معرفی انواع سمعک نامرئی

افراد زیادی هستند که گاهی به دلیل کهولت سن و گاهی نیز به خاطر اختلالات وراثتی و مادرزادی و برخی اوقات نیز به دلیل ضربه و تصادف شنوایی خود را از دست می‌دهند. اختراع سمعک بزرگ‌ترین لطف و امکانات برای ناشنوایان و کم شنوایان تلقی می‌شود. امروزه بشر سمعک‌های نامرئی را برای راحتی بیشتر کم شنوایان در انواع و اقسام مختلف تولید و به استفاده‌کنندگان عرضه می‌کنند. سمعک‌های بسیار خوب نامرئی متناسب با مکانیزم بدن فرد و هماهنگ با سیستم بدنی او طراحی و انتخاب خواهد شد. برند سمعک یکی از گزینه‌های مهم در خرید سمعک نامرئی تلقی می‌شود. انتخاب یک سمعک نامرئی خوب برای آسیب نرساندن به دیگر اجزای گوش بسیار با اهمیت است. برای خرید سمعک داخل گوشی اصل, از مراکز مطمئن تهیه خریداری کنید.

سمعک نامرئی

سمعک‌های نامرئی همان طور که از اسمشان پیدا است در داخل گوش بین خم اول و دوم درون مجرای گوش به کار برده می‌شود. سمعک‌های نامرئی بسیار پیشرفته و نوین هستند به صورتی که برای هر فرد بعد از قالب‌گیری منحصربه‌فرد داخل مجرای گوش تنظیم خواهد شد. سمعک‌های نامرئی تنها یک نخ نازکی دارد که بیمار می‌تواند به وسیله آن سمعک را از گوش خود خارج نماید به طوری که صفحه آن‌ها در بسیاری موارد قابل دیدن نیست. شرکت استارکی اولین سازنده سمعک‌های نامرئی بود که سمعک Sound lend را تولید و در بازارها عرضه نمودند.

Nano، IIC، Sound lend و… نمونه‌هایی از محصولات دیگر شرکت‌های سازنده سمعک نامرئی هستند. تمامی این سمعک‌ها در نامرئی بودن و کار گذاشتن در درون مجرای گوش شبیه و مشترکند. رقابت این روزهای شرکت‌های سازنده سمعک‌های نامرئی بر سر بی‌سیم بودن، تکنولوژی و امکانات وایرلس آن‌ها بوده و هست. ساختار فنی یک سمعک نامرئی با سمعک وایرلس به دلیل وجود بلوتوث جنبه نامرئی بودن آن را زیر سوال برده و باعث بزرگ شدن اندازه سمعک می‌شود. برای خرید سمعک داخل گوشی اصل, از مراکز مطمئن تهیه خریداری کنید.

شرکت‌ها به ندرت قادر به تولید سمعک‌های جدید با تکنولوژی بی‌سیم شده‌اند که تولید این نوع سمعک‌ها محدود و در شرایط خاص انجام‌پذیر خواهد بود. شرکت‌های زیادی در حال حاضر به دنبال ساخت انواع سمعک نامرئی وایرلس هستند که تا کنون هیچ کدام به یک موفقیت اعلایی نرسیده‌اند. روی آوردن سمعک‌ها به سمت نامرئی شدن اعتماد به نفس زیادی به افراد کم شنوا می‌دهد تا در اجتماع تعامل داشته باشند.

انواع سمعک نامرئی (سمعک IIC)

بهترین راه برای انتخاب سمعک مناسب برای فرد کم شنوا توسط پزشک و مشاوره مورد نظر معرفی خواهد شد. به‌روزترین سمعک‌های IIC در 5 دسته قرار می‌گیرد که هر یک را به طور مختصر بیان خواهیم کرد:

سمعک های نامرئی اتیکن مینی

اگر به دنبال یک سمعک بسیار خوب و با کیفیت هستید، سمعک نامرئی اتیکن مینی از بهترین آن است. صدای بسیار صاف و شفاف از درون یک پلت فرم میکروچیپ به صورت فوق‌العاده و سریع به عنوان یک راه حل ارائه می‌شود. سمعک IIC دارای 5 رنگ متفاوت برای انواع رنگ پوست و اندازه گوش‌های متفاوت موجود است. مدل بی‌سیم سمعک IIC هم اکنون در دسترس خواهد بود. جهت ساختن سمعک‌های کم حجم و کوچک‌تر از سال 2016 به بعد اتیکن جدیدی طراحی شد که میکروفن آن‌ها درون درب باتری متصل است.

سمعک فوناک تیتانیوم

سمعک‌هایی که از تیتانیوم ساخته شده و از تکنولوژی چاپ سه بعدی استفاده می‌شود را سمعک‌های IIC فوناک می‌گویند. دارا بودن پوسته قوی برای بالا رفتن استقامت، راحتی برای کانال‌های کوچک گوش، افزایش میزان موفقیت و تکنولوژی بیشتر ویژگی‌های سمعک فوناک هستند. سمعک فوناک بیشتر برای کسانی که سمعک خود را خیلی می‌کشند و یا کانال کوش کوچکی دارند، مناسب‌تر تلقی می‌شود.

سمعک جی ان ریساند (LiNX-3D)

به تازگی تولید سمعک‌های نامرئی IIC توسط شرکت ریساند افزایش پیدا کرده است. سرکوب فیدبک خوب، پردازش صدای عالی در سمعک IIC ریساند قابل لمس هستند.

سمعک زیمنس IIC (Signia Insio)

کسانی که می‌خواهند از یک سمعک نامرئی با عملکرد بالا استفاده کنند سمعک زیمنس انتخاب خوبی برای این افراد خواهد بود. میکروچیپ با 48 کانال پردازش صوتی در سمعک IIC صدا را با وضوح کامل و سرکوب فیدبک همراه است.

ویدکس سمعک های نامرئی Menu IIC

از دیگر سمعک‌های نامرئی که وارد بازار شده است، سمعک ویدکس است. سمعک‌های ویدکس از بهترین انواع سمعک نامرئی در بازار هستند که صدای بسیار واضحی دارد که برخی از آن‌ها را صدای ویدکس نیز می‌گویند. محصولات اخیر IIC با کیفیت و مطمئن ساخته می‌شود که استفاده از آن‌ها را نسبت به گذشته پیشنهاد می‌کنیم.

فواید استفاده از سمعک های نامرئی

استفاده از سمعک‌های نامرئی بسیار پرکاربرد و دارای مزایای فراوانی است. اینک به برخی از این مزایا اشاره می‌کنیم:

• هنگام صحبت با تلفن هیچ مشکلی پیش نخواهد آورد.
• تمامی صوت‌ها به صورت کاملاً طبیعی به گوش فرد می‌رسد.
• سمعک فرد به هیچ عنوان قابل شناسایی برای دیگر افراد نخواهد بود.
• با توجه به شرایط خاص هر فرد سمعک‌های منحصر به فرد خود را دریافت می‌کند.
• برای تمامی افراد در هر گروه سنی استفاده از این سمعک‌ها مناسب تلقی می‌شود.

آیا تمامی افراد می توانند کاندید مناسبی برای سمعک های نامرئی باشند؟

خیر. افراد پیش از استفاده و به کارگیری سمعک‌های نامرئی باید میزان کم شنوایی، شکل و فرم مجرای گوش و نوع و اندازه آن را مورد بررسی قرار دهند. خیلی کوچک، نامناسب و یا خیلی باریک بودن مجرای گوش مانع از استفاده سمعک نامرئی خواهد شد. همچنین برای قرارگیری تمامی اجزای سمعک داخل گوش فضای آن باید مشخص گردد. افرادی که مجرای گوشی بسیار باریک و یا کوچکی دارند نمی‌توانند کاندیدهای خوبی برای استفاده از این سمعک‌ها باشند. علاوه بر آن تعبیه سمعک نامرئی درون گوش نوزادان به هیچ عنوان توصیه نمی‌شود چرا که در ابتدا مجرای آن‌ها کوچک بوده و سپس رشد زیادی می‌کند.

کلام آخر

شنوایی یکی از بزرگ‌ترین نعمت‌هایی است که خداوند به آدمی داده است. حال گاهی اوقات به دلایل اکتسابی و گاهی انتصابی فرد دچار کم شنوایی و ناشنوایی می‌شود. تکنولوژی و امکانات امروزه به دنبال پیدا کردن راهی است تا افراد کم شنوا با کم‌ترین مشکل صداهای اطراف خود را با کیفیت بشنود. انواع سمعک‌ها با قیمت‌های متفاوت در بازارها قابل خریداری هستند. افرادی که سمعک‌های محکم و باکیفیت و همچنین کم وزن و کوچک می‌خواهند، می‌توانند از سمعک‌های نامرئی استفاده کنند. سمعک‌های نامرئی کاملاً داخل کانال گوش قرار گرفته و به جز یک نخ باریک جور دیگر قابل مشاهده نیست.

منبع:

https://avaaudiology.ir/article/invisible-hearing-aids-types/

سمعک های دیجیتال، هوشمند و بلوتوث دار!

سمعک ویدکس : بهبود شنوایی باعث بهبود کیفیت زندگی می شود . بنابراین باید به تهیه سمعک به منزله سرمایه گذاری در زمینه سلامتی نگریست .لازم به یادآوری است عوامل مختلفی در تعیین میزان قیمت سمعک موءثر بوده و سمعک های دیجیتال ،هوشمند و وایرلس( بلوتوث دار) به دلیل برخورداری از تکنولوژی های متنوع ، قیمت های متفاوت دارند و همچنین قیمت سمعک تنها معیار انتخاب آن نبوده و عواملی مانند نوع و میزان کم شنوایی و سن فرد کم شنوا از جمله عوامل موءثر در زمینه انتخاب سمعک مناسب هستند.بنابراین فرد کم شنوا در هنگام خرید سمعک باید دقت داشته باشد که سمعکی را خریداری نماید که به بهترین نحو بتواند نیاز شنوایی وی را مرتفع سازد و قیمت سمعک یکی از عوامل تاثیرگذار است . زیرا هرچه تکنولوژی و امکانات سمعک پیشرفته تر باشد ، قیمت آن افزایش می یابد. برای آگاهی از سمعک بلوتوث دار, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.

در راستای بهبود خدمت رسانی به افراد کم شنوا ، اکثر بیمه های درمانی بخشی از مبلغ خرید سمعک را به منظور کمک به افراد کم شنوایی که تحت پوشش این بیمه ها هستند ، می پردازند. همچنین سیاست هایی مانند خرید سمعک با اقساط بدون بهره از طرف شرکت ویدکس ایران ، سبب می شود که افراد کم شنوا راحت تر بتوانند سمعکی را که منطبق با نیاز ایشان است را به راحتی تهیه نمایند.

لازم به ذکراست آنچه قیمت سمعک را تعیین می کند فقط کاهش شنوایی نیست مشکلات و عوارض جانبی کاهش شنوایی نظیر پایین آمدن قدرت درک و تشخیص اصوات ، وزوز گوش ، پایین آمدن آستانه تحمل اصوات بلند و مزاحم و بسیاری از عوامل دیگر فردی نیز در این زمینه موثرند چرا که با اضافه شدن هر یک از این موارد سمعک فرد باید مدارات پیشرفته تر و کاملتری را داشته باشد تا بتواند نیاز بیمار را برطرف کند از سوی دیگر استفاده از تکنولوژی روز نظیر بلوتوث ، ویا بردهای پردازش Dual نانوتکنولوژی و ... همه و همه باعث می شوند که سمعکهای جدید تبدیل به محصول گرانبها شوند.

در حال حاضر حداقل قیمت سمعکهای موجود در بازار به شرح زیر می باشد:



مجدداً تاکید می گردد که قیمتهای فوق الذکر حداقل قیمتهای موجود و در واقع ارزان ترین سمعکهای بازار هستند.( در ضمن با نوسانات ارز قیمتهای سمعک متغیر می باشد.)

تاثیر نوع گارانتی بر قیمت سمعک :

از عوامل بسیار مهم دیگر که برروی قیمت سمعک تاثیر گذار است نوع گارانتی آن می باشد سمعک بدون گارانتی و خدمات بعد از فروش کالائی بی استفاده و بدون کاربرد است چرا که فروش یک سمعک در واقع آغازی برای ارائه خدمات و سرویس بعد از فروش می باشد که نه تنها وقت زیادی را در جلسات مکرر طلب می کند بلکه گاهاً هزینه های زیادی را نیز دارد که بسته به نوع گارانتی و مدت آن بر عهده شرکت توزیع کننده سمعک و ادیولوژیست تجویز کننده سمعک میباشد . جهت اطلاعات بیشتر در این زمینه می توانید قسمت گارانتی سمعک را مطالعه فرمائید. برای آگاهی ازسمعک بلوتوث دار, به مراکز معتبر و تخصصی مراجعه کنید.


آیا سمعک گران است ؟

باید اذعان کنیم که سمعک واقعا گران نیست استفاده از علوم و تکنولوژی روز دنیا ،تخصصی بودن دانش تولید آن، فرآیند پیچیده و گاهاً کلافه کننده تنظیم و تجویز آن ، ارائه خدمات بعد از فروش در سطح بسیار مطلوب همه وهمه عواملی هستند که در ارائه یک سمعک به بیمار دخالت دارند.

از سوی دیگر باید در نظر بگیریم که سمعکهای موجود در دنیا در تعداد بسیار کم تولید می شوند که این امر باعث افزایش قیمت آنها می گردد. برای مثال در سال ۲۰۱۱ فقط ۸ میلیون و ۷۰۰ هزار سمعک در سراسر جهان تولید شده است که با توجه به تنوع مدلها و کارخانه های تولید کننده عدد بسیار پائینی محسوب می گردد.

منبع :

https://www.bartarinha.ir/%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%B3%D9%84%D8%A7%D9%85%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C-41/224385-%D8%B3%D9%85%D8%B9%DA%A9-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84-%D9%87%D9%88%D8%B4%D9%85%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D9%84%D9%88

مدل های عارضه یابی سازمانی

حرف اول در این آموزش 

برخی مواقع‌ مشکلات به قدری در سازمان‌ها غیر طبیعی می‌شود و عارضه‌ها زیاد می‌شوند که نیروهای داخلی شرکت نمی‌توانند آن مشکل را حل کنند حتی اگر توانمندی و تخصصش را داشته باشند. زیرا بخشی از بدنه شرکت هستند و ممکن است تیغ تغییرشون برشش خیلی بالا نباشد اینجاست که شما به Change agent و یا Advisor نیاز خواهید داشت. 

ورود یک مشاور و یا عامل بیرونی به سازمان هم می‌تواند برای شناسایی مسئله و هم می‌تواند برای حل مسئله باشد. یعنی مشاور برای اجرا کردن یک تغییر وارد سازمان نمی‌شود بلکه شناسایی مسئله خودش می‌تواند یک بحث کلیدی در فرایند مشاوره تغییر باشد.

نکته: چرا می‌گوییم مشاوره تغییر، چون هر فرآیند مشاوره باید منجر به تغییر شود و اگر منجر به تغییر نشود در حد یک شعار باقی می‌ماند. پس از واژه مشاوره تغییر استفاده می‌کنیم.

پیاده سازی تغییر در یک سازمان

سه رکن دارد:

1 . Change content

2. Change context

3. Change modeling

Change content یعنی شما چه تغییر و چه برنامه‌ای را می‌خواهید در سازمان اجرا کنید؟

Change context یعنی تغییر را در چه سازمانی می‌خواهید پیاده‌سازی کنید؟ فرهنگ این سازمان و سبک رهبری آن چیست؟ و بر اساس context تغییر را مدل‌سازی می‌کند یعنی می‌گوید تغییر را از کجا شروع کنید، چند ماهه تمام کنید، تغییر پایدار یا مشارکتی باشد، تفویضی یا عامرانه باشد سپس مدل‌سازی می‌کنید و تغییر را اجرا می‌کنید.

Change content

برای این که بفهمیم چه تغییری در سازمان مورد نیاز است ابتدا نیاز به عارضه‌یابی داریم. تا زمانی که مشاور شناخت پیدا نکند و عارضه‌یابی نکند نمی‌تواند محتوای تغییر سازمان را تجویز کند سپس به سراغ مدل‌سازی تغییر برود و آن را پیاده‌سازی کند.

مدل‌های عارضه‌یابی سازمانی گام اول فرآیند مشاوره تغییر است. گاهی سازمان مشکل دارد ولی مسئله واقعی‌اش را هنوز تشخیص نداده است چنین سازمان‌هایی به خصوص به عارضه نیاز مبرم دارند. مشاور باید بداند که در اختیار داشتن ابزارهای عارضه‌یابی نمی‌تواند تشخیص بدهد که با چه رویکردی وارد این شرکت شود، کجا را تغییر دهد، تغییر را روی معرفی انجام دهد یا تغییر را روی نیروی انسانی انجام دهد. عارضه یابی سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

---

بیشتر بخوانید: چرا و در چه زمانی به صنعت مشاوره مدیریت نیاز داریم؟

---

ابزار و مدل های عارضه یابی

مدل های مختلفی برای آسیب شناسی و عارضه یابی سازمانی وجود دارد مانند: مدل 7S مکینزی، مدل تعالی سازمانی، رویکرد دوره عمر سازمان، مدا بلوغ فرایندی و... ابزاری که استفاده می‌کنیم باید ابزاری باشد که همه جانبه به سازمان نگاه کند و سازمان را از ابعاد مختلف مورد آسیب‌شناسی قرار دهد.

رویکرد دوره عمر سازمان

در سازمان استعاره‌های زیادی وجود دارد، یکی از استعاره‌ها این است که سازمان را به موجود زنده تشبیه می‌کنند. یک مشاور می‌تواند بر اساس این نظریه با استفاده از ابزار مشخص کند که سازمان در کدام دوره از عمر سازمانی قرار دارد و در آن مرحله با چه مشکلاتی دست و پنجه نرم می‌کند و دچار چه عارضه‌های آسیب‌رسانی شده است سپس براساس آن بتواند نسخه شما را تجویز کند.

بنابراین اگر شما در مرحله طفولیت هستید و دچار عارضه مرگ در طفولیت هستید یک نسخه برای شما تجویز می‌شود و اگر در مرحله رشد سریع هستید در این مرحله دچار عارضه تله بنیان‌گذار هستید، نسخه دیگری برای شما تجویز می‌شود یا اگر در ناحیه بلوغ دچار پیری زودرس شدید نسخه دیگری تجویز می‌کند. پس بسته به این که شما در کدام‌یک از مراحل عمر سازمان هستید و در آن مرحله دچار چه عارضه‌ای هستید می‌تواند نسخه شما متفاوت باشد.

سازمان‌های جوان انعطاف‌پذیر هستند چون چالاک و چابک هستند و زود تصمیم می‌گیرند ولی در عین حال چون قاعده و سیستمی وجود ندارد کنترل‌پذیر نیستند. و به خاطر همین دچار هرج و مرج می‌شوند (عارضه هرج و مرج) سازمان‌های پیر برعکس هستند. انعطاف‌پذیر نیستند، چالاک نیستند، دیر تصمیم می‌گیرند ولی کنترل‌پذیری آنها بالاست ولی به دلیل بروکراسی بالا دچار عارضه دیگری به نام بی‌نظمی می‌شوند. (عارضه بی نظمی) نقطه بهینه (تکامل) سازمان جایی است که شرکت علاوه بر این که انعطاف‌پذیر است کنترل پذیر نیز هست.

همه‌ی سازمان‌ها می‌کوشند تا به تکامل برسند. در تکامل، شرکت فروش دارد، سود دارد، برند شده، سهم بازار خوبی دارد، در بازار جا افتاده است، نیازهای مشتری را برطرف می‌کند. تمام رویکرد مشاور این است که به شرکت‌ها کمک کند تا به تکامل برسند و در تکامل خود باقی بمانند. در نقطه تکامل یک نظریه هست که می‌گوید این نقطه تمامی ندارد. یعنی شما نمی‌توانید در تکامل بمانید. وقتی شما به نقطه تکامل برسید لاجرم به سمت نقطه‌های مرگ نیز حرکت می‌کنید. نکته این هست که بسیاری از شرکت‌ها در تکامل باقی می‌مانند یعنی شرکت قبلی یا محصول قبلی مرده ولی آنجا یک منحنی و نمودار جدید تعریف می‌کنند. نموداری که مجدداً از دوران طفولیت شروع می‌شود و به خاطر همین میانگین برند در تکامل باقی می‌ماند.

---

بیشتر بخوانید:  شایستگی های مشاور استراتژی

---

مراحل عمر سازمان

ایجاد: شرکت تأسیس می‌شود و چند بنیان‌گذار دور هم جمع می‌شوند و ایده‌ی تشکیل شرکت را ایجاد می‌کنند. در این دوره حرف‌های زیادی ردوبدل می‌شود، ایده‌ها زیاد است، یک قهرمان صحنه کار وجود دارد که جلوتر از همه حرکت می‌کند و ایده‌ها را شفاف می‌کند. اما زمانی از این دوره خارج می‌شویم که با مشکلات غیر طبیعی مواجه شویم. شرکتی که تازه به وجود آمده نیاز به کار شبانه‌روزی دارد اما گاهی بنیان‌گذاران وقت کافی نمی‌گذارند و شرکت را رها می‌کنند و مرحله نافرجام می شود.

طفولیت: بحث مدیریت بحران است، چون شرکت نقدینگی ندارد، پروژه‌ای نگرفته و محصولی تولید نکرده ولی به هر حال تولید کننده است. در این مرحله اگر شرکت نتواند از بانک وام بگیرد و طرح کسب و کار خوبی بنویسد و یا نتواند نقدینگی اوّیه که نیاز دارد تأمین کند شرکت دچار مرگ در طفولیت شده است.
رشد سریع: کارها زیاد می‌شود، حتی شرکت به حدی کار می‌گیرد که از وقت و حوصله بنیان‌گذاران خارج است پس نه می‌گویند و بعضی از مشتری‌ها را خودشان می‌پرانند. نه گفتن به پروژه‌ها تله بنیان‌گذار است و چون همه چیز به بنیان‌گذار وصل است شرکت این‌جا حرفه‌ای گری نمی‌کند، سیستم ایجاد نمی‌کند، مدیر اجرایی از بیرون نمی آورد تا کار را سامان‌دهی کند و به خاطر همین دچار مشکل خواهد شد.

بلوغ: شرکت از بنیان‌گذاران خود مستقل است، مدیران حرفه‌ای به جای بنیان‌گذار وارد شرکت شده‌اند، تأکید می‌شود به جای این که کار را بیشتر کنیم کار را حساب شده‌تر انجام دهیم. به جای تولید بیشتر محصول به کیفیت محصول توجه کنیم. 
اما در دوران بلوغ دو عارضه ممکن است شرکت را از پا دربیاورد:

1. پیری زودرس

2. تله کارآفرین

---

دوره مدیریت منابع انسانی حرفه پلاس

---

چهار نوع شخصیت مدیریتی

شخصیت P: تولیدگرا و عمل‌گرا هستند. می‌گویند کار را بگویید تا انجام دهیم، معطل نکنید، در فاز طراحی وقت نگذارید، دوست دارند سریع وارد عمل شوند.

شخصیت A: محافظه‌کار و بروکرات هستند. می‌گویند دستورالعمل، آیین‌نامه، روش اجرای کاری که شما می‌گویید کجاست، اگر می‌خواهیم تولید کنیم نمودار تولید کجاست، به مستندسازی و داشتن دستورالعمل تاکید دارند.

شخصیتE: کارآفرین و خلاق هستند. هر روز یک ایده و خلاقیت جدید دارند. آدم نوآوری هستند. در مورد انجام کارهای جدید صحبت می‌کنند.

شخصیتR: یک شخصیت یکپارچه کننده هستند. بین شخصیت‌های مختلف صلح ایجاد می‌کنند. نظر همه را می‌شنوند و سعی می‌کنند بهترین تصمیم را بگیرند، به ملاحظات انسانی کار بسیار توجه می‌کنند. شرکت برای این که به سمت تکامل برود، هر 4 شخصیت را لازم دارد. ولی در هر دوره از عمر سازمانی یکی از این شخصیت‌ها باید پر رنگ‌تر باشد.

پیری زودرس

اگر بروکراسی‌های بیش از حد به سیستم تزریق شود، آیین‌نامه و دستورالعمل‌های سیستم بیش از حدی باشد که بایستی باشد، به این پیری زودرس می‌گویند. یعنی در سازمان ویژگی‌هایی از پیری در جوانی دیده می شود. پیری زودرس زمانی اتفاق می‌افتد که واحدهایی که از جنس بروکراسی هستند، آن دسته از شخصیت‌هایی که از جنس نوآوری و افق دید بلند مدت هستند را خفه و از رده خارج کنند.

تله کارآفرین

شرکت در دوره‌ی بلوغ، به رشد سریع برگردد. یعنی تعداد حوزه‌های بیش از حدی است که در دوره بلوغ ممکن است ایجاد شود. در دوره بلوغ باید رشد آن حوزه کسب و کاری که ایجاد شده است را ادامه دهیم. عارضه در این‌جاست که به سراغ کسب و کارهای جدید برویم. زیرا شکل گیری حوزه های جدید کسب و کار از ویژگی های دوره تکامل است.

ویژگی دوره تکامل چیست

در دوره تکامل شرکت دارای برند شده، بردنش جا افتاده، بالاترین سهم بازار را در اختیار دارد، تفکر خلاق در آن شرکت نهادینه شده، سیستم‌های تخصصی حرفه‌ای خیلی خوبی به وجود آمده است. ساختار سازمانی مناسبی دارد، سازمان قدرت رشد دارد. حوزه‌های کسب و کار مختلفی ایجاد کرده و دارای بودجه رو به افزایشی است. این نقطه، نقطه‌ای است که ما می‌خواهیم سازمان را به آن برسانیم.

اگر وارد ثبات شویم که اولین مرحله پیری است، مدام به دستاوردهای گذشته‌مان می‌نازیم، ایده جدیدی خلق نمی شود، شرکت از سود انباشته گذشته می‌خورد ولی کار جدیدی تولید و سود جدیدی حاصل نمی‌شود. ولی چون شرکت پول‌دار است خلا وجود بحران احساس نمی‌شود ولی بعد از مدتی وارد دوره بروکراسی می‌شود. حذف افراد کارآفرین و افرادی که می‌توانند به سیستم کمک کنند آغاز می‌شود و در نهایت به جایی می‌رسد که یک هسته بی کفایت و ناکارآمد از شرکت باقی می‌ماند که در این صورت یا منحل می‌شود یا اعلام ورشکستگی می‌کند یا با یک شرکت دیگر ادغام می‌شود و عملاً شرکت می‌میرد.

در بروکراسی اولیه سازمان، سیستم ها و دستورالعمل‌ها بسیار زیاد، عملکرد بسیار ناچیز است. اصطلاحاً می‌گویند عملکرد دایناسوری. (جثه بسیار بزرگ ولی مغز بسیار کوچک) سازمان هیچ گونه پیوستگی با محیط خارج ندارد، تمام توجهش به داخل شرکت معطوف است، هیچ گونه کنترلی بر سازمان نمی‌شود، مشتریان برای انجام امورشان باید روش‌های پر دردسری را طی کنند و در نهایت از طریق راه‌های فرعی و میان‌بر به نتیجه برسند.

حرف آخر در این آموزش

از دوره ثبات که شروع به پیریست داستان سازمان‌ها مثل ماشینی می‌شود که در سرپایینی دنده خلاص زده و هیچ راننده‌ای داخلش نیست. یعنی مراحل رسیدن به مرگ را با سرعت خیلی بالایی طی می‌کند. یعنی سازمانی که 20 تا 30 سال طول کشیده تا به ایجاد و تکامل رسیده و وقتی به دوره تکامل و ثبات می‌رسد ممکن است در عرض 5 سال به سمت مرگ برود.

منبع:

https://www.herfehplus.ir/mt/791989/%D9%85%D8%AF%D9%84-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B9%D8%A7%D8%B1%D8%B6%D9%87-%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C

طرح ها و برنامه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

طرح ها و برنامه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

دنیای امروز با سرعت سرسام‏ آوری در گردش است. دورنمای تخصص در هزارة جدید غیرقابل پیش‏ بینی تر از هر زمان دیگری است. نظام‏ها دستخوش کاهش یا تعدیل کارکنان، سازمان بندی مجدد، تأمین منابع از هر سو و تغییرات بنیاد فن‏ آوری هستند. ادغام‏ های بزرگ در سطح گسترده ‏تری بوقوع می پیوندد و تخصص‏ های بیشتری پدید می آید. جهانی شدن صنایع و سازمانها نمایشگر چالش های رقابت جویانه و فرصتهای بی سابقه است. امروزه می توان با اطلاع از دگرگونی‏ های ابزارها و منابع مختلف، هم‏سویی با روندها، خط مشی‏ ها و شناسایی نحوة هماهنگی این روندها با سلیقه‏ ها، اولویت ها و زمینه های فرهنگی، نفع زیادی برد. معاینه سازمانی، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

در دنیای نوین تنها چیز قطعی و مسلم «تغییر» است. مسئله مهم و ضروری آن است که خود را برای تغییرات آماده کنیم، آن را بپذیریم و برای آن برنامه‏ ریزی نماییم. در این عصر دیگر به نیروی عضلانی که فقط وظیفه‏ اش کار تکراری و بدون تنوع نبوده است، نیازی نیست. در جهانی که تنها عامل تحول آن «دانایی» است، دیگر نمی توان شغل و مشاغل را مانند گذشته معنا نمود. وقتی دانایی؛ داده‏ ها، اطلاعات، تصاویر ذهنی، نمادها، فرهنگ و ایدئولوژی معنی شود، نیروی انسانی هم به عنوان عاملی متکی به ایده‏ ها، بصیرت ها و اطلاعات جدید تعریف می شود که می تواند در محیط‏ های کاری متنوع و مجهز به فناوری‏ های پیچیده کار کند. بشر امروز برای سازگاری مؤثر با جهان در حال تغییر، از تمام حوزه‏ های علم و ابزارهای آن بهره می برد. او در این مسیر دشوار روش‏های مختلفی مثل انبوه‏ زدایی، طراحی محیط ‏های شغلی، کوچکتر کردن مقیاس‏ های کاری، سازماندهی مجدد، انسجام سیستم ها، برقراری زیرساختها و … را بکار بست و با افزایش تجربه در این حوزه‏ ها به شکل روزافزون به اهمیت منحصر به فرد عامل انسانی پی برد. به عبارت دیگر تمام این تمهیدات بدون شناخت حرفه‏ ای، آمادگی روانی – جسمی و انعطاف‏پذیری این عامل، بی‏ نتیجه خواهد ماند. درک ارزش نیروی انسانی و تأثیر فوق‏ العاده آن در عرصه تجارت و قلمرو اقتصاد با شناخت کاربردهای بی شمار شاخه های روان شناسی، بویژه روان شناسی صنعتی و سازمانی همراه بود. این شاخه از دانش با هدف مطالعه عملی رابطة میان انسان و دنیای مشاغل، گسترة وسیعی از حوزه‏ ها مانند رفتار سازمانی، روان شناسی مهندسی، بالندگی سازمانی، مشاوره حرفه‏ ای، روان شناسی مدیریت و … را دربر می گیرد. پژوهشگران این حوزه در دهه‏ های گذشته سودمندی های چشمگیر بخش‏های مختلف آن را به اثبات رسانده اند. در این میان روان‏شناسی امور کارکنان از جایگاه ویژه ‏ای برخوردار است.

اخبار و مقالات اخیر طب کار برزویه

کاربرد روانشناسی در محیط های کار و صنعت

بی شک هیچ حوزه ای از روان‏شناسی صنعتی و سازمانی به اندازة این حوزه با عامل انسانی و رابطة آن با مشاغل و مقولة مهم اثربخشی و کارآیی سروکار ندارد. قلمرو روان‏شناسی امور کارکنان وظایف گوناگون و مهمی از قبیل استخدام، گزینش به کارگماری، آموزش، پاداش، ترفیع و … را شامل می شود. روان‏شناسان علاقمند به این امور محور فعالیت خویش را بر دو مفهوم بسیار مهم، یعنی شغل و شاغل قرار می دهند. به نظر این افراد، تمام اثربخشی و کارآیی در یک شغل در وهلة نخست به تشریح و تعریف درست ویژگی‏ های شغل و خصوصیات مشاغل و همچنین ارتباط و تناسب دقیق میان این دو بستگی دارد.

به بیان دیگر، حرفه علاوه بر کاروبار، توالی ای از نگرشها و رفتارهاست که با کار پیوند دارد و به کل تجربة زندگی ها مربوط می‏ شود، یک حرفه در واقع تلفیقی از شخصیت ما، با فعالیتهای کاری ما است. پس هر چقدر شخصیت شاغل با فعالیتهای کاری او انطباق بیشتری داشته باشد حرفة او اثربخشی، کارآیی و در نهایت بهره‏ وری مطلوب تری خواهد داشت.

بهره‏ وری

تا هنگامی که بهره ‏وری در همه سازمانهای فعال کشور به حد بهینه یا به عبارت دیگر به سطح ممکن نرسد، امکانات موجود برای رشد، ترقی و پیشرفت کشور در ابعاد مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و … فراهم نخواهد آمد.

هر چند عوامل متعدد و درهم بافته ای باعث می شوند تا بهره ‏وری یک سازمان افزایش یابد و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش وجود یا حضور فعال مدیران موفق، شایسته و کارآمد در سازمان از اهمیت عوامل دیگر در همین زمینه، بیشتر است.

اخبار و مقالات اخیر طب کار برزویه

مسئولیت پذیری در محیط کار و ویژگی های افراد مسئول

برای تحقق اصول فوق لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به کار گیریم که طی آن، مدیران موفق از مدیران ناموفق، کارشناسان و کارمندان کارآمد، از آنان که در شرایط یکسان در کار خود موفق نیستند تمییز داده شوند.

در صورتی که مدیران یک سازمان در دوره های آموزشی مفید، اثربخش، مؤثر و مبتنی بر مفاهیم و راهبردهای بزرگسال آموزی شرکت نکنند و طی آن مهارتهای شناختی، هیجانی و رفتاری خاص مدیران موفق را کسب نکنند، امکان افزایش بهره‏ وری خود و در نتیجه امکان افزایش بهره‏ وری واحد یا سازمان تحت نظارت خود را نیز نخواهند داشت.  معاینه سازمانی، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

در صورتی شرکت کنندگان در یک دورة آموزشی می توانند بهترین بهره را از شرکت در چنین دوره ای بگیرند که انتخاب آنان برای تصدی شغلی که به عهده خواهند گرفت براساس برنامه‏ های از قبل تعیین شده و روش های علمی آزمایش و انتخاب، صورت گرفته باشد.

تا وقتی یک یک مشاغل هر سازمان تجزیه و تحلیل نشده باشند و طی آن وظایف گوناگون هر شغل و ویژگی‏های شخصیتی (شناختی، هیجانی و رفتاری) لازم برای انجام موفقیت‏ آمیز آن وظایف مشخص نشده باشند، انتخاب و استخدام کارکنان سازمان به درستی و صحت، انجام نخواهد گرفت. برای اینکه مدیران اثربخش بتوانند نقش خود را به خوبی ایفا کند، لازم است کارکنان تحت نظارت او نیز برای انجام دادن وظایف شغلی خودانگیخته شده باشند. انگیزش آنان در جهت ارزش گذاری برای افزایش بهره‏ وری تغییر یافته باشد، خود را به عنوان عضوی از سازمان بدانند، فشار روانی در سازمان به حداقل ممکن رسیده باشد، شبکه های ارتباطی سازمان در سلامت کامل باشد، محیط و فرهنگ سازمانی مناسبی را فراهم آورند.

منبع: 

https://borzooyetebkar.com/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA%DB%8C-%D9%88-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C/

ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی قوی

فرهنگ «مجموع همه‌ی چیزها» است. فرهنگ شما هویت و شخصیت منحصر به‌فرد سازمان شما است. وقتی مردم به سازمان شما فکر می‌کنند، ویژگی‌های خاصی به طور خودکار در ذهن‌شان شکل می‌بندد.

وقتی صحبت از موفقیت کسب‌و‌کار  است، باید بدانیم که فرهنگ سازمانی بدون اغراق روی همه چیز تأثیر می‌گذارد:

• پیوند سازمانی و رضایت شغلی نیروی کار شما
• انسجام و هماهنگی بین کارکنان
• رفتار  کارکنان
• سبک رهبری سازمان که بر روابط بین مدیران و کارکنان تأثیر دارد
• تمایل سازمان برای پذیرش تغییر و تحول
• نوآوری و خلاقیت در  محیط کار

بنابراین، پس از شناخت انواع مدل‌های فرهنگ سازمانی، در این مقاله به ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی قوی می‌پردازیم. راهکارهای بهبود سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی قوی 

یک فرهنگ سازمانی قوی، با اهمیت به ارزش‌ها، همکاری، و اعتماد، می‌تواند بهبود عملکرد را به همراه داشته باشد. این فرهنگ سازمانی، اعضا را به اهداف سازمانی متعهد می‌کند و باعث می‌شود که سازمان به طور کلی به بهبود عملکرد و دستیابی به موفقیت‌های بزرگتر تمایل پیدا کند. فرهنگ سازمانی قوی، تعاملات مثبت، محیط کار مساعد و رشد حرفه‌ای را فراهم می‌کند.

ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی قوی می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

1. احساس تعلق

نگرش قدیمی حاکم بر محیط کار این بود که:  «احساسات شخصی خود را در پشت در بگذارید و بعد وارد شوید.» اما پس از شیوع ویروس کرونا که مردم با تنش‌ها، وحشت، غم و خستگی زیادی روبه‌رو شدند، نگرش‌ها تغییر کرده است.

امروزه، حمایت از کارکنان بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده است. رهبران درک می‌کنند که برای رشد کارکنان، آنها باید بتوانند که تمام وجود خود را به محیط کار بیاورند. کارکنان نیز باید در بیان نگرانی‌ها و بحث درباره چالش‌های شخصی احساس راحتی و امنیت داشته باشند.

به هر حال، ما همه انسان هستیم و مشغولیت‌ها و فشارهایی داریم که بدون اینکه درباره‌شان صحبت کنیم، همواره در وجودمان هستند. پس می توانیم به یکدیگر کمک کنیم تا بر چالش‌ها غلبه نماییم یا راهی برای سازگاری با کارمندی که با یک مسئله شخصی دست و پنجه نرم می‌کند، بیابیم. این کار باعث ایجاد حس وفاداری بیشتر در کارکنان می‌شود و به کاهش استرس کمک می‌کند.

2. اهمیت به رفاه کارکنان

کارکنان باید بدانند که مدیران‌شان به عنوان یک انسان به آنها اهمیت می‌دهند، نه فقط ارزشی که برای کسب‌وکار می‌آفرینند. 

پس از همه‌گیری، کارکنان این موضوع را به‌وضوح بیان کردند که سلامت جسمی و روانی آن‌ها مهم است و استحقاق دریافت توجه مداوم را دارند – و ارزش‌های مدیران‌شان در رابطه با این موضوع باید با ارزش‌های آنها همخوانی داشته باشد.

کارکنان برای حفظ رفاه خود و لذت بردن از سبک زندگی متعادل‌تر تمایل دارند که انعطاف‌پذیری بیشتری را در محل کار تجربه کنند. آنها باید بتوانند در کنار کار به امور خانه نیز توجه داشته باشند، چه مراقبت از یک کودک خردسال باشد و چه والدین سالخورده. فرهنگ سازمانی باید برای انعطاف‌پذیری بیشتر و در عین حال جلوگیری از فرسودگی کارکنان سازگار شود. راهکارهای بهبود سازمان، یکی از ارکان مدیریت و سازماندهی بیزینس در سطح والاست.

علاوه بر این، مسائل سیاسی-اجتماعی و رویدادهای جاری نیز می‌توانند بر کارکنان تأثیر ی منفی بگذارند. رهبران باید نسبت به آنچه در جامعه اتفاق میفتد و اینکه چگونه می‌تواند بر ذهنیت و بهره‌وری کارکنان تأثیر بگذارد، حساس باشند. رهبران چگونه می توانند درباره‌ی این مسائل گفتگو کنند؟ چگونه می‌توان تأثیر این رویدادها را در محیط کار به حداقل رساند؟

3. فراگیری 

فراگیری یعنی داشتن فرهنگی برای همه. در واقع، همه‌ی افراد، صرف‌نظر از تفاوت‌های فردی – باید احساس کنند که به‌خاطر وجود خودشان و کمک‌هایی که ارائه می‌کنند، پذیرفته می‌شوند و ارزشمند هستند.

ایجاد یک محیط عاری از تبعیض و آزار و اذیت بسیار مهم است تا در آن همه‌ی افراد برای به اشتراک گذاشتن نظرات خود احساس راحتی داشته باشند،. به‌طور فعال در جلسات شرکت کنند یا ریسکهای حرفه‌ای و حساب‌شده‌ای را برای دستیابی به توسعه‌ی شغلی خود انجام دهند.

4. همبستگی

همبستگی که ارتباطی تنگاتنگ با فراگیر بودن دارد، یعنی تشویق به کار گروهی. کارکنان باید احساس کنند که در یک تیم هستند و همه در جهت اهداف مشترک و برای دستیابی به یک هدف بزرگ‌تر تلاش می‌کنند.

چالش بزرگ برای کارفرمایان در محیط‌های کاری هیبرید و همچنین دورکاری ایجاد ارتباط و دوستی است، آن هم زمانی که افراد از نظر فیزیکی از یکدیگر فاصله دارند - گاهی اوقات کارکنان در نقاطی بسیار دور  از یکدیگر هستند و فاصله‌ی زمانی نیز بین‌شان وجود دارد.

شرکت‌ها باید در نظر داشته باشند که چگونه می‌توانند ارتباط و پیشگیری از ایجاد انزوا در محیط کار را در فرهنگ خود بگنجانند. 

5-شفافیت 

پنهان‌کاری، وجود شایعات و طرد کردن افراد از ویژگی‌های یک محیط کار سمی هستند. 

یک فرهنگ شفاف برای ارتباط صادقانه و به‌موقع با کارکنان درباره‌ی مسائلی که با آنها روبه‌رو هستند ارزش قائل است. شفافیت باید در محیط کار شما جریان داشته باشد، زیرا اعتماد و صداقت را در سرتاسر آن ترویج می‌دهد و احساس احترام، مشارکت و ارتباط را در کارکنان تقویت می‌کند.

علاوه‌بر این، شفافیت می‌تواند بستری را ایجاد کند که همه در آن احساس برابری داشته باشند. 

6. احترام به دیگران

رفتار محترمانه با دیگران اساس هر فرهنگ سالمی است. هیچ چیز به اندازه محیطی که در آن افراد دائماً احساس تحقیر شدن دارند، به روحیه‌ی آنها آسیب نمی‌زند. احترام می‌تواند شکل‌های مختلفی داشته باشد:

• گوش دادن به ایده‌های دیگران  و حمایت از آنها 
• استفاده صحیح از زمان افراد 
•  پرداختن به مسائل با مخاطب قرار دادن افراد دخیل در آنها، نه اشخاص دیگر
•  ایجاد یک استراتژی متمرکز بر قوی بودن که بر  حس شادی کارکنان تمرکز دارد

7. وجود حس اعتماد 

کارکنان باید هنگام به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و کشف روش‌های جدید کار و انجام وظایف با یکدیگر احساس امنیت کنند – و بدانند که دیگران برای حمایت از آنها در کنارشان هستند. در یک فرهنگ سالم، افراد می‌توانند بدون ترس از تلافی یا تمسخر به یکدیگر تکیه کنند.

اعتماد همچنین برای مدیرانی که مطابق خواسته‌ی کارکنان‌شان به آنها استقلال بیشتری می‌دهند، یک مؤلفه ضروری محسوب می‌شود. واگذاری برخی مسئولیت‌ها از رهبران به کارکنان باید ترویج شود تا اعتماد به‌نفس آن‌ها افزایش پیدا کند و همچنین بتوانند تجربه لازم برای رشد در حرفه‌شان را به دست آورند.

پیشنهاد خواندنی: فرهنگ سازمانی چیست؟

8. تعهد به رشد و توسعه

شرکت ها نباید به خود اجازه دهند که راکد بمانند یا در تفکر گروهی و منفعلانه غرق شوند. درعوض، همه اعضای تیم باید برای موارد زیر اشتیاق نشان دهند: 

• گسترش حوزه‌ی دانش و مهارت‌ها
• آگاهی از اخبار و ترندهای صنعت مورد نظر 
• تشویق یکدیگر به استفاده از تمام پتانسیل و توان خود
• فرهنگ یادگیری مستمر منجر به نوآوری بیشتر، خلاقیت، شناخت فرصت های تجاری خوب و در نهایت موفقیت بیشتر می شود.

9. پذیرش تغییر و تحول

هیچ چیز برای همیشه ثابت نمی ماند. شرایط پیرامون کسب‌وکارها همیشه در حال نوسان است؛ چه تصویب یک قانون جدید، چه معرفی یک فناوری متحول‌کننده، یا تغییر بازار.

علاوه بر این، خود شرکت ها نیز در طول زمان با رشد خود تغییر می‌کنند. شرکت قدیمی شما ممکن است با آنچه که امروز از آن می‌بینید کاملاً متفاوت باشد. (با این حال، با رشد شرکت ها، باید برنامه ای برای حفظ فرهنگ خود داشته باشیم.)

شرکت‌هایی که تابع شیوه‌های منسوخ شده هستند و از تغییر می‌ترسند، از  حرکت بازمی‌مانند، کسب‌وکارشان متضرر می‌شود و کارکنان خود را از دست می‌دهند. در عوض، شرکت‌هایی که به دنبال ایده‌های جدید هستند و از آنها استقبال می‌کنند، بهتر می‌توانند از فرصت‌های سودآور استفاده کنند.

آنها همچنین می‌توانند در واکنش به تغییرات غیرمنتظره‌ای که ممکن بود زمانی برای کسب‌وکارشان تهدید به حساب بیاید، سریع‌تر سازگار شوند. کارکنان باید ذهنیت انعطاف‌پذیری را در خود نهادینه سازند تا به آنها کمک کند حتی زمانی که تغییرات در ابتدا نامطلوب به نظر می‌رسند، با آن کنار بیایند.

10. یکپارچگی 

همه چیز، از جمله فرهنگ، از بخش مدیریت سازمان شما آغاز می‌شود. بنابراین اگر می‌خواهید که کارکنان‌تان از ارزش‌ها و رفتارهای تعیین‌شده تبعیت کنند، خودتان باید الگوی آنان باشید.

در غیر این صورت، کارکنان شما فکر می‌کنند که هرچه در مورد فرهنگ می‌گویید فقط شعار است و در نهایت با فرهنگی روبه‌رو خواهید شد که با آنچه انتظار داشتید کاملاً متفاوت است.

دلایل تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر فرهنگ سازمانی به معنای اصلاح و تغییر الگوها، ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها و رفتارهایی است که در یک سازمان وجود دارد. این تغییرات ممکن است به‌صورت مداوم و تدریجی یا به‌صورت گسترده و شدید اتفاق بیفتد. هدف اصلی تغییر فرهنگ سازمانی، ایجاد تغییر در رفتار و عملکرد اعضای سازمان و بهبود عملکرد سازمان است.
تغییر فرهنگ سازمانی می‌تواند به دلایل مختلفی انجام شود، از جمله:

1. هماهنگی با تغییرات 

 سازمان‌ها باید با تغییرات محیط خارجی خود همگام شوند. به عنوان مثال، رقابت شدید در بازار، تغییرات در تکنولوژی، یا تغییرات در نیازها و ترجیحات مشتریان ممکن است نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی را ایجاد کند.

2. بهبود عملکرد سازمان

 تغییر فرهنگ سازمانی می‌تواند بهبود عملکرد سازمان در زمینه‌هایی مانند کیفیت محصولات و خدمات، بهره‌وری، نوآوری و ارتباطات داخلی را به همراه داشته باشد.

3. ایجاد تغییر در رفتار و روحیه اعضا

تغییر فرهنگ سازمانی می‌تواند رفتار و روحیه اعضای سازمان را بهبود بخشد. این تغییر می‌تواند باعث افزایش همکاری، انگیزه و تعهد اعضا شود.

5 گام ارتقاء فرهنگ سازمانی

بهبود و ارتقاء فرهنگ سازمانی امری ضروری است، زیرا فرهنگ سازمانی قوی، بهبود عملکرد، افزایش همکاری، جذب و نگهداشت استعدادها و افزایش رضایت شغلی را به همراه دارد. ارتقاء فرهنگ سازمانی با تعریف مشترک ارزش‌ها، تقویت روابط، ایجاد محیط کار مساعد و ارائه فرصت‌های رشد حرفه‌ای میسر می‌شود. در بخش زیر، به پنج گام ارتقاء فرهنگ سازمانی اشاره کرده‌ایم.

1. با هدف، مأموریت و ارزش‌ها شروع کنید 

شرکت‌ها باید فرهنگ سازمانی خود را با ارزش‌ها و هدف یا مأموریت خود هماهنگ کنند. هدف، مأموریت و ارزش‌ها چارچوبی قدرتمند را ایجاد می‌کنند تا فرهنگی را پرورش دهیم که هم از کسب‌وکار و هم از کارکنان حمایت می‌کند. ایجاد یک فرهنگ سازمانی هدفمند با یک بررسی عمیق آغاز می‌شود. شرکت‌ها باید یک بار دیگر به اهداف و ارزش‌های خود متعهد شوند یا آنها را به گونه‌ای تغییر دهند که با انتظارات کارکنان و دلیل وجودی شرکت هماهنگی بیشتری داشته باشد.

به عنوان مثال، بیایید یک شرکت فناوری مراقبت‌های بهداشتی را در نظر بگیریم که مأموریت دارد مراقبت‌های بهداشتی را از طریق محصولات مصرفی نوآورانه در دسترس جوامع روستایی قرار دهد. فرهنگ جاری در این سازمان باید خلاقیت را هدف قرار دهد و کارکنان خود را توانمند سازد که بدون ترس از عواقب منفی، ریسک کنند.
هدف سازمان باید به خوبی درک و ابلاغ شود. این شفافیت برای داشتن یک فرهنگ سازمانی قوی ضروری است، زیرا به کارکنان کمک می‌کند تا درک کنند که کار روزانه آنها چگونه سهم خود را به‌شکلی معنادار در جامعه ایفا می‌کند.

همچنین به سازمان ها کمک می کند تا:

• کارکنانی را جذب کنند که به هدف یا مأموریت شرکت باور دارند
• در کارکنان انگیزه ایجاد کنند
• خود را از رقبا متمایز سازند
• انتظارات خود از کارکنان را به‌طور شفاف بیان کنند 

پیشنهاد خواندنی: نقش منابع انسانی در ایجاد فرهنگ و ارزش‌های قوی در سازمان

2. فرهنگ موجود را ارزیابی کنید

شرکت ها برای شناسایی زمینه های بهبود فرهنگ سازمانی باید نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند. روش های مختلفی برای ارزیابی فرهنگ فعلی وجود دارد، از جمله:

• ارزیابی معیارهای میان‌کارکردی مانند غیبت از کار، مرخصی باحقوق و مرخصی استعلاجی، گزارش کار، و معیارهای استخدام و نگهداشت. یادگیری نحوه‌ی خواندن این اعداد و ارقام می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا مسائلی را که اغلب ناشی از فرهنگ سازمانی ناسالم است، شناسایی کنند. این مسائل می‌تواند شامل فرسودگی شغلی، پیوند شغلی اندک کارکنان، کاهش مدت زمان تصدی و مشکل در استخدام برای موقعیت‌های شغلی موجود باشد.
• نظرسنجی از کارکنان. سازمان‌ها می توانند با گوش دادن به حرف کارکنان متوجه شوند که آنها چه احساسی دارند و در چه زمینه‌هایی باید ازشان حمایت کنند. روش‌های نظرسنجی مختلفی وجود دارد که شرکت‌ها می‌توانند از آن‌ها استفاده کنند، مانند مطالعات تعامل، نظرسنجی نبض کارکنان و eNPS®.
• بررسی شاخص‌های خارجی. سایت‌های ارزیابی کارکنان مانند Glassdoor و Indeed بستری را برای به اشتراک‌گذاری بازخورد صادقانه در مورد سازمان به کارکنان سابق و فعلی می‌دهند. این‌ بازخوردها منابع اطلاعاتی قدرتمندی هستند که می‌توانند بینش‌هایی را در مورد فرهنگ ارائه کنند که در ارزیابی‌های کارکنان یا مصاحبه‌ها‌ی خروج از سازمان آشکار نشده بود. 

3.  رهبری و ارتباطات را همسو سازید

فرهنگ سازمانی قوی نیازمند رهبرانی قابل اعتماد، دارای سعه صدر و شفاف است که مهارت‌های ارتباطی و شنیداری قوی دارند. کارکنان رهبری قابل دسترس و معتبری را می خواهند که از آنها بازخورد بخواهد و هنگام تصمیم‌گیری‌ها، آنان را نیز در نظر بگیرد. گفت‌وگوی صادقانه میان رهبران و کارکنان برای فرهنگ بسیار مهم است، زیرا ایجاد اعتماد کرده و به روابط کاری قوی کمک می‌کند.

ارتباط دو طرفه بین کارکنان و رهبری، ارتباط و تعامل را تشویق می‌کند. وقتی از کارکنان می‌خواهید که مشارکت کنند، احساس می‌کنند که بهشان اعتماد کرده‌اید، و زمانی که احساس کنند مدیر به آن گوش می‌کند، مشارکت بیشتری خواهند داشت. کارکنان متعهد بیشتر روی موفقیت سازمان سرمایه‌گذاری می‌کنند و برای انجام وظایف خود انگیزه دارند.

سازمان‌هایی که به طور موثر از کانال‌های ارتباطی دو طرفه استفاده می‌کنند، یک حلقه بازخورد بین کارکنان و رهبری ایجاد می‌کنند که باعث افزایش تجربه کارکنان و بهبود فرهنگ سازمانی می‌شود.

4. کارکنان را در فرآیند مشارکت دهید

شرکتها نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی دارند، اما در نهایت این کارکنان هستند که فرهنگ را پیاده‌سازی می‌کنند. مشارکت دادن کارکنان در بهبود فرهنگ سازمانی، احتمال نوآوری‌های موفق در شکل‌دهی فرهنگ را افزایش می‌دهد. میدان دادن به کارکنان تمایلشان را برای مشارکت صریح و مثبت افزایش می‌دهد.

مدیران و رهبران باید آن دسته از کارکنانی را که از عناصر کلیدی فرهنگ سازمانی تبعیت می‌کنند، بشناسند و ازشان فدردانی کنند. این کار به رشد ارگانیک فرهنگ کمک می‌کند، زیرا کارکنان رفتار خود را تغییر می‌دهند تا آنچه را که اعطای پاداش و قدردانی بر اساس آن انجام می‌شود، برآورده کنند.

مشارکت کارکنان در طراحی فرهنگ به رهبران کمک می‌کند تا تغییرات مورد نیاز را از دیدگاه کارکنان ببینند. بنابراین، تفاوت میان وعده‌های داده شده و تجربه‌ی روزمره آشکار می‌شود.

5. برای اقدامات فرهنگی آینده برنامه‌ریزی کنید

سنجش و ارزیابی منظم برای پرورش فرهنگ سازمانی سالم در طول زمان ضروری است. شرکت‌ها باید برای حفظ سلامت فرهنگ سازمان و شناسایی فرصت‌های بهبود به استفاده از روش‌های ارزیابی برای ادامه دهند.

فرهنگ یک سازمان با تغییر کارکنان و تغییرات بازار به‌طور مداوم تغییر می‌کند. در واقع، کار ما با فرهنگ تمامی ندارد. فرهنگ سازمانی در طول زمان شکل می‌گیرد و پرورش می‌یابد و هدف، ماموریت و ارزش‌ها همواره مولفه‌های کلیدی آن هستند. 

اقدامات فرهنگی مهم و پیچیده هستند. شرکت هایی که آنها را در اولویت قرار دهند و در جهت بهبود فرهنگ سازمانی گام بردارند، از ثمرات فرهنگ سازمانی سالم بهره‌مند خواهند شد.

جمع‌بندی 

ارتقای فرهنگ سازمانی، بهبود تصمیم‌گیری، روابط بین اعضا، ارتباطات، همکاری و انگیزه در سازمان را تسهیل می‌کند. یکی از نکات جذاب درباره نرم‌افزار منابع انسانی سیمرغ 34000، ارائه‌ی ماژول سنجش فرهنگ سازمانی است که می‌تواند در ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی به سازمان‌ها کمک کند. 

برای ارتقای فرهنگ سازمانی، رهبران و مدیران باید ارزش‌ها و اصول سازمان را به وضوح تعریف کنند و با ارائه نمونه‌های مثبت، فرهنگ مطلوب را تقویت کنند. ارزیابی عملکرد بر اساس ارزش‌ها و اصول سازمان نیز باید صورت پذیرد. همچنین، ایجاد یک محیط پویا و مشارکتی نیز برای تقویت فرهنگ سازمانی مفید است.

منبع: 

https://simorgh34000.com/articles/hr/%D8%B1%D8%A7%D9%87%E2%80%8C%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%82%D8%A7%D8%A1-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C