنبه در آسیب­شناسی سازمانی به شمار می­آید. اگر کارکنان و مدیران دارای تمام مهارت­های مورد نیاز باشند، قدم بعدی ایجاد یک محیط یادگیری مناسب برای آنان است.

فهرست منابع و مآخذ:

1. جنیدی مهدی، بیگی­نیا عبدالرضا ،آسیب شناسی منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه(مورد مطالعه: بانک ملت)، کنفرانس توسعۀ منابع انسانی

2.  ﺷﺮﯾﻔﯽ ﮐﻠﻮﯾﯽ، ﻣﻨﺼﻮر، ﻣﺪﻟﯽ ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﻧﺸﺮﯾﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺗﻮﺳﻌﻪ، ﺷﻤﺎره 5 ، ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن1379.

3. ﻣﯿﺮزاﯾﯽ اﻫﺮﻧﺠﺎﻧﯽ، ﺣﺴﻦ،(1381)، ﻃﺮح ﺗﻔﺼﯿﻠﯽ ﮔﺴﺘﺮش اﻓﻘﯽ ﻧﻮ در ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و دوﻟﺘﯽ اﯾﺮان (آب ﻣﻨﻄﻘﻪ ای ﻏﺮب)، ﻣﺮﮐﺰ ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان.

4. Harrison, M.I ,(1998),Diagnosing organizations, Methods , Model , and Process, by sagc Publication

5. Weisbord;(1985) weisbord  model ,Available :http://www.weisbordmodel.

6. Clayton P. Alderfer, “The Methodology of Organizational Diagnosis”, American Psychological Association, 1990

منبع:

http://karshenasan.blogfa.com/tag/%D9%81%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86