مروری بر تکنولوژی سمعکهای اتیکن:

 مروری بر تکنولوژی سمعکهای اتیکن:

هدف اصلی استفاده از سمعکهای اتیکن، توانمندی بالاتر کاربر به همراه تلاش شنیداری کمتر در طول روز، برای کم کردن انرژی که در جهت شنوایی و شنیدن مصرف می‌کند، با ارتقاء مداوم تکنولوژی سمعکها و یافتن راه‌کارهایی برای کاهش خستگی شنوایی و ارائه راهکارهایی اختصاصی با در نظر گرفتن نیازهای شنیداری هر فرد در جهت کاهش تلاش شنیداری در جلوگیری از خستگی شنوایی کاربران در طول روز می‌باشد. برای خرید سمعک اتیکن اصل, از مراکز مطمئن تهیه خریداری کنید.

مزایای سمعکهای اتیکن

• استایل زیبا مخصوصا در سمعکهای پشت گوشی
• مصرف انرژی پایین
• گارانتی و خدمات پس از فروش خوب
• استفاده از تکنولوزی روز در سمعکها
• دارای لوازم جانبی متنوع
• دارای قابلیت شخصی سازی قوی
• نوع و طیف قیمتی گسترده

تکنولوژی Brain hearing

تصور مردم بر این است که شنیدن در گوشها اتفاق می‌افتد. اما این مفهوم درستی از شنیدن نیست. شنیدن در گوش اتفاق می‌افتد. در مغز تبدیل به اطلاعات شده و معنی پیدا می‌کند. زمانیکه شما به یک مکالمه گوش می‌دهید گوشهای شما و مغز شما به‌صورت یک سیستم واحد شنیداری عمل می‌کنند. برای درک معانی چهار اتفاق در مغز می‌افتد:

۱- جهت‌یابی صدا        ۲- تفکیک صدا       ۳- بازشناسی صدا       ۴- تمرکز

حال سمعکها چگونه کمک می‌کنند که brain hearing هرچه بهتر اتفاق بیا افتد.

۱- Spatial sound

استفاده از این تکنولوژی در جهت بهبود جهت‌یابی صدا می‌باشد.

با ارائه ترکیبی از تکنولوژیهای مختلف از قبیل پردازش دوگوشی، به مغز و دو گوش اجازه می‌دهد تا باهم فعالیت کنند. استفاده از این تکنولوژی باعث افزایش دقت شنیداری شده و عملکرد کاربر در انواع محیطهای شنیداری بهبود بخشد.

 ۲- Speech Guard

این تکنولوژی سیستمهای تقویت خطی و غیرخطی را ترکیب می‌کند تا تجارب شنیداری را در محیطهای پایدار و متغییر صوتی بهبود بخشد و با افزایش و فشرده‌سازی به شیوه‌ای طرح‌شده است که به‌طور کامل جزئیات شکل موج سخن را حفظ می‌کند. آنچه که این تکنولوژی انجام می‌دهد بهبود گفتار در محیطهای پر چالش و کاهش خستگی شنوایی افراد می‌باشد.

• 
  
• 

 ۳- You matic

با این تکنولوژی می‌توان نیازها و اولویتهای شنیداری بیماران را کشف کرده و تنظیمات موردنظر را اعمال نمود. همچنین در محیطهای متغییر شنیداری. به بیمار اجازه می‌دهد که از صداهایی که برایشان در اولویت هستند لذت بیشتری ببرند.

۴- Free focus

در تعامل با تکنولوژیهای قبلی، به مغز برای تفکیک اصوات مختلف کمک می‌کند در این تکنولوژی از میکروفن های جهت‌دار همه‌سویه تک‌سویه کاملاً اتوماتیک با حالتهای مختلف استفاده می‌شود و باعث انعطاف‌پذیری هر چه بیشتر عملکرد سمعک می‌شود. برای خرید سمعک اتیکن اصل, از مراکز مطمئن تهیه خریداری کنید.

۵- پلتفرم Inium sense

این پلتفرم ۳۰% قدرت پردازشی بیشتر داشته و مزایای بیشتری را برای بیمار فراهم نمود و بهترین شرایط شنوایی دوگوشی را مسیر می‌سازد. بااتصال مداوم دو سمعک این پلتفرم به‌طور کامل از پردازشهای مغزی لازم برای درک معنای اصوات حمایت می‌کند.

۶-  Soft Speech booster

در این تکنولوژی میزان بهره و تقویت در اصوات کم شدت در فرکانسهای بالا، افزایش می‌یابد و باعث می‌شود کاربر جزئیات سیگنالهای گفتاری آهسته را بهتر بشنود.

۷- Inium Feedback shield

این سیستم باعث کاهش قابل‌توجه فیدبک (بدون این‌که بر کیفیت صدا اثر بگذارد) و سوت ناشی از آن در سمعک می‌شود.

۸- پلتفرم Velox

این پلتفرم شفافیت صدا را بیشتر ،بالاتری سرعت پردازش بالاتر را در بعضی از سمعکهای پیشرفته اتیکن ایجاد می‌کند و با این تکنولوژی منحصربه‌فرد و خارق‌العاده، طیف وسیعی از نیازهای بیماران را پاسخ‌گو است.

جدیدترین مدل سمعک opn که قابل شارژ با باطری یون لیتیوم نیز می باشد . در این سمعک ها از تکنولوژی درک صدا در زوایای ۳۶۰ استفاده شده و بر خلاف سمعکهای قبلی که از میکروفونهای تک سویه و چند سویه به کار برده شده و فقط بر روی گوینده فوکوس می کند و صدای اطراف را کم می کند . این سمعکها صدا را در محیطهای شلوغ ( مثل رستوران ، جلسات و … از تمام جهات بدون نویز و شفاف تقویت می کند و باعث می شود شما در عین حال  که با مخاطب در حال صحبت کردن هستید از صداهای اطراف خود نیز به طور کامل آگاه شوید .

این تکنولوژی به open sound نیز معروف است ( درک صدا بدون محدودیت ) . از نظر شارژ این سمعکها ، با ۳ ساعت ماندن در شارژر کاملا شارژ شده و در صورت فراموش کردن شارژ با ۳۰ دقیقه شارژ سریع سمعک ۶ ساعت کار می کند

Speech Guard
Speech Guard سیستم پردازشی جدیدی است که با حفظ و تمرکز ویژه بر واژه های گفتاری، کار فرد را در پی گیری یک مکالمه در بین چندین مخاطب و در محیطی شلوغ آسان و میسر می کند. در واقع این تکنولوژی قابلیت بالایی در شناسایی و حفظ ویژگی هایی گفتاری دارد که نتیجه آن نیز در نهایت صرف انرژی کمتر در محیط های شنیداری مختلف است.

INO PRO

خانواده سمعک Ino محصول جدید کمپانی اتیکن صدایی به مراتب صاف تر را نسبت به سمعک های قبلی ارائه می کند. وجود تکنولوژی RISE2 باعث افزایش سرعت و دقت tدر پردازش اصوات شده که درنتیجه بیماران مشکلات گذشته را دیگر تجربه نخواهند کرد. ارتباط Wireless بین دو سمعک و وسایل صوتی و تصویری، مدار حذف کننده فیدبک بسیار قوی، ظاهری زیبا ، قابل استفاده در کم شنوایی های ملایم و شدید تا عمیق و همچنین رنج کاملی از تمامی مدل های سمعک شامل ITC power و Mini RITE علاوه بر مدل های مرسوم در سمعک های اتیکن از ویژگی هایی است که در گروه RISE2 دیده می شود.

VIGO PRO CONNECT

سمعک  Vigo pro Connect  با قیمتی مناسب عملکرد و قابلیت ارتباط بی‌نظیری فراهم می‌کند!

اکنون شما می‌توانید با فراهم کردن برترین تکنولوژی‌های روز همراه با قابلیت ارتباط بی سیم با قیمتی بسیار مناسب، امکانات بیشتری را به مددجوی خود عرضه کنید.

Vigo pro Connect  با استفاده از پلات فرم پیشرفته  RISE ، پهنای باند  ۸ KHz ، و پردازش سیگنال بسیار سریع تجربه شنیدن صدایی واضح و مطلوب که در نوع خود بی‌نظیر می‌باشد را برای مددجو فراهم می‌کند. این سمعک شامل تمام ویژگی‌های خودکار پیشرفته‌ای است که زندگی را برای مددجوی شما ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند. اضافه شدن Connect Line قابلیت ارتباط بی سیم با تلفن، تلویزیون ، رادیو، کامپیوتر و  MP3 Playerها را برای مددجویان با صرف هزینه متوسطی امکان پذیر ساخته است.

با Vigo Pro Connect رضایت طیف وسیعتری از مددجویان را جلب کنید.

با Vigo Pro Connect  مددجویان می‌توانند با صرف هزینه متوسطی از ویژگی‌هایی که پیش از این در سمعک‌های رده بالاتر موجود بود بهره ببرند. Vigo Pro Connect  شما را قادر به جلب رضایت محدوده وسیعتری از مددجویان که  خواهان زندگی فعال و استفاده از جدیدترین تکنولوژی‌های روز هستند، می‌نماید.

Vigo Pro Connect سمعکی با قدرت و قابلیت ارتباط بیشتر

Vigo Pro پیش از این به دلیل صدای بی ‌نظیر، عملکرد بالا ، محدوده وسیع مدل‌ها ومقرون به صرفه بودن شناخته شده بود. این سمعک در بین شنوایی شناسان و کاربران جهان محبوبیت ویژه‌ای پیدا کرده است.  اکنون با معرفی Vigo Pro Connect  مدد جویان می‌توانند علاوه بر  عملکرد بالا از ویژگی ارتباط بی سیم  نیز بهره‌مند شوند.

 ACTO                                 

خانواده سمعک Acto جزء محصولات جدید و مدل بالای کمپانی اتیکن محصوب می شود که براساس تکنولوژی RISE2 ساخته شده است. سرعت و دقت بیشتر در پردازش اصوات مبتنی بر این تکنولوژی باعث بهبود هرچه بیشتر کیفیت و شفافیت صدا در مقایسه با سایر سمعک ها شده است. خانواده سمعک Acto این قابلیت را دارند که درصد بالایی از افراد کم شنوا با کاهش شنوایی ملایم تا شدید تا عمیق را پوشش دهند. خانواده سمعک Acto شامل رنج کاملی از تمامی مدل های سمعک شامل ITC power و Mini RITE علاوه بر مدل های مرسوم در سمعک های اتیکن می باشد.

Binaural Synchronization
عملکرد این تکنولوژی در جهت پایداری و تعادل بین دو سمعک است. بعبارت دیگر همزمانی در تغییر دایرکشنالیتی و مدار کاهنده نویز باعث پایداری در درک اصوات در محیط های مختلف می شود.

Binaural Dynamic Feedback Cancellation
BDFC سیستم پیشرفته حذف فیدبک است که مانع از حذف اصواتی می شود که در سمعک های معمول به اشتباه بعنوان فیدبک در نظر گرفته می شود.

Multi-Band Adaptive Directionality
این تکنولوژی باعث افزایش درک گفتار بواسطه اعمال دایرکشنالیتی در باندهای فرکانسی مختلف می شود. بعبارت دیگر درصورت عدم نیاز به مداخله در محدوده فرکانسی بالا، وضعیت surround در محدوده فرکانسی اعمال می شود.
TriState Noise Management
این تکنولوژی با تجزیه و تحلیل اصوات محیطی و با شناسایی نویز، گفتار و گفتار با نویز ، ضمن حفظ گفتار باعث افزایش راحتی شنیداری می شود.

 AGIL

سمعک Agil پیشرفته ترین و کامل ترین سمعک کمپانی اتیکن محسوب می شود. کمپانی اتیکن، اولین بار تکنولوژی RISE2 را که دارای کیفیت صدای بسیار شفاف و سرعت پردازش بسیار بالایی است، با Agil به دنیای ادیولوژی معرفی کرد. گروه mini RITE که قابلیت پوشش دهی کم شنوایی ملایم تا عمیق را دارد، اولین بار در این سمعک ارائه شد. این سمعک دارای تکنولوژی های پیشرفته ای همچون Spatial Sound 2.0 ( همزمانی در تغییر سیستم تراکمی و مدار کنترل کننده نویز دو سمعک که باعث افزایش نسبت سیگنال به نویز بخصوص در محیط های شلوغ می شود) و Speech Guard ( سیستم پردازشی جدید که با حفظ ویژگی های گفتار باعث درک بهتر گفتار می شود) است که در مجموع باعث کاهش خستگی شنیداری می شوند. خانواده سمعک Agil دارای رنج کاملی از کلیه مدل ها شامل CIC power ، ITC power ، mini RITE بعلاوه کلیه مدل های مرسوم می باشد.

Spatial Sound 2
این تکنولوژی با ایجاد همزمانی در سیستم تراکمی و کاهنده نویز بین دو سمعک، شخص را قادر می سازد تا اصوات ویژه گفتار را راحت تر تشخیص دهد. بطور کلی سازماندهی بین اصوات، تشخیص جهت آنها و شناسایی هرچه بیشتر گفتار در نویز، همه آن چیزی است که در این تکنولوژی اتفاق می افتد و در مجموع باعث درک بهتر گفتار در محیط های شلوغ می شود.
Speech Guard
Speech Guard سیستم پردازشی جدیدی است که با حفظ و تمرکز ویژه بر واژه های گفتاری، کار فرد را در پی گیری یک مکالمه در بین چندین مخاطب و در محیطی شلوغ آسان و میسر می کند. در واقع این تکنولوژی قابلیت بالایی در شناسایی و حفظ ویژگی هایی گفتاری دارد که نتیجه آن نیز در نهایت صرف انرژی کمتر در محیط های شنیداری مختلف است.

 SAFARI  

گوش دادن، یاد گرفتن و مشارکت کودکان را ساده‌تر می کند.

خانواده جدید safari برای کمک به کودکان کم شنوا طراحی شده است تا بتوانند در هر مرحله از رشد خود بهترین عملکرد را کسب کنند.

در ابتدا سیگنال با طبیعی ترین وضعیت ارائه می گردد تا مغز بتواند به نشانه‌هایی که برای رشد زبان و گفتار ضروری است دست یابد. سپس هر چه کودک رشد می کند، می توان ویژگی‌های پردازشی بیشتری را فعال کرد: از دایر کشنالیتی پیشرفته تا ارتباط بی سیم.

خانواده safari

– شیوه زندگی فعال و سرشار از هیجان کودکان را حمایت می کند.

– آگاهی از اطلاعات فضائی را حتی برای پیچیده‌ترین محیط‌های شنیداری بهبود می بخشد.

– اکتساب زبان را بدون دستکاری غیرضروری سیگنال حمایت می کند.

– طراحی بی نظیر FM‌ با اتصال آسان در مدرسه و مکان‌های دیگر را ارائه می دهد.

– برقراری ارتباط بدون تاخیر با تلفن و تجهیزات دیگر را فراهم می کند. – همراه با روش جدید فیتینگ اطفال در Genie که در زمان کوتاهتر نتایج بهتری را فراهم می کند.

– دارای چراغ اعلام وضعیت

– دارای طراحی مقاوم

– دارای طراحی و ویژگی‌های مخصوص کودکاننامرئی Intiga:                

 سمعک

سمعک Intiga متناسب با اندازه کانال گوش، در عمق کانال قرار می گیرد. این سمعک کاملا خودکار و هوشمند است و در آن از آخرین تکنولوژی حفظ ویژگی های گفتاری استفاده شده است. این تکنولوژی منحصر به فرد، موجب می شود که سمعک در هماهنگی با مغز کار کند. در واقع در تشخیص نشانه های گفتاری که قبلا از دست رفته است، بسیار کمک کننده می باشد. به علت نزدیکی سمعک اینتیگا (Intiga) به پرده ی گوش، کیفیت صدا افزایش خواهد داشت. از آنجا که Intiga در عمق کانال گوش شما واقع شده است، ویژگی های آکوستیک طبیعی گوش حفظ می شود و در نتیجه صدا طبیعی تر خواهد بود. همچنین شما را از شکایت های رایج در مورد سر و صدای باد، تلفن و موبایل محافظت می کند.

منبع:

http://zemzemehclinic.com/?page_id=32

سمعک فوناک

توانایی شنیدن افراد را قادر می‌سازد که به‌راحتی با دیگران و محیط اطرافشان تعامل داشته باشند. سمعک می‌تواند افسردگی و انزوا را در افراد در هر سنی از جمله کودکان، نوجوانان و بزرگترها کاهش دهد. شرکت فوناک سمعک‌هایی تولید می‌کند که نیازهای نوزادان، کودکان، نوجوانان و بزرگسالان را برطرف می‌کند.

کم شنوایی با شدت و سایر عوامل تعریف می‌شود. فوناک برای تمام سطوح کم شنوایی، از ملایم تا متوسط و شدید تا عمیق سمعک تولید می‌کند. برای آگاهی از سمعک فوناک, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.

در این مقاله با جزئیات درباره سمعک فوناک صحبت می‌کنیم. نکات مثبت و ملاحظاتی را در اختیار شما قرار خواهیم داد تا به شما کمک کند آیا سمعک‌های این برند معروف برای نیازهای شنوایی شما مناسب هستند یا خیر.

سمعک فوناک

سمعک فوناک (Phonak) متعلق به هولدینگ سونوا (Sonova Holding AG) است. سونوا شرکتی سوئیسی است که در زمینه راه‌حل‌های مراقبت از شنوایی فعالیت می‌کند و سمعک‌های یونیترون (Unitron) و هانساتون (Hansaton) را نیز تولید می‌کند.

کم شنوایی در سالمندان شایع است و بسیاری از شرکت‌های تولیدکننده سمعک بیشتر محصولات خود را به‌طور خاص برای پاسخگویی به نیازهای این گروه سنی تولید می‌کنند. اما، فوناک و چند شرکت دیگر برای همه گروه‌های سنی از جمله نوزادان، کودکان، نوجوانان و بزرگسالان سمعک تولید می‌کنند.

فوناک همچنین میکروفون‌های تولید می‌کند که می‌تواند همراه با سمعک مورد استفاده قرار گیرد. میکروفون‌ها کیفیت صدا را در مکان‌هایی که دارای صدای پس‌زمینه هستند، افزایش می‌دهند.

همه سمعک‌های جدید فوناک با اپلیکشین myPhonak کار می‌کنند. این اپلیکیشن به شما امکان می‌دهد برای اتاق‌های شلوغ و موقعیت‌های بیرون از خانه برنامه‌های سفارشی تعریف کنید. همچنین با این اپلیکیشن شنوایی‌شناس می‌تواند از راه دور با اینترنت سمعک شما را تنظیم کند.

سمعک‌های فوناک حداقل در هفت رنگ وجود دارند که می‌توانید با توجه به رنگ مو یا رنگ پوست خود انتخاب کنید. سمعک برای کودکان و نوجوانان در رنگ‌های روشن در دسترس است.

سمعک‌های جدید فوناک دارای اتصال بلوتوث برای دستگاه‌های Apple و Android و سایر دستگاه‌های دارای بلوتوث هستند. با این فناوری صدای موبایل شما یا سایر دستگاه‌های بلوتوث‌دار مستقیم به سمعک‌های شما منتقل می‌شود. به عبارت دیگر، سمعک‌های شما مثل هندزفری عمل‌می‌کنند.

برای افزایش کیفیت صدا، درک گفتار و راحتی گوش دادن، تمام سمعک‌های فوناک با میکروفون‌های Roger On کار می‌کنند. برخی از مدل‌ها دارای میکروفون داخلی هستند. برخی دیگر به دستگاه خارجی اضافی نیاز دارند.

مقاله مرتبط

سمعک‌ نامرئی؛ آیا برای شما مناسب است؟

سمعک‌های پشت گوشی فوناک

سمعک نایدا پارادایس (Naida Paradise) فوناک

این سمعک پشت گوشی با توجه به میزان کم شنوایی شما در دو مدل موجود است:

• سمعک Naida P-PR برای کم شنوایی‌های ملایم تا شدید
• سمعک Naida P-UP برای کم شنوایی‌های شدید تا عمیق

سمعک Naida P-PR دارای باتری داخلی شارژی (قابل‌شارژ) لیتیوم-یون است. برای سمعک Naida P-UP باید از باتری سمعک روی-هوا سایز 675 استفاده کرد.

با اپلیکیشن فوناک، می‌توانید سطح مدار کاهنده نویز در محیط‌های مختلف را شخصی‌سازی کنید.

برای هر دو مدل می‌توان از میکروفون Roger On استفاده کرد. این میکروفون کیفیت مکالمات را در مکان‌های پُرسروصدا و مسافت‌های دور افزایش می‌دهد.

ویژگی تقویت گفتار، شما را قادر می‌سازد که به‌راحتی صداهای آهسته را از فاصله نزدیک یا دور بشنوید.

سمعک Naida P-PR دارای حسگر حرکتی است، به‌طوری که حرکات را درک می‌کند و هنگام راه رفتن یا حرکت توانایی شما برای شنیدن گفتار را افزایش می‌دهد.

سمعک نایدا مارول (Naida Marvel) فوناک

سمعک نایدا مارول پشت گوشی است و برای افرادی با کم شنوایی متوسط تا شدید و شدید تا عمیق طراحی شده است. در این سمعک باتری یک‌بار مصرف روی-هوا سایز ۱۳ استفاده می‌شود.

سمعک‌های نایدا بادوام هستند. آن‌ها دارای درجه حفاظت بین‌المللی IP68 در برابر نفوذ گرد و غبار و آب هستند. این بدان معناست که این سمعک‌ها می‌توانند به مدت 30 دقیقه در برابر خاک، شن، گرد و غبار و غوطه‌ور شدن در زیر آب مقاومت کنند.

سمعک اسکای مارول (Sky Marvel) فوناک

سمعک‌های پشت گوشی اسکای مارول برای نوزادان و کودکان طراحی شده است. این سمعک‌ها با توجه به سبک زندگی فعال و سطح فعالیت کودکان مقاوم ساخته می‌شوند.

این سمعک‌ها برای سطوح مختلف شنوایی مناسب هستند. سه مدل وجود دارد:

• سمعک Sky M-M برای کم شنوایی ملایم تا متوسط
• سمعک Sky M-PR برای کم شنوایی متوسط تا شدید
• سمعک Sky M-SP برای کم شنوایی متوسط تا عمیق

طبق گفته شرکت تولیدکننده، این سمعک‌ها از سیستم پردازشی استفاده می‌کنند که مخصوص کلاس‌های پُرسر وصدا و زمین‌های بازی است.

سمعک Sky M-PR از باتری شارژی لیتیوم-یون استفاده می‌کند، در حالی‌که دو مدل دیگر از باتری‌های یک‌بار مصرف استفاده می‌کنند.

سمعک‌ها و هوک‌های آن‌ها در رنگ‌های مختلف عرضه می‌شود.

مقاله مرتبط

قیمت سمعک

سمعک‌های ریک (Ric) فوناک

سمعک اودئو پارادایس(Audéo Paradise) فوناک

سمعک Audéo Paradise،  از نوع ریک است. در سمعک‌های ریک رسیور (بلندگو) داخل مجرا قرار می‌گیرد. سمعک Audéo Paradise برای افراد دارای کم شنوایی ملایم تا عمیق در چهار مدل طراحی شده است.

•  Audéo P-R
• Audéo P-RT
• Audéo P-312
• Audéo P-13T

در هر چهار مدل می‌توان مدار کاهنده نویز را شخصی‌سازی کرد و از شنیدن صداهای شفاف و طبیعی لذت برد.

حسگر حرکتی را می‌توان از طریق اپلیکیشن فعال کرد. همچنین برای تماس‌های تلفنی می‌توان از سمعک‌ها مانند هندزفری استفاده کرد.

با استفاده از این سمعک‌ها می‌توانید بدون نیاز به دستگاه‌های گیرنده اضافی و خارجی از میکروفن‌های Roger On استفاده کنید. فناوری RogerDirect به شما امکان می‌دهد که صدا را مستقیم به سمعک‌های‌تان منتقل شود.

مدل‌های P-R و P-RT دارای ویژگی‌هایی مانند حسگر حرکتی و باتری‌های لیتیوم-یون قابل‌شارژ هستند.

سمعک اودئو مارول (Audéo Marvel) فوناک

سمعک اودئو مارول از نوع ریک است و برای کم شنوایی‌های ملایم تا عمیق مناسب است. در پنج مدل عرضه می‌شود:

• Audeo M-312
• Audeo M-R
• Audeo M-312 T
• Audeo M-13T
• Audeo M-RT

سمعک ادئو مارول به دلیل اتصال بلوتوثی با بسیاری از دستگاه‌های بلوتوث‌دار، در دسته‌بندی قابلیت‌ها، جایزه نوآوری انجمن مصرف کننده فناوری نوین ۲۰۱۹ را بدست آورد.

تمام مدل‌های ادئو مارول صدای شفافی تولید می‌کنند. مدل‌های M-R و M-RT دارای باتری‌های لیتیوم داخلی شارژی هستند. برای آگاهی از سمعک فوناک, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.

در صورت نیاز شنوایی‌شناس می‌تواند با اپلیکیشن فوناک این سمعک‌ها را از راه دور تنظیم کند.

سمعک Audéo Marvel در نه رنگ موجود است.

سمعک بولرو مارول (Bolero Marvel) فوناک

این سمعک‌‎های ریک برای افرادی که کم شنوایی ملایم تا شدید دارند، مناسب است. بر اساس میزان کم شنوایی شما دو مدل وجود دارد که می‌توانید انتخاب کنید.

با شارژ سمعک بولرو یک روز کامل می‌توانید بدون نیاز به شارژ مجدد از آن استفاده کنید.

سمعک‌های داخل گوشی فوناک

سمعک لیریک (Lyric) فوناک

سمعک‌های داخل گوشی لیریک کاملا نامرئی هستند و دیده نمی‌شوند. سمعک نامرئی لیریک پیش‌ساخته است و نیاز به قالب‌گیری ندارد. شنوایی‌شناس آموزش‌دیده آن را در مجرای گوش شما قرار می‌دهد. این سمعک می‌تواند ماه‌ها در گوش شما باشد و نیازی به گذاشتن و برداشتن ندارد.

سمعک ویرتو مارول (Virto Marvel) فوناک

این سمعک داخل گوشی چند مدل دارد:

• Virto M-312
• Virto B-Titanium

سمعک‌های داخل گوشی ویرتو مارول با قالب‌گیری و به‌صورت سفارشی متناسب با آناتومی گوش شما ساخته می‌شوند.

این سمعک‌ها دارای تمام ویژگی‌های دیگر سمعک‌های فوناک هستند.

به گفته شرکت تولیدکننده، آن‌ها مغز را با پردازش صدا از هر دو گوش شبیه‌سازی می‌کنند. اتصال بی‌سیم سمعک‌ چپ و راست باعث می‌شود که شما در محیط‌های پُر سروصدا، هنگام مکالمات تلفنی و هنگامی که مخاطب روبرو شما نیست، صدا را با کیفیت بالا بشنوید.

همچنین با رابط تلویزیون فوناک، شما می‌توانید صدای تلویزیون و فیلم‌ها را با کیفیت بالا بشنوید.

سمعک‌های داخل گوشی ویرتو مارول بین موسیقی و گفتار تمایز قائل می‌شوند و به‌طور خودکار با صداهای محیط اطراف شما سازگار می‌شوند. استفاده از ریموت میکروفون برای مکالمه‌های یک به یک در مکان‌های پُرسروصدا با این سمعک نیز امکان‌پذیر است.

سمعک ویرتو-اِم تیتانیوم (Virto-M Titanium) فوناک

سمعک ویرتو-اِم تیتانیوم کوچکترین سمعک فوناک است. این سمعک‌ داخل گوشی، با قالب‌گیری و طراحی سفارشی، کم شنوایی خاص شما را برطرف می‌کنند. این سمعک برای افرادی مناسب است که کم شنوایی ملایم تا شدید دارند. آن‌ها به‌طور خودکار با صداهای محیط اطراف شما سازگار می‌شوند.

مقاله مرتبط

سمعک اتیکن | قیمت سمعک اتیکن

قیمت سمعک فوناک

قیمت انواع سمعک فوناک با توجه به سیستم پردازشی و سطح تکنولوژی (۹۰-۷۰-۵۰-۳۰) به‌کار رفته در آن از ۴/۰۰۰/۰۰۰ تا ۱۲/۰۰۰/۰۰۰ تومان است.

• قیمت سطح تکنولوژی پایه (۳۰): ۴/۰۰۰/۰۰۰ تا ۶/۰۰۰/۰۰۰ تومان
• قیمت سطح تکنولوژی استاندارد (۵۰): ۶/۰۰۰/۰۰۰ تا ۸/۰۰۰/۰۰۰ تومان
• قیمت سطح تکنولوژی پیشرفته (۷۰): ۸/۰۰۰/۰۰۰ تا ۱۰/۰۰۰/۰۰۰ تومان
• قیمت سطح تکنولوژی عالی (۹۰): ۱۰/۰۰۰/۰۰۰ تا ۱۲/۰۰۰/۰۰۰ تومان

منبع: 

https://sensomag.ir/%D8%B3%D9%85%D8%B9%DA%A9-%D9%81%D9%88%D9%86%D8%A7%DA%A9/

سمعک ویدکس (widex)

در سراسر جهان کمپانی‌های بسیاری در صنعت ساخت سمعک مشغول می‌باشند و رقابت‌های بسیاری در میان آن‌ها برای ارائه بهترین کیفیت از سمعک وجود دارد. در این میان کمپانی ویدکس در دانمارک را می‌توان به عنوان یه شرکت صاحب نام در ساخت سمعک های دیجیتال دانست. سمعک ویدکس در سال 1956 توسط خاندان توفلهم و وسترمن در دانمارک تاسیس گردید و در حال حاضر نیز توسط همین خاندان اداره می‌گردد.

ویدکس را می‌توان به خاطر فرمول تجویزی و شیوه پردازشی منحصر به فردی که دارد، به عنوان یک سازنده صاحب نام در صنعت سمعک دانست. کمپانی ویدکس اولین بار در جهان موفق به ساخت سمعک های کاملا دیجیتال داخل گوشی با نام Senso گشت. این شرکت در حال حاضر در بیش از 150 کشور در سراسر جهان نمایندگانی برای توزیع محصولات و خدمات پس از فروش دارد. کمپانی ویدکس را با بیش از نیم قرن سابقه می‌توان به عنوان پیشگامان طراحی و ساخت سمعک های دیجیتال در جهان معرفی کرد و در حال حاضر با بهره‌گیری از تکنولوژی مدرن توانسته است گامی بزرگ در ساخت سمعک های هوشمند وایرلس بردارد و با ارائه محصولات نوین و خدمات ویژه، رضایت کاملی را توسط کاربران دریافت کند. برای آگاهی از سمعک ویدکس, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.

این کمپانی در سال 2018 با شرکت سیوانتوس طی یک قرارداد تصمیم به راه‌اندازی سومین تولید کننده بزرگ تجهیزات شنوایی به نام WS Audiology گرفتند؛ این شرکت تازه تاسیس فعالیت خود را از ابتدای ماه مارس سال 2019 آغاز کرد. تکنولوژی به کار گرفته در این شرکت، از ادغام کمپانی ویدکس و سیوانتوس می‌باشد. در این مطلب سعی داریم با بررسی سمعک ویدکس و انواع آن، اطلاعات کاملی را جهت انتخاب مناسب‌تر شما عزیزان فراهم کنیم. با ما همراه باشید.

انواع سمعک ویدکس

سمعک ویدکس نیز مانند سایر کمپانی‌های ساخت سمعک، از نظر پلتفرم، سطح تکنولوژی و طراحی دارای انواع مختلفی می‌باشد. می‌توان انواع سمعک ویدکس را به لحاظ پلتفرم به دو نوع بی سیم و فاقد ویژگی وایرلس دسته‌بندی کرد. از انواع وایرلس سمعک ویدکس می‌توان موارد زیر را اشاره کرد:

• E-Platform (2018): Evoke
• U-Platform (2015): Uniqe
• True-ISP (2013): Dream
• C-ISP (2009): Clear & Super

همچنین از انواع سمعک های ویدکس با پلتفرم فاقد ویژگی وایرلس نیز می‌توان موارد زیر را عنوان کرد:

• Flex (2012): Menu
• Dual-ISP (2008): Mind
• ISP (2005): Passion 115, Passion 110, Passion 105, Inteo, Aikia, Flash & Real

ویدکس محصولات خود را به لحاظ تکنولوژی به کار رفته در آن‌ها نیز در 4 سطح Mid, Value, Basic و High end دسته‌بندی می‌کند و به منظور نشان دادن سطح تکنولوژی از اعداد استفاده می‌کند. در سمعک های با تکنولوژی High end از عدد 440، تکنولوژی Mid از عدد 330، تکنولوژی Value از عدد 220 و در تکنولوژی Basic از عدد 110 استفاده می‌شود. در محصولاتی که فاقد ویژگی وایرلس می‌باشند نیز از اعداد 3، 5 و 10 استفاده می کند. سمعک های ویدکس را می‌توان با استفاده از نرم افزارهای تخصصی Compass و COMPASS GPS و البته توسط شنوایی شناس تنظیم کرد. برای آگاهی از سمعک ویدکس, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.

نامگذاری سمعک‌ها نیز به لحاظ ظاهری متفاوت است. می‌توان از اسامی سمعک ویدکس با قابلیت وایرلس به انواع زیر اشاره داشت:

• سمعک های پشت گوشی استاندارد با عنوان Fashion و Fashion Power نامگذاری می‌شوند.
• سمعک های پشت گوشی کوچک به نام Fashion Mini خوانده می‌شوند.
• انواع نامرئی، CIC و CIC Micro می‌باشند.
• سمعک های داخل گوشی را XP نامگذاری کرده‌اند.
• سمعک های رسیور داخل کانال کوچک با باطری 10، Passion و با باطری 312، Fusion نامیده می‌شوند.
• سمعک های رسیور داخل کانال قوی با باطری 675 نیز Super نامگذاری شده‌اند.

همچنین سمعک‌های فاقد قابلیت وایرلس بر اساس طراحی و شکل ظاهری به انواع زیر نامگذاری شده‌اند:

• سمعک های پشت گوشی را به استاندارد 9 و 19 نامگذاری کرده‌اند.
• سمعک های پشت گوشی کوچک را Micro می‌خوانند.
• انواع سمعک های نامرئی IIC و CIC می‌باشند.
• سمعک هایی که داخل گوش قرار می‌گیرند نیز X نامگذاری شده‌اند.
• سمعک های پشت گوشی بسیار قوی، 38 می‌باشند.

قیمت سمعک ویدکس

قیمت‌گذاری در محصولات ویدکس بر اساس نوع سیستم پردازشی و سطح تکنولوژی به کار گرفته شده در آن تعیین می‌گردد. می‌توان قیمت سمعک های این برند را در رنج حدودی 2.000.000 تا 10.000.000 تومان در نظر داشت. لازم به ذکر است که سمعک های وایرلس و با تکنولوژی High end دارای قیمت بیشتری می‌باشند. با این حال و با توجه به شرایط اقتصادی ناپایدار، همچنان امکان تغییر قیمت‌ها از رنج یاد شده نیز می‌باشد.

منبع:

https://avaaudiology.ir/hearing-aid/brands/widex/

ده راه ساده برای بهبود کسب و کار کوچک شما

بهبود مستمر و متداوم برای افزایش موفقیت و پایداری بیشتر کسب و کار عامل بسیار مهمی است. چیزهایی نظیر نظارت مداوم و دقیق بر جریان نقدینگی و یا استفاده از رسانه های اجتماعی برای معرفی محصولات و خدمات می تواند به رشد و بهبود کسب و کار شما کمک کند تا بتوانید از این طریق بیشترین سود را به دست آورید. 

۱. حساب مالی خود را بررسی کنید.

تعداد کمی از کسب و کارهای کوچک هستند که ایده های دقیق روزانه، هفتگی و یا ماهانه دارند و یا با خبر از روند گردش های مالی در کسب و کار خود می شوند. بسیار مهم و ضروری است که شما در زمان لازم و مورد نیاز صرفه جویی در جریان نقدینگی خود داشته باشید. اگر شما برای این مسئله مهارت لازم را ندارید مناسب است که یک حسابدار استخدام کنید و خود نیز در کنار او به بررسی جریان نقدینگی کسب و کار بپردازید. راه های بهبود کسب و کار میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.

 

۲. اهداف را مشخص کنید. 

مشخص کردن اهداف و مقاصد یک بخش مهم و ضروری از موفقیت کسب و کار شما می تواند باشد. از اهداف به عنوان ابزاری برای برنامه ریزی دقیق استفاده کنید تا از این طریق اطمینان پیدا کنید که در کسب و کار کوچک خود رو به جلو حرکت می کنید. به عنوان مثال، سعی کنید ترافیک را در وب سایت و یا وبلاگ خود را بالا ببرید تا از این طریق بتوانید فروش را افزایش داده و مشتریان را به مشتریانی وفادار تبدیل کنید. 

۳. از بازاریابی با تاثیر بسیار بالا استفاده کنید.

هدردادن پول در بازاریابی که بی تاثیر است بسیار آسان است. به دنبال استراتژی های کم هزینه اما با تاثیر بسیار بالا برای بهبود کسب و کار خود باشید. قبل از اضافه کردن استراتژی بازاریابی به ترکیب بازاریابی خود، یک تا دو مورد استراتژی را مورد آزمایش وامتحان قرار دهید تا بتوانید به بهترین شکل انتخاب کنید. شبکه های اجتماعی یک روش بسیار ارزان و کم هزینه برای بالا بردن سطح کسب و کار شما هستند. لینکدین، فیس بوک، توییتر و اینستاگرام بهترین شبکه های اجتماعی برای معرفی کسب و کار شما می توانند باشند. راه های بهبود کسب و کار میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.

۴. توسط یک کسب و کار قدرتمند معرفی شوید.

معرفی شدن توسط یک کسب وکار قدرتمند می تواند به بهبود عملکرد کسب و کار کوچک شما کمک کنید. با یادگیری موارد ضروری در معرفی کسب و کار خود به یاد ماندنی شوید. در معرفی کسب و کار اطلاعات بیش از نیاز به مخاطبان ندهید و همه موارد را به صورت مرتبط به یکدیگر نگه دارید. 

کسب و کار قدرتمند

۵. بر روند کار نظارت داشته باشید.

هیچ کسب و کاری در فضای بسته به درستی به نتیجه نمی رسد. رویداد ها و تغییرات جهانی بر کسب و کار شما تاثیرگذارند. به مسائل و جریاناتی که در حوزه کاری و جامعه شما در حال رخ دادن هستند توجه کنید.

۶. مهارت های فروش خود را افزایش دهید. 

یک منطقه با مراجعه بالای مشتریان می تواند باعث بهبود عمکرد فروش کسب و کار شود. چه شما یک نفر و یا مدیر یک تیم فروش بزرگ باشید باید بر بهبود فروش تمرکز کنید. برای شروع ماموریت کسب و کار خود را مشخص کنید. هنگامی که مشخص می شود که شما در یک منطقه برتری دارید، نیاز افراد نیز درآن منطقه مشخص می شود و شما می توانید حس و هدف بیشتری برای فروش محصول و خدمات خود داشته باشید. 

۷. پیدا کردن بهترین روش ها.

شفاف نگه داشتن همه چیز یک پایه مهم و اساسی است. این به این معنی است که دیوارها را از بین ببرید و به طور موثر ارتباط برقرار کنید، تست کنید، نظارت کنید، و بر روی فرآیندهای خود تایید کنید تا همه چیز به آرامی پیش برود. مثال دیگر، مستند سازی فرآیند ها برای جلوگیری از هرگونه سوء استفاده است.   

۸. به کارکنان انگیزه بدهید.

کارکنان با استعداد و انگیزه می توانند پیشرفت های بزرگی در کسب وکار ایجاد کنند. متوجه شوید که چه چیزی و یا چه مسائلی می تواند کارمندان شما را به بالاترین سطح عملکرد تحریک کند.

۹. محدودیت های خود را بشناسید.

صاحبین کسب و کارهای موفق دید روشنی از محدودیت های خود دارند. با شناخت دقیق شخصیت خود می توانید منابع خود را مدیریت کنید و زمینه های ضعف خود را پیدا و به آن ها کمک کنید. این یکی از دلایل اصلی موفقیت است. 

۱۰. استراحت کنید.

راه اندازی یک کسب وکار کوچک کاری سختی است. گاهی بهترین روش برای بهبود کسب و کار و بازگرداندن شورو شوق دوباره این است که به تعطیلات بروید و کمی استراحت کنید. ارزش پنهانی خرج کردن کمی از زمان بیرون از کسب و کار خود را دست کم نگیرید. 

منبع:

https://virgool.io/@dunro/%D8%AF%D9%87-%D8%B1%D8%A7%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D9%88%DA%86%DA%A9-%D8%B4%D9%85%D8%A7-phzl0j6vvioo

بهبود سازمانی: مفاهیم، اهداف و چالش های پیاده سازی

چکیده:

تحولات تکنولوژیکی، شتاب فزاینده علم و دانش و ارتقای انتظارات و ارزشهای فکری محیط پیرامون و به طور کلی نمونه هایی از این تغییرات و نیروی وارده برپیکرة سازمانها، مدیر امروزی را ناگزیر می‌کند برای حفظ حیات سازمان، خود و استراتژی ها و خط مشی های خود را با تغییرات منطبق نموده و همگام با آنها در مسیر بهبود حرکت کند.

بهبود سازمانی به عنوان یکی از ابزارهای کاربردی برای برنامه‌های استراتژیک و تغییرات بنیادی در سازمان محسوب می شود. اگر نیاز به تغییر احساس نشود و مدیر عالی سازمان به ایجاد تغییر باور نداشته باشد،‌ ترویج ارزشها و الگوهای رفتاری جدید به منظور بهبود سازمانی، تقریباً غیرممکن می شود. بهبود سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

در این مقاله مروری خواهیم داشت بر مفاهیم "بهبود سازمانی" و حداقل انتظارات ناشی از تحقق این مقوله در یک سازمان. و بدین ترتیب با اهداف و روش های بهبود سازمانی آشنا خواهیم شد . در بخش انتهایی مقاله نیز نمونه هایی از کاربرد این مفهوم مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

واژه های کلیدی:  بهبود سازمانی، مدیریت استراتژیک، تغییر، عملکرد سازمانی

مقدمه:

‌تغییرات‌ در سازمان‌ بایستی‌ با درنظر گرفتن‌ آینده‌ آن‌ صنعت‌ انجام‌ شود. چه‌ تصویری‌ برای‌ ده‌ سال‌ آینده‌ شرکت‌ به‌ تصویر کشیده‌ایم، چه‌ باید بکنیم‌ که‌ مطمئن‌ شویم‌ این‌ صنعت‌ حداکثر مزایا را برای‌ ما ایجاد کرده‌ است، چه‌ مهارتها و توانایی‌ باید انجام‌ شود تا بتوانیم‌ در آینده‌ سهم‌ بیشتری‌ داشته‌ باشیم، چگونه‌ بایستی‌ فرصتهایی‌ را سازماندهی‌ کنیم‌ که‌ ممکن‌ است‌ در مرزهای‌ امروزی‌ سازمان‌ نباشند.

‌از آنجا که‌ همه‌ مدیران‌ به‌ یک‌ نظر مشترک‌ درباره‌ آینده‌ دست‌ پیدا نمی‌کنند، از وظایف‌ مدیر ارشد، توسعه‌ فرایندی‌ است‌ که‌ کلیه‌ اندیشه‌ها را همسو کند. فهم‌ درست‌ از تغییرات‌ آینده‌ و تمرکز بر آن‌ و کشف‌ فرصتهای‌ جدید آتی‌ در انحصار گروه‌ خاصی‌ نیست؛ همه‌ افراد در همه‌ سطوح‌ سازمانی‌ می‌توانند در خلق‌ آینده‌ همکاری‌ کنند.

 ‌توسعه‌ نگرش‌ نسبت‌ به‌ آینده‌ باید استمرار داشته‌ باشد نه‌ مقطعی. متاسفانه‌ بسیاری‌ از شرکتها نیاز به‌ تجدید استراتژی‌ و خلاقیت‌ در صنایع‌ را فقط‌ در آغاز افول‌ سازمانی‌ حس‌ می‌کنند. برای‌ حرکت‌ در بالای‌ منحنی‌ رقابت‌ بایستی‌ فرصت‌ انقلاب‌ بدون‌ خونریزی‌ برای‌ خود ایجاد کنیم. مدیران‌ ارشد بایستی‌ دریابند که‌ بایستی‌ بر فرصتهای‌ آتی‌ تمرکز واقعی‌ پیدا کنند تا بتوانند در آینده‌ رقابت‌ کنند

هر شرکتی‌ که‌ به‌ سوی‌ آینده‌ حرکت‌ می‌کند و بقای‌ آینده‌ از اهداف‌ اوست‌ بایستی‌ به‌ ساختارش، ارزشها و مهارتهایی‌ که‌ با واقعیت‌ آینده‌ وفق‌ داشته‌ باشد، بیفزاید و ساختارش‌ را با شرایط‌ صنعت‌ وفق‌ دهد. چنین‌ اختلافاتی‌ بین‌ تغییرات‌ صنعتی‌ و تغییرات‌ سازمانی‌ تغییرات‌ لازم‌ و تحولات‌ مورد نظر برای‌ سازمان‌ را مشخص‌ می‌کند. تحولات‌ به‌ عنوان‌ مثال‌ می‌تواند به‌ شکل‌ کوچک‌ کردن‌ سازمان، کم‌کردن‌ مخارج‌ کل، قدرت‌ بخشیدن‌ به‌ پرسنل، طراحی‌ مجدد فرایندها و. . . در سازمان‌ انجام‌ شود.

با وجودی‌ که‌ در گذشته‌ با روشی‌ استقراگونه‌ تاحدودی‌ می‌شد آینده‌ را پیش‌بینی‌ کرد (زیرا محیط‌ مانند امروز پیچیده‌ و متغیر نبود) سازمانهایی‌ که‌ فراتر از زمان‌ خود حرکت‌ کردند و برنامه‌ریزی‌های‌ آینده‌ را امروز مدنظر قرار داده‌ و برای‌ آن‌ سرمایه‌گذاری‌ کردند به‌ موفقیتهای‌ چشمگیری‌ دست‌ یافتند. اهمیت‌ آینده‌ با توجه‌ به‌ اینکه‌ ثبات‌ به‌ معنای‌ رکود در دنیای‌ پرتحول‌ امروزه‌ است‌ بایستی‌ برای‌ همگان‌ و برای‌ همه‌ سازمانهایی‌ که‌ مایل‌ به‌ بقای‌ طولانی‌ مدت‌ هستند، مطرح‌ شود.

‌مدیران‌ باید وقت‌ بیشتری‌ برای‌ ترسیم‌نمایی‌ از شرکت‌ در آینده‌ داشته‌ باشند. شرکت‌ باید حالتی‌ پویا و انعطاف‌پذیر داشته‌ باشد تا بتواند به‌ تغییرات‌ محیطی‌ پاسخ‌ دهد و به‌ سوی‌ آینده‌ و رقابت‌ در آن‌ حرکت‌ کند. ‌سازمان‌ باید فرهنگ‌ تغییرپذیری‌ را بپذیرد و افراد به‌ راحتی‌ از حالت‌ انجماد خارج‌ شوند. اگر استراتژی‌ و سیاستهای‌ جدیدی‌ قرار است‌ اجرا شود، سیاستهای‌ قبلی، کارکنان‌ و اجزا سازمانی‌ بایستی‌ تغییراتی‌ را متحمل‌ شوند. در چنین‌ سازمانی‌ رهبران‌ باید از وجود آمادگی‌ برای‌ این‌ تغییرات‌ اطمینان‌ حاصل‌ کنند. بیان‌ این‌ مطلب‌ از اجرای‌ آن‌ بسیار ساده‌تر است.

باید دانست‌ که‌ ارتباط‌ بین‌ انتخاب‌ استراتژی‌ و اجرا، یک‌ جریان‌ دوطرفه‌ و متقابل‌ است. پس‌ از مشخص‌ شدن‌ تغییرات‌ بایستی‌ برنامه‌ قابل‌ اجرا برای‌ آن‌ تدوین‌ کرد وگرنه‌ تحول‌ و تغییر و پویایی‌ در سازمان‌ در مرحله‌ شعار باقی‌ خواهدماند.

 مفاهیم بهبود سازمانی

بهبود سازمانی روشی برای بهبود عملکرد سازمان است که برپایه فرایند آموزش و تغییر ارزشها و نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان قرار دارد. بهبود سازمانی در دهه 1970 به صورت رشته جداگانه ای در علوم رفتاری درآمد و هدف از آن ایجاد تغییر خاص در سازمان بود. با اینکه بهبود سازمانی در مرحله عمل، در جهت اصلاح یا بهبود عملکرد سازمان به اجرا در می آید، ولی بیشتر به مسئله بهبود رفاه و تأمین نیازهای کارکنان توجه دارد.

مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرشها، ارزشها و باورهای کارکنان را تغییر داد به گونه ای که کارکنان بتوانند تغییرات فنی را درک نموده و آنها را به اجرا درآورند. معمولاً این اقدامات در قالب تجدید سازماندهی و طرح ریزی مجدد تشکیلات انجام می شود.

در دنیای کنونی نیروی کار به صورت فزاینده ای ناهمگون می شود و سازمانها پیوسته در حال تغییرند. با گذشت زمان با ایجاد تغییر به روش بهبود سازمانی می توان به واقعیتهای موجود در سازمان واکنش مناسب نشان داد. در زیر برخی از تعاریف بهبود سازمانی آمده است:

v      جونز: بهبود سازمانی عبارت است از یک‌سری تکنیکها و روشهایی که مدیران می‌توانند در برنامه تحقیق عملی خود بکار گیرند تا سازگاری را در سازمان خود افزایش دهند.

v      وارن بنیس:بهبود سازمانی پاسخی به تغییرات و نیز یک استراتژی تعلیماتی پیچیده به قصد تغییر باورها، ارزشها و ساختار سازمانها است؛ بنحوی که سازمان توان سازگاری با شرایط جدید، بازارهای تازه و تکنولوژی نو را بیابد و بتواند با مشکل تحولات سریع، خود را تطبیق دهد.

v      لیپیت: بهبود سازمانی فرآیندی است برای نواندیشی و ایجاد تحولات ضروری و یا رویارویی با اینگونه تحولات به‌نحوی که سازمان به سطحی که بتوان آنراسطح حیاتی نامید برسد و یا حالت زنده بودن خود را حفظ کند؛ به این معنی که قدرت سازگاری با شرایط جدید را داشته باشد و بتواند مسائل و مشکلات خود را حل کند؛ از تجارب خویش پند گرفته و بالاخره، به حد بالایی از بلوغ سازمانی دست یابد.

v      میلز: بهبود سازمانی را می توان یک کوشش برنامه‌ریزی شده و مستمر دانست که علوم رفتاری را برای بهبود سازمان از طریق روشهای درون‌نگری و خود‌بازشکافی بکار می برد.

v      مورهد/گریفن: فرایند تغییر و توسعه برنامه ریزی شده سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاری.

  اهداف بهبود سازمانی عبارتند از:

1- به اهداف سازمانی عمق بخشیده و اهداف سازمان و کارکنان را در یک صف قرار می دهد.

2- استحکام بخشیدن به اعتماد، ارتباطات، همکاری و حمایت بین کارکنان در سازمان.

3- ایجاد رضایت شغلی و بالابردن شوق کار در کارکنان.

4- تکمیل قدرت رسمی با قدرت بر پایة دانش و مهارت فردی.

5- افزایش مسئو لیت فردی جهت برنامه ریزی و اجرا.

6- ایجاد شوق در افراد برای تغییر.

7- ایجاد فرهنگ سازمانی خاص که امکان تبادل تجربه و برخورد اندیشه را میان اعضای سازمان به دور از ملاحظه های سلسله مراتبی وهر گونه مانع سازمانی در جهت حل مشکلات سازمانی میسر نماید.

8- ایجاد محیطی که در آن اختیار مربوط به نقش های رسمی یا اختیارات رسمی به وسیله اختیارات بر پایه دانش و مهارت افزوده شود.

9- تفو یض مسئولیت تصمیم گیری به کسانی که بیشترین آگاهی را درباره چگونگی رفع مشکلات دارند.

10- کاهش میزان رقابتهای مضر و ناسالم و تفهیم این نکته که از طریق همکاری، منافع فردی و گروهی قابل حصول است.

11- افزایش حس تعلق و وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن در میان کارکنان.

12-حرکت به طرف سبک رهبری مشارکتی و همکاری متقابل در سازمان.

13-حذف درگیری میان گروههای متداخل.

14-بالا بردن انگیزش کارکنان در کلیه سطوح سازمان.

15-افزایش توان عکس العمل سریع در برابر تغییرات.

 در یک سیستم مدیریت عملکرد، کارگزاران تغییر راهبردی، مسئولیتها و وظایف را در برنامه های بهبود سازمانی تعریف و تقسیم و سپس عملکرد همه کارکنان را برای تغییردر اعمالشان تلفیق و ترکیب می کنند. تغییر تحول‌گرا زمانی اتفاق می افتد که هر شاغلی نیازهای سازمانی را بداند و از مسئولیت‌هایش آگاه باشد که عملکردش چقدر ارزیابی شده و به عملکرد او چقدر نظارت خواهد شد و همچنین مجموعه اهداف، از پیش تعیین شده باشد. در سطح سازمانی، بهبود عملکرد وقتی رخ می دهد که مدیریت با تمام قوا و نیروی کارآمد با آموزشهای لازم و شالوده فنی به حمایت پیشتازان تغییر سازمانی بپردازد. از دیدگاه فلکینز و همکارانش (1992) برای تغییر سازمانی راهبردی، تعیین برنامه‌های دقیق، آموزش، تکنولوژی مناسب و ایجاد انگیزه برای هر موقعیت موردنیاز است.

نمودار زیر نشان می دهد که مفهوم بهبود سازمانی چگونه در طول زمان تغییر کرده است؛ به طوری که در حال حاضر به عنوان ابزاری برای "تغییرات راهبردی" قلمداد می شود.

 The Five Stems of OD Practice

از یک سو، عملکرد فردی و سازمانی کارکنان بستر فرایند تغییر را فراهم می آورد و از سوی دیگر چشم اندازها و استراتژی های سازمان در برای انجام این فرایند نقش هدایتگری و جهت دهی را ایفا می کند. بنابراین نقش OD در این الگو کلیدی خواهد بود؛ چراکه از یک سو با تأثیرگذاری بر عملکرد کارکنان می تواند زیرساخت مناسب برای انجام فرایند تغییر را فراهم آورد و از سوی دیگر با انجام تغییر راهبردی در سازمان، موجب تحقق استراتژی ها و چشم اندازهای آن شود.

به طور کلی، بهبود سازمانی:

• شامل استراتژی، ساختار و فرایندهای تمام سازمان است.

• در ماهیت خود، یک ابزار رفتاری است.

• باعث ایجاد و تقویت "تغییر" می شود.

• بر فرایند تغییر متمرکز می شود، نه بر طرح اولیه آن.

• عملکرد سازمان را بهبود می دهد.

تکنیکهای بهبود سازمانی:‌ ایجاد تغییر به روش بهبود سازمانی

منظورازتغییردرسازمان عبارت است ازفرآیندتحول ودگرگونی که رفتارها،ساختارها،خط مشی ها،منظورها،ویابرون داده هائی که درپاره ای ازواحدهای سازمان رخ می دهد.ازاین روتغییرعبارت ازبکاربستن یک ابداع یانوآوری درسازمان است(جواهری،1379: 143).

تحول سازمانی که راه رسیدن به بهبود سازمانی است، فرآیندی برنامه ریزی شده واصولی(نظامند)است که بابهره گیری از ارزشها و اصول علم رفتاری کاربردی درسازمانها، درپی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است. تحول سازمان از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکردی بهتر می شود، سخن به میان می آورد. نتیجه علوم رفتاری/اجتماعی، تحول سازمانی است، که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهائی ارائه می دهد. تحول سازمانی فرآیندی است که توجه خود رابه فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. موضوع مهم واصلی درتحول سازمانی، بهبود و اثربخشی سازمانی ازطریق تحول در فرآیندهای سازمانی است. هرچه ساختار سازمانی، مشوق نوآوری و ابداع و خلاقیت باشد، زمینه مساعدتری برای ایجاد تغییر و تحول سازمانی فراهم می آید. تحول سازمانی فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی سازمانی و سلامت سازمانی را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیندهای سازمان، بااستفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد(بک هارد،1969). اهداف تحول سازمانی عبارتند از

:الف)افزایش سازگاری بین ساختار، فرآیندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمانی،

ب)ایجاد و توسعه راه حل های نو و خلاقانه در سازمان

ج)توسعه توانائی سازی خویشتن در سازمان(بیر،1980).

منظور از تحول سازمانی افزایش و بهبود عملکرد و اثربخشی فردی و سازمانی می باشد(پوراس ورابرتسون،1992).تحول سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامه ریزی شده و تقویت استراتژی ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی درجهت ارتقاء اثربخشی سازمانی است(کامینگروورلی،1993). همه صاحب نظران توافق دارندکه تحول سازمانی رشته ای است  ازعلوم رفتاری کاربردی که برای تغییر برنامه ریزی شده مورد استفاده قرارمی گیرد. همین طور، آنهامتفق القولند که هدف و محور تغییر، کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول سازمانی، اثربخشی سازمانی و بهسازی فردی است(فرنچ وبل،1379: 29).

تکنیکهای OD برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر:

آموزش و ارتباطات: آگاهی دادن به کارکنان در مورد نحوه تغییر و اینکه چگونه آنها تحت تأثیر آن قرار خواهند گرفت. ارتباطات یک ابزار موثر برای ایجاد انگیزه مابین کارکنان و چیره شدن بر مقاومتها در برابر تغییر است. ارتباطات موثر، از ابتدای برنامه اجرای تغییر مورد نیاز است.

 مشارکت دادن و توانمندسازی: کارکنان باید در فرایند تغییر دخیل شوند تا خود آنها با انگیزه کافی آن را دنبال نمایند.

تسهیل فرایند: کمک به کارکنان در مسیر تغییر. این مورد معمولاً توسط افرادی از خارج تیم یا سازمان انجام می شود.

مذاکره و چانه زنی: بحث و گفتگو با کارکنان در مورد اهداف و چگونگی تغییر به منظور متقاعد نمودن آنها به تغییر.

دستکاری نمودن: تغییر دادن برخی از موقعیتها به منظور ساده سازی فرایند تغییر.

 اجبار: اجبار نمودن کارکنانی که تاکنون موافق تغییر نشده اند، به اینکه آن را بپذیرند و با آن همراهی کنند.

 تکنیکهای OD برای ارتقای فرایند تغییر

 · رایزنی: کمک به کارکنان به منظور اینکه دریابند درک آنها از موقعیت فعلی ممکن است اشتباه باشد.

· آموزش حساسیت: مشاوره‌ای جدی که در آن اعضای تیمی که با یک تسهیل کننده فرایند تغییر همکاری می کنند، بیاموزند که چگونه با دیگران به طور حساس تری برخورد کنند. به عبارت دیگر حساسیت افراد به نوع درک دیگران از آنها افزایش یابد.

 · مشاورة فرایند: یک تسهیل کننده در ارتباط نزدیک با یک مدیر قرار می‌گیرد تا او را در بهبود تعامل با دیگر اعضای گروه یاری دهد.

 · تشکیل تیم: تشکیل گروههای کاری و تخصصی برای بحث پیرامون اهداف،‌ فرایند تصمیم‌گیری، ارتباطات،‌ تعارضها، تضادها وغیره و ارائه راه حل. به این منظور یک تسهیل کننده با مشاهده روابط میان اعضای گروه، آنها را در بهبود این روابط کمک می کند.

 · آموزش فعالیتهای بین‌گروهی: تعریف یکسری فعالیتهای بین گروهی برای ایجاد هماهنگی بین گروههای مختلف در بخشهای گوناگون و بهبود تعامل آنها با یکدیگر.

 · بازتاب سازمانی: یک تسهیل کننده به دو گروهی که با یکدیگر مرتبطند کمک می کند تا ادراکات و روابط خود را در مسیر بهبود همکاری با یکدیگر گسترش دهند.

 · نشستها و گردهمایی‌ها: تشکیل گردهمایی سازمانی میان مدیران به منظور ارائه اهداف بلندمدت و نتیجه مورد انتظار از فرایند تغییر، ایجاد فرهنگی تازه و تلقین ارزشهای جدید.

 · بازخور نمودن نتایج: پی بردن به نگرش کارکنان و سپس طرح برنامه هایی برای تغییر در سازمان از طریق جمع آوری نظرات کارکنان در مورد نگرش،‌ عملکرد، رفتار رهبر، جو حاکم بر سازمان و کیفیت روابط کاری.

 چالشهای پیاده سازی بهبود سازمانی

 متناسب با هر یک از اهداف بهبود سازمانی که در بخش اول بدانها اشاره شد، در پیاده سازی این مقوله نیز با چالشهای متناظری روبرو خواهیم بود:

 1. چالشها و عوامل بازدارنده کار گروهی

 مستندات علمی و عملی نشان می‌دهند که میزان موفقیت و حصول اطمینان از انجام شدن ومؤثر بودن یک اقدام، موقعی مؤثر خواهد بود که فرایند تحقق آن اقدام از لحظه تصمیم تا لحظة عملی شدن، با مشارکت و توافق جمعی صورت گیرد. مقوله‌ای که مدیریت ژاپنی بیش از هر مقوله دیگر به آن پرداخته و زمینه سازیهای فراوانی در این خصوص انجام داده، اهتمام ورزیدن به تشکیل گروههای کار بوده است؛ این موضوع با تشکیل حلقه های QC و همچنین هسته های نظارت بر کیفیت در سازمانهای ژاپنی تحقق پیدا کرده است.

هنگام پیاده سازی بهبود سازمانی، فقدان تیمهای کاری فعال و بعضاً عدم کسب موفقیت و ناکام ماندن فعالیتهای گروه کاری چالشی است که در وهله اول، با آن مواجهیم. علت این ناکامی در موارد زیر است:

o عدم زمینه‌سازی وفرهنگ‌سازی مناسب پیرامون مقوله کارگروهی در بخشهای مختلف ازسوی مدیران ارشد.

o عدم فقدان رهبری کار آمد در هدایت گروههای کاری.

o فقدان نظام انگیزشی مناسب.

متاسفانه بسیاری از شرکتها در قبال تشکیل جلسات و فعالیت گروههای کاری هیچگونه حق‌الزحمه‌ای را به اعضا پرداخت نمی‌کنند. درحالیکه در موارد متعددی از جمله بودجه، بستن صورتهای مالی وغیره که همگی جزء کارهای روتین و ثابت می باشند، پرداختهای قابل توجهی صورت می‌گیرد.

 راهکارها

o  زمینه سازی و فرهنگ سازی مناسب پیرامون کارگروهی توسط مدیران ارشد به‌گونه های مختلف از قبیل آموزش، تشکیل گروههای کاری در بخشهای مختلف شغلی، پیگیری مکرر مدیران عامل ومدیران ارشد در خصوص اخذ گزارش کار از گروههای کاری و ملزم کردن آنها به ارائة گزارش به صورت مستمر ومداوم.

o  پیاده سازی نظام انگیزشی مناسب.

o  در نظر گرفتن اعتباراتی در بودجه برای پرداخت به اعضای گروههای کاری.

o  انتخاب و تشویق گروههای کاری فعال.

o  حضور مدیر عامل و سایر مدیران ارشد در جلسات گروههای کاری و برقرارکردن ارتباط تنگاتنگ با آنها.

o  ارائة گزارش عملکرد توسط گروههای کاری در حضور مدیرعامل و برقراری مناسبات چهره به چهره.

o  هموارسازی انتقال نظرات و پیشنهادات گروههای کاری به مدیران ارشد وسعی در عملی ساختن آنها.

o  بدست گرفتن رهبری گروههای کاری توسط افرادی پیگیر، قاطع و افرادی که جاذبه شان بیش از دافعه شان باشد و همچنین انجام موارد ذیل ازسوی رهبر و رئیس گروه های کاری:

· توجیه اعضا در خصوص اهداف تشکیل گروه های کاری.

· اعلام برنامة کاری و دادن دستورکار جدید به گروه های کاری.

· فعال کردن و متعهد کردن کلیه افراد در فعالیت های تعریف شدة گروه.

· برقراری جلسات مستمر ومشترک با گروه های کاری.

· پیگیری مستمر و مداوم مصوبات گروه های کاری.

2 . چالشهای ایجاد فضایی که تعلق و وفاداری به حرفه و سازمان در روحیات افراد، چشمگیر باشد

ابراهام مازلو در مورد انگیزش انسان می‌گوید:

انسان ها موجوداتی هستند که دائماً خواهانند، همیشه می خواهند، و بیشتر می خواهند؛ اما آنچه می خواهند به آنچه فعلاً دارند بستگی دارد، به محض اینکه نیازی برآورده می شود یکی دیگرجای آنرا می گیرد، این فرآیند پایان‌پذیر نیست و از تولد تا مرگ ادامه دارد. بنابراین با وجود اینکه یک نیاز خاص ارضا می شود نیازها به‌طور کلی نمی‌توانند ارضا شوند. این مقدمه در واقع راهگشای مدیرانی است که درصددند روحیة تعلق و وفاداری به حرفه وسازمان را در پرسنل خود ایجاد وحفظ نمایند. به بیانی دیگر تعلق به حرفه و سازمان بازخوردی است که از ارضای نیازهای کارکنان حاصل شده، پس بایستی قبل از هرگونه اقدام نیاز کارمند خود را دریابیم و درجهت ارضای آن همت گماریم.

هرچند در شرکتهای خودروسازی به دلیل شرایط بسیار خوب حقوق و دستمزد، کمتر با چالش ترک سازمان مواجه هستیم، اما ذکر چالشها و راهکارها در این زمینه برای تکمیل بحث مناسب خواهد بود.

خارج شدن مدیران، کارشناسان و متخصصین از سازمان به خاطر تن دادن به پیشنهادهای بهتر از لحاظ اقتصادی، جذب شدن به بخشهای دیگر با جاذبه های کاری بهتر و جابجایی این دسته افراد از یک شرکت به شرکت دیگر به لحاظ برآورده نشدن در خواستهای خود در شرکتی که کار می کنند، همه چالش هایی است که در شرکتها ایجاد و مدیران عامل را با کمبود مدیر و کارشناس کارآمد و پیامدهای ناشی از آن مواجه می کند.

 راهکارها

o شناخت سلسله مراتب نیازهای کارمندان

o تدوین استراتژی های مناسب به منظور اینکه مدیران عامل در خصوص موارد ذیل تدابیر لازم را اتخاذ نمایند:

· فراهم کردن تمهیدات و امکانات لازم برای مدیران، کارشناسان و متخصصین کارآمد.

· ایجاد جاذبه های کاری مثل نظم و دیسیپلین دادن به محیط کار، فراهم کردن سفرهای سیاحتی و علمی وغیره.

· دریافت مجوز پرداختهای خارج از اشل های حقوقی به مدیران و کارشناسان کارآمد و کارآفرین.

3 . چالشهای ایجاد فضایی که فرایندهایش نه به صورت منفک بلکه در تعامل با یکدیگر باشند. بهبود سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

واژه "سیستم" امروزه در بسیاری از گفتارها، نوشته‌ها و سمینارهایی که پیرامون موضوعات مختلف بالاخص سازمان و مدیریت برگزار می‌شود مصطلح بوده و به عنوان یک واژه کمکی و مکمل از آن استفاده می شود.

سؤالی که مطرح می شود این است که مدیران و تعیین کنندگان استراتژی سازمانها تا چه حد در عمل توانسته اند مقوله سیستم ها را از جنبه تئوری خارج و جنبه عملی به آن ببخشند؟ و تا چه حد توانسته‌اند جایگاه و نقش واحدهای مختلف سازمان را به عنوان سیستمهای فرعی مشخص و درجه و همبستگی آنها را با هم تعیین نموده و در نهایت یک کل و یک سیستم به هم پیوسته را از مجموع آنها تشکیل دهند؟

چالش بزرگی که پیرامون مقوله سیستم، تعامل و تقابل در سازمانها وجود دارد این است که فعالیت های برنامه‌ریزی شده و یا خارج از برنامه معاونتها و مدیریتها اغلب اوقات به صورت متمرکز و منفعلانه انجام می شود و در واحدهای مختلف که جزئی از یک سیستم می‌باشند، نظام، همبستگی و ارتباط متقابل و پویایی بچشم نمی خورد و یا اگر هست به صورت جدی و خودکار عمل نمی کند. موارد ذیل دلایل این ناهنجاریها و عواملی است که مانع و بازدارنده بهبود سازمانی هستند:

·  نگاه مدیران به سازمان نگاه به یک کل نیست و نگاه به فعالیتهای مختلف نگاه فرایندی نیست. به بیانی دیگر برنامه‌ریزی‌های استراتژیک و عملیاتی شرکت مبتنی بر تفکرات بخشی‌نگر بوده و فارغ از تصور وجود ارتباطات متقابل بین بخشی به ارزیابی عملکرد پرداخته می شود.

·  علیرغم وجود تعریف مناسبی از فرآیند کلی شرکتها، تشخیص و درک مناسبی از زیرفرآیندها و همچنین منابع مورد نیاز آنها وجود ندارد.

·  در بعضی از شرکتها عناوین پستهای سازمانی و شرح وظایف بدون نگرش فرایندی و بدون توجه به ورودی‌ها و خروجی‌ها، بارز و مشخص است. درحالیکه هر یک از پستهای سازمانی دربرگیرنده دهها فرآیند بوده که از هیچکدام از آنها تعریف دقیق و روشنی موجود نیست.

 راهکار: مهندسی مجدد

درخصوص رسیدن به هدف مذکور بایستی شرکتها اقدام به مهندسی مجدد نموده و کلیه فعالیتهای مختلف در بخشهای مختلف شرکت را به‌عنوان یک فرایند در نظر گرفته و تعریف نمایند.

در واقع موقعی یک محصول با ویژگی‌هایی که مد نظرما است منطبق خواهد بود که فرایند تولید آن محصول تعریف و ورودیها ومواد اولیه مورد نیاز برای تحقق این محصول تعیین شود.

 4. چالشهای ایجاد فضایی که کارکنانش در آن تصمیم ساز باشند

سازمانی که کارکنانش دائماً در پی یافتن مشکلات و نارسائی ها هستند و برای مرتفع کردن آنها پیشنهادات مختلفی ارائه کرده و دائماً مدیران را با مسأله جدید و نهایتاً تصمیم گیری جدید مواجه می کنند و خلاصه اینکه کارکنانش تصمیم ساز هستند، سازمانی متحول و پویاست. برای ایجاد چنین تحول وپویایی، مدیران ارشد بایستی به اتخاذ راهکارهای مناسب پرداخته و کارکنان خود را در جهت تعمق و تأمل در مسائل و مشکلات، رهبری و هدایت نمایند.

عدم مطالعه، شناخت و بررسی چالشهای درون بخشی در شرکتها توسط کارکنان، چالشی است که ذیلاً به مواردی از علل آن اشاره شده است:

o عدم دستیابی به فرصتهای آزاد و مطلوب در بخشهای مختلف مدیریتی، کارشناسی و سایر بخشهای سرپرستی، به‌گونه‌ای که متصدیان این مشاغل قادر نیستند زمان زیادی را صرف شناخت مسائل مبتلابه واحد یا سازمان خود نموده و راهکارهای لازم را ارائه نمایند.

o عدم وجود سیستم پیشنهادات به‌گونه‌ای که نظرات و پیشنهادات مفید و سازنده به سطوح مدیریتی منتقل و جنبه عملی پیدا کند. همچنین مکانیزمی به منظور تشویق و ترغیب کسانی که ایده‌های تازه مطرح می کنند وجود ندارد.

 راهکارها

·  برقراری سیستم پیشنهادات ومکانیزمهای تشویق مادی و غیر مادی پرسنلی که بنحوی تصمیم ساز بوده و مدیران را درفرایند تصمیم گیری یاری نموده وآلترناتیوهای مفیدو متنوعی را در اختیار مدیر گذاشته‌اند.

·  افراد خلاق و ایده‌پرور از سوی مدیران ارشد شناسایی و حتی‌المقدور با کاهش حجم فعالیتهای اجرایی آنها، فرصت مطلوب و آزاد جهت مطالعه و تحقیق در اختیار آنان قرار گیرد.

5  . چالشهای ایجاد فضایی که مدیریت در هنگام برنامه‌ریزی، بازنگری سازمان و تصمیم‌گیری با اطلاعات دقیق، بهنگام، تحلیل شده و متناسب با موضوع مواجه باشد

بدیهی است چنانچه مدیری بخواهد امور مربوط به یک واحد یا یک سازمان را به نحو مؤثر برنامه‌ریزی کند و اطلاعات درستی از چگونگی پیشرفت فعالیتها و عملکرد سازمان خود داشته باشد، باید به اطلاعات دقیق، بهنگام، تحلیل شده و متناسب با موضوع اتکا کند. تصمیم‌گیری های کارساز و مؤثر مستلزم درک و فهم دقیق از مسأله، اطلاع از شرایط حاکم بر موضوع و آگاهی از شقوق و راه‌حلهای مختلف است. هر مقدار در اطلاعات پیرامون موضوع، این چهار ویژگی مذکور مستتر باشد تصمیم‌گیری جامع‌تر و دقیق‌تر خواهد بود. حذف یکی از این چهار ویژگی موجب کاهش و یا حذف یک یا چندی از شقوق خواهد شد و نهایتاً ضریب اطمینان تصمیم اخذ شده از بعد دقت کاهش پیدا خواهد کرد.

معهذا با رشد روزافزون وسعت و پیچیدگی سازمانها دیگر شایسته نیست اطلاعات در انحصار فرد یا افراد خاصی بوده و یا اینکه متکی بر اذهان کارکنان باشد. بلکه بایستی در جهت تغذیه اطلاعاتی مناسب و همچنین تسریع و تسهیل در امور تصمیم‌گیری، مدیران شبکه گسترده‌ای از نظامهای اطلاعات مدیریت را پایه‌ریزی نمایند.

بطور کلی در مورد آمار و اطلاعات در راستای چهار خصیصه ذکر شده، شرکتها با سه مشکل اساسی روبرو هستند:

o فقدان سیستم اطلاعات مدیریت: پیرامون مقوله سیستم اطلاعات مدیریت، کتب، مقالات و نشریات متعددی منتشر و سمینارهای زیادی در این خصوص تشکیل شده است. نکته‌ای که در اینجا حائز اهمیت است این است که در صنعت عظیم خودروسازی با حجم انبوهی از اطلاعات، باید جایگاه و نقش سیستم اطلاعات مدیریت بخوبی درک و ازاین ابزار بهره‌گیری لازم انجام شود. باید توجه داشت که تفاوت است میان سیستم اطلاعات مدیریت و بانک اطلاعاتی، چراکه بانک اطلاعاتی جزئی از سیستم اطلاعات مدیریت است. بنابراین جنبه "مدیریت" در این زمینه باید قوی باشد.

o  عدم تجزیه و تحلیل مناسب آمار و اطلاعات: آمار و اطلاعات موقعی مفید و کارساز خواهند بود که قابل درک بوده و بتوان حقایق و واقعیات را از درون آن استخراج و بر اساس آنها برنامه‌ریزی یا تصمیم‌گیری نمود. برنامه‌ریزی استراتژیک و عملیاتی دقیق در شرکتها و همچنین تصمیم‌گیری دقیق، جامع و بهنگام مبتنی است بر آمار و اطلاعات تحلیل‌شده به‌گونه‌ای که تصویر روشنی از عملکرد گذشته و برنامه‌های آتی را در اختیار مدیران قرار دهد. معضلی که به صورت موردی در شرکتها مشاهده می شود این است که کارشناسان آمار و یا تحلیلگران سیستم بدلیل ایجاد نکردن ظرفیت کار کارشناسی در خود و یا واحد خود، کمتر به کار کارشناسی و تحلیل سیستم اهتمام دارند.

O فقدان شاخصهای اطلاعاتی: آمار و اطلاعات دقیق و بهنگام و تحلیل شده در صورتی معنا و مفهوم پیدا می‌کند که در کنارش شاخص و معیار پیرامون موضوع، موجود باشد. ولی در برخی از شرکتها تعیین و تعریف شاخصها توسط مراجع زیربط انجام نشده و اگر هم شده بصورت دقیق و روشن در اختیار کارکنان قرار نگرفته است.

  راهکارها

 · برقراری سیستم اطلاعات مدیریت جامع به‌گونه‌ای که کلیه فعالیتها را دربرگرفته و آمار و اطلاعات بصورت لینک شده در اختیار مدیران قرار گیرد.

· ایجاد ظرفیتهای لازم در بخشهای کارشناسی به جهت اینکه وقت خود را مصروف تجزیه و تحلیل و فعالیتهای کارشناسی نمایند.

· پیش‌بینی یک پست تحت عنوان "کارشناس آمار و تحلیلگر سیستم" در تشکیلات کلی شرکتها و استفاده از فارغ‌التحصیلان رشته آمار یا صنایع در این بخش.

· تعریف شاخصهای عملیاتی در بخشهای مختلف سازمان.

منابع و مآخذ:

-احمدی، حسین، برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ و کاربرد آن، کانون‌ فرهنگی‌ انتشاراتی‌ سایه‌‌نما، چاپ‌ اول.

-ایران‌نژاد پاریزی، مهدی، سازمان ومدیریت: از تئوری تا عمل.

-توماس ج کامینگز و کریستوفر ج اورلی ، (1374)، توسعه سازمان و تحول، مترجم: عباس محمدزاده، چاپ اول، جلد دوم، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، ص 672.

-ریچارد ال. دفت، (1380)، تئوری و طراحی سازمان، ترجمه دکتر پارساییان و دکتر اعرابی، چاپ سوم.

-شیمون‌ ال. دولان و سالوادور گارسیا، مدیریت بر پایه ارزش‌ها در هزاره نوین، ترجمه وحید وحیدی‌مطلق و عقیل ملکـی‌فر.

-طالبیان، احمدرضا، (1380)، تغییرسازمانیِ راهبردی با نگرش نظام‌گرا، ماهنامه تدبیر، سازمان مدیریت صنعتی، سال دوازدهم، شماره 118، آذرماه.

-علی‌‌احمدی، علیرضا، ‌( 80-1379)، فرایند برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ صنعتی، مرکز انتشارات‌ دانشگاه‌ علم‌ و صنعت‌ ایران، سال.

-گری دسلر، (1381)، مدیریت منابع انسانی، ترجمه دکتر پارساییان و دکتر اعرابی،‌ چاپ دوم،.

 -گری‌ هامل‌ سی‌ کاپر هالد، رقابت‌ برای‌ آینده، هاروارد بیزینس‌ ریویو.

-ویلیام‌ اف‌ -کلوک، لارنس‌ آرجاچ، سیاست‌ بازرگانی‌ و مدیریت‌ استراتژیک، ترجمه‌ خلیلی‌ شورینی، سهراب، موسسه‌ انتشاراتی‌ یادواره‌ کتاب، چاپ‌ پنجم.

-      Gareth R. Jones، Organizational Theory، Design، and Change، 4th Edition، (2004)، chap. 10 & 11.

-      Steven H. Appelbaum، et. al. ،(1998) Strategic Organizational Change، Management Decision، Vol. 36، No. 5،.

منبع: 

https://skhiec.blogsky.com/1388/06/09/post-17/#:~:text=%D9%85%D9%82%D8%B5%D9%88%D8%AF%20%D8%A7%D8%B2%20%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF%20%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C%20%D8%A7%DB%8C%D9%86,%D9%85%D8%AC%D8%AF%D8%AF%20%D8%AA%D8%B4%DA%A9%DB%8C%D9%84%D8%A7%D8%AA%20%D8%A7%D9%86%D8%AC%D8%A7%D9%85%20%D9%85%DB%8C%20%D8%B4%D9%88%D8%AF.